RSGT2020.pdf - Speaker Deck

RSGT2020.pdf

by Masaya Mito

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組織変更して部⻑がいなくなってから起きたこと水戸将弥 Regional Scrum Gathering Tokyo 2020 2020/01/09

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1年前組織変更しました https://blog.cybozu.io/entry/2019/02/13/080000

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本セッションのゴール ▌「よし、⾃分の組織でも部⻑・ミドルマネージャーを無くそう︕」

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本セッションのゴール ▌「よし、⾃分の組織でも部⻑・ミドルマネージャーを無くそう︕」 ▌「こういう取り組みしている組織があるのか」 ▌「⾃分のチームにどういう権限があるとよいだろう︖」

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自己紹介 ▌⽔⼾将弥（みとまさや） ▌広島から来ました ▌組織変更でいなくなった側 ▌開発本部組織運営チーム

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開発組織変更の背景⼤きく変わる事業適応を続ける開発チーム 10年以上続いたマトリクス組織

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事業はパッケージからクラウドへ https://cybozu.co.jp/company/ir/meeting/pdf/181201.pdf

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サイボウズのプロダクト中⼩企業向けグループウェア⼤企業向けグループウェア業務アプリ構築クラウドメール共有システム 1997年〜 2002年〜 2011年〜 2004年〜

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開発はウォーターフォールからアジャイルへ ▌分業 ⇒ クロスファンクショナル ▌指揮統制 ⇒ ⾃⼰組織化 https://www.slideshare.net/teppeis/kintone-awsdvopsqa-111906067 https://www.slideshare.net/ama-ch/ss-86003462 https://www.slideshare.net/yabbysan/qa-90464931

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10年以上続くマトリクス組織

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やりにくい⾯も ▌職能間 l 改善進むが越境必要 l 部分最適化に陥りやすい l ”⾃分達”が指すもの ▌メンバー・チームと部⻑ l ⾃⼰組織化、リモート化 l 部⻑の役割薄く l 部⻑への予算の説明コスト l ⼈事権は部⻑ l チームが⼈員計画知らない

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チーム主体の組織に約160名、30チーム

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目的はユーザー価値の最大化 ▌チームで全体最適化 ▌メンバーの多様なスキル・個性を活かす ▌チームに必要なことはチームで意思決定 ▌メンバーが主体的にキャリア形成

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“部⻑”の役割再配置 ▌チーム l 予算: お金を使います！ l 採用: こういう人が欲しい ▌メンバー l 活動: 何をやるか l 異動: 異動したい ▌組織運営チーム l 給与評価

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背景にあった企業⽂化 ▌⾃⽴・公明正⼤ ▌理想への共感 ▌質問責任、説明責任 ▌100⼈100通り ▌KAIZEN ▌kintoneにあらゆる情報

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チームの変化

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職能間の透明性が増す ▌他職能を知る活動が増える l 職能横断モブ︓ PO ⇔ Dev ⇔ QA l 体験⼊部︓QA ⇔ Dev ▌チームでの議論 l 品質、役割分担、採⽤

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問題の透明性も ▌チームに問題が⾒えやすく l 特に、⼈・体制に関すること l チームで議論可能な状態にするのが重要 ▌チーム外にも⾒えやすく l チームに閉じず問題解決 l 技術的な問題をエキスパートチームと解決

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どうやって意思決定する︖ ▌チームにお任せ l リーダー廃⽌するチーム l 誰かが起案して、反対意⾒がなければ ▌苦労するケースも l 議論に時間がかかる l 誰が決める︖ ▌⼤きな意思決定

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チームで採⽤ ▌チームに必要な⼈をチームで議論 l 職能間の透明性 l これ以上⼈を増やすべきか︖ l 募集要項をチームでつくる ▌チーム選考 ⇒ 本部選考 ▌社内ジョブボード l 「＊＊やりたい⼈募集してます。興味がある⼈いいねください︕」 ▌チームの魅⼒ l 解くべき課題

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メンバーの変化

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1on1/メンター ▌⽬的は活動⽀援・成⻑⽀援 ▌やるやらない、誰とやるかはお任せ l いろんな⼈と1on1する⼈ l シャッフル1on1をやるチーム l やらない⼈も多かった l 改善策検討中やってる 42% やってない 58% 1on1 誰にお願い︖ チームで相談するから不要お願い敷居⾼ 2019年4⽉

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活発になる体験⼊部 ▌2019年12⽉は6名体験⼊部 ▌⽬的は様々 l 異動前のお試し l ⾃分のチーム・プロダクトを改善 ▌新⼈研修も体験⼊部中⼼に l 配属されなくても⼈脈できる

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組織の変化

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組織運営チーム ▌旧部⻑陣から構成 l 本部全体の問題を扱う l 研修、制度、給与評価 l チームで解決できない問題 ▌マネージャーのチーム化 l スコープが職能部署から開発本部全体に l 個⼈のスキル・特性を活かしやすく l 孤独な戦いからの脱出

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課題はチーム間の連携 ▌各チームが主体的に動きやすくはなった ▌チームをまたがるところはまだまだ l チームで解決困難な問題の発⾒・解決 l チーム間のリソース配分、プロダクトポートフォリオ、価値創出 l 学び、技術 ▌Scrum@Scaleにヒントありそう

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EXECUTIVE ACTION TEAM/EXECUTIVE METASCRUM https://github.com/scrumatscale/official-guide/blob/master/images/SMPO-Cycle.png

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その他いろいろ ▌予算をチームで執⾏していく l 使われ⽅に⼤きな変更なし l 誰が何に使ったかは全公開 ▌専⾨性を磨くコミュニティ制度 l 普及せず l 既に有志でやってた勉強会との違いは︖ ▌給与評価・成⻑フィードバック l どう役割分担していくか ▌労務管理 l チームと組織運営・⼈事で連携

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学び ▌変化はゆっくりとおきる l ⼩さな変化を積み重ねる ▌最初の成功例で普及が進む l ⼈・チーム間の透明性重要 ▌160⼈規模の権限移譲難しい l 採⽤はスムーズじゃなかった感 l どこまでの役割を期待するかの認識合わせ

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まとめ ▌良さそう l 職能間・問題の透明性増 l 主体的に動ける個⼈・チームが活動しやすくなった l マネージャーのチーム化 ▌これからもっと l 個⼈・チームの活動・成⻑⽀援 l チーム間の連携（価値最⼤化・問題の発⾒・解決）