RSGT2020.pdf

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January 09, 2020
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Masaya Mito

January 09, 2020
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  1. 組織変更して部⻑がいなくなってから起きたこと 水戸将弥 Regional Scrum Gathering Tokyo 2020 2020/01/09

  2. 1年前組織変更しました https://blog.cybozu.io/entry/2019/02/13/080000

  3. 本セッションのゴール ▌「よし、⾃分の組織でも部⻑・ミドルマネージャーを無くそう︕」

  4. 本セッションのゴール ▌「よし、⾃分の組織でも部⻑・ミドルマネージャーを無くそう︕」 ▌「こういう取り組みしている組織があるのか」 ▌「⾃分のチームにどういう権限があるとよいだろう︖」

  5. 自己紹介 ▌⽔⼾将弥(みとまさや) ▌広島から来ました ▌組織変更でいなくなった側 ▌開発本部 組織運営チーム

  6. 開発組織変更の背景 ⼤きく変わる事業 適応を続ける開発チーム 10年以上続いたマトリクス組織

  7. 事業はパッケージからクラウドへ https://cybozu.co.jp/company/ir/meeting/pdf/181201.pdf

  8. サイボウズのプロダクト 中⼩企業向けグループウェア ⼤企業向けグループウェア 業務アプリ構築クラウド メール共有システム 1997年〜 2002年〜 2011年〜 2004年〜

  9. 開発はウォーターフォールからアジャイルへ ▌分業 ⇒ クロスファンクショナル ▌指揮統制 ⇒ ⾃⼰組織化 https://www.slideshare.net/teppeis/kintone-awsdvopsqa-111906067 https://www.slideshare.net/ama-ch/ss-86003462 https://www.slideshare.net/yabbysan/qa-90464931

  10. 10年以上続くマトリクス組織

  11. やりにくい⾯も ▌職能間 l 改善進むが越境必要 l 部分最適化に陥りやすい l ”⾃分達”が指すもの ▌メンバー・チームと部⻑ l

    ⾃⼰組織化、リモート化 l 部⻑の役割薄く l 部⻑への予算の説明コスト l ⼈事権は部⻑ l チームが⼈員計画知らない
  12. チーム主体の組織に 約160名、30チーム

  13. 目的はユーザー価値の最大化 ▌チームで全体最適化 ▌メンバーの多様なスキル・個性を活かす ▌チームに必要なことはチームで意思決定 ▌メンバーが主体的にキャリア形成

  14. “部⻑”の役割再配置 ▌チーム l 予算: お金を使います! l 採用: こういう人が欲しい ▌メンバー l

    活動: 何をやるか l 異動: 異動したい ▌組織運営チーム l 給与評価
  15. 背景にあった企業⽂化 ▌⾃⽴・公明正⼤ ▌理想への共感 ▌質問責任、説明責任 ▌100⼈100通り ▌KAIZEN ▌kintoneにあらゆる情報

  16. チームの変化

  17. 職能間の透明性が増す ▌他職能を知る活動が増える l 職能横断モブ︓ PO ⇔ Dev ⇔ QA l

    体験⼊部︓QA ⇔ Dev ▌チームでの議論 l 品質、役割分担、採⽤
  18. 問題の透明性も ▌チームに問題が⾒えやすく l 特に、⼈・体制に関すること l チームで議論可能な状態にするのが重要 ▌チーム外にも⾒えやすく l チームに閉じず問題解決 l

    技術的な問題をエキスパートチームと解決
  19. どうやって意思決定する︖ ▌チームにお任せ l リーダー廃⽌するチーム l 誰かが起案して、反対意⾒がなければ ▌苦労するケースも l 議論に時間がかかる l

    誰が決める︖ ▌⼤きな意思決定
  20. チームで採⽤ ▌チームに必要な⼈をチームで議論 l 職能間の透明性 l これ以上⼈を増やすべきか︖ l 募集要項をチームでつくる ▌チーム選考 ⇒

    本部選考 ▌社内ジョブボード l 「**やりたい⼈募集してます。興味がある⼈いいねください︕」 ▌チームの魅⼒ l 解くべき課題
  21. メンバーの変化

  22. 1on1/メンター ▌⽬的は活動⽀援・成⻑⽀援 ▌やるやらない、誰とやるかはお任せ l いろんな⼈と1on1する⼈ l シャッフル1on1をやるチーム l やらない⼈も多かった l

    改善策検討中 やってる 42% やってない 58% 1on1 誰にお願い︖ チームで相談す るから不要 お願い敷居⾼ 2019年4⽉
  23. 活発になる体験⼊部 ▌2019年12⽉は6名体験⼊部 ▌⽬的は様々 l 異動前のお試し l ⾃分のチーム・プロダクトを改善 ▌新⼈研修も体験⼊部中⼼に l 配属されなくても⼈脈できる

  24. 組織の変化

  25. 組織運営チーム ▌旧部⻑陣から構成 l 本部全体の問題を扱う l 研修、制度、給与評価 l チームで解決できない問題 ▌マネージャーのチーム化 l

    スコープが職能部署から開発本部全体に l 個⼈のスキル・特性を活かしやすく l 孤独な戦いからの脱出
  26. 課題はチーム間の連携 ▌各チームが主体的に動きやすくはなった ▌チームをまたがるところはまだまだ l チームで解決困難な問題の発⾒・解決 l チーム間のリソース配分、プロダクトポートフォリオ、価値創出 l 学び、技術 ▌Scrum@Scaleにヒントありそう

  27. EXECUTIVE ACTION TEAM/EXECUTIVE METASCRUM https://github.com/scrumatscale/official-guide/blob/master/images/SMPO-Cycle.png

  28. その他いろいろ ▌予算をチームで執⾏していく l 使われ⽅に⼤きな変更なし l 誰が何に使ったかは全公開 ▌専⾨性を磨くコミュニティ制度 l 普及せず l

    既に有志でやってた勉強会との違いは︖ ▌給与評価・成⻑フィードバック l どう役割分担していくか ▌労務管理 l チームと組織運営・⼈事で連携
  29. 学び ▌変化はゆっくりとおきる l ⼩さな変化を積み重ねる ▌最初の成功例で普及が進む l ⼈・チーム間の透明性重要 ▌160⼈規模の権限移譲難しい l 採⽤はスムーズじゃなかった感

    l どこまでの役割を期待するかの認識合わせ
  30. まとめ ▌良さそう l 職能間・問題の透明性増 l 主体的に動ける個⼈・チームが活動しやすくなった l マネージャーのチーム化 ▌これからもっと l

    個⼈・チームの活動・成⻑⽀援 l チーム間の連携(価値最⼤化・問題の発⾒・解決)