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RSGT2020.pdf

Masaya Mito
January 09, 2020
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 RSGT2020.pdf

Masaya Mito

January 09, 2020
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  1. 組織変更して部⻑がいなくなってから起きたこと
    水戸将弥
    Regional Scrum Gathering Tokyo 2020
    2020/01/09

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  2. 1年前組織変更しました
    https://blog.cybozu.io/entry/2019/02/13/080000

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  3. 本セッションのゴール
    ▌「よし、⾃分の組織でも部⻑・ミドルマネージャーを無くそう︕」

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  4. 本セッションのゴール
    ▌「よし、⾃分の組織でも部⻑・ミドルマネージャーを無くそう︕」
    ▌「こういう取り組みしている組織があるのか」
    ▌「⾃分のチームにどういう権限があるとよいだろう︖」

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  5. 自己紹介
    ▌⽔⼾将弥(みとまさや)
    ▌広島から来ました
    ▌組織変更でいなくなった側
    ▌開発本部 組織運営チーム

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  6. 開発組織変更の背景
    ⼤きく変わる事業
    適応を続ける開発チーム
    10年以上続いたマトリクス組織

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  7. 事業はパッケージからクラウドへ
    https://cybozu.co.jp/company/ir/meeting/pdf/181201.pdf

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  8. サイボウズのプロダクト
    中⼩企業向けグループウェア
    ⼤企業向けグループウェア
    業務アプリ構築クラウド
    メール共有システム
    1997年〜
    2002年〜
    2011年〜
    2004年〜

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  9. 開発はウォーターフォールからアジャイルへ
    ▌分業 ⇒ クロスファンクショナル
    ▌指揮統制 ⇒ ⾃⼰組織化
    https://www.slideshare.net/teppeis/kintone-awsdvopsqa-111906067
    https://www.slideshare.net/ama-ch/ss-86003462
    https://www.slideshare.net/yabbysan/qa-90464931

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  10. 10年以上続くマトリクス組織

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  11. やりにくい⾯も
    ▌職能間
    l 改善進むが越境必要
    l 部分最適化に陥りやすい
    l ”⾃分達”が指すもの
    ▌メンバー・チームと部⻑
    l ⾃⼰組織化、リモート化
    l 部⻑の役割薄く
    l 部⻑への予算の説明コスト
    l ⼈事権は部⻑
    l チームが⼈員計画知らない

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  12. チーム主体の組織に
    約160名、30チーム

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  13. 目的はユーザー価値の最大化
    ▌チームで全体最適化
    ▌メンバーの多様なスキル・個性を活かす
    ▌チームに必要なことはチームで意思決定
    ▌メンバーが主体的にキャリア形成

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  14. “部⻑”の役割再配置
    ▌チーム
    l 予算: お金を使います!
    l 採用: こういう人が欲しい
    ▌メンバー
    l 活動: 何をやるか
    l 異動: 異動したい
    ▌組織運営チーム
    l 給与評価

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  15. 背景にあった企業⽂化
    ▌⾃⽴・公明正⼤
    ▌理想への共感
    ▌質問責任、説明責任
    ▌100⼈100通り
    ▌KAIZEN
    ▌kintoneにあらゆる情報

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  16. チームの変化

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  17. 職能間の透明性が増す
    ▌他職能を知る活動が増える
    l 職能横断モブ︓ PO ⇔ Dev ⇔ QA
    l 体験⼊部︓QA ⇔ Dev
    ▌チームでの議論
    l 品質、役割分担、採⽤

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  18. 問題の透明性も
    ▌チームに問題が⾒えやすく
    l 特に、⼈・体制に関すること
    l チームで議論可能な状態にするのが重要
    ▌チーム外にも⾒えやすく
    l チームに閉じず問題解決
    l 技術的な問題をエキスパートチームと解決

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  19. どうやって意思決定する︖
    ▌チームにお任せ
    l リーダー廃⽌するチーム
    l 誰かが起案して、反対意⾒がなければ
    ▌苦労するケースも
    l 議論に時間がかかる
    l 誰が決める︖
    ▌⼤きな意思決定

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  20. チームで採⽤
    ▌チームに必要な⼈をチームで議論
    l 職能間の透明性
    l これ以上⼈を増やすべきか︖
    l 募集要項をチームでつくる
    ▌チーム選考 ⇒ 本部選考
    ▌社内ジョブボード
    l 「**やりたい⼈募集してます。興味がある⼈いいねください︕」
    ▌チームの魅⼒
    l 解くべき課題

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  21. メンバーの変化

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  22. 1on1/メンター
    ▌⽬的は活動⽀援・成⻑⽀援
    ▌やるやらない、誰とやるかはお任せ
    l いろんな⼈と1on1する⼈
    l シャッフル1on1をやるチーム
    l やらない⼈も多かった
    l 改善策検討中
    やってる
    42%
    やってない
    58%
    1on1
    誰にお願い︖
    チームで相談す
    るから不要
    お願い敷居⾼
    2019年4⽉

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  23. 活発になる体験⼊部
    ▌2019年12⽉は6名体験⼊部
    ▌⽬的は様々
    l 異動前のお試し
    l ⾃分のチーム・プロダクトを改善
    ▌新⼈研修も体験⼊部中⼼に
    l 配属されなくても⼈脈できる

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  24. 組織の変化

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  25. 組織運営チーム
    ▌旧部⻑陣から構成
    l 本部全体の問題を扱う
    l 研修、制度、給与評価
    l チームで解決できない問題
    ▌マネージャーのチーム化
    l スコープが職能部署から開発本部全体に
    l 個⼈のスキル・特性を活かしやすく
    l 孤独な戦いからの脱出

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  26. 課題はチーム間の連携
    ▌各チームが主体的に動きやすくはなった
    ▌チームをまたがるところはまだまだ
    l チームで解決困難な問題の発⾒・解決
    l チーム間のリソース配分、プロダクトポートフォリオ、価値創出
    l 学び、技術
    ▌Scrum@Scaleにヒントありそう

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  27. EXECUTIVE ACTION TEAM/EXECUTIVE METASCRUM
    https://github.com/scrumatscale/official-guide/blob/master/images/SMPO-Cycle.png

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  28. その他いろいろ
    ▌予算をチームで執⾏していく
    l 使われ⽅に⼤きな変更なし
    l 誰が何に使ったかは全公開
    ▌専⾨性を磨くコミュニティ制度
    l 普及せず
    l 既に有志でやってた勉強会との違いは︖
    ▌給与評価・成⻑フィードバック
    l どう役割分担していくか
    ▌労務管理
    l チームと組織運営・⼈事で連携

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  29. 学び
    ▌変化はゆっくりとおきる
    l ⼩さな変化を積み重ねる
    ▌最初の成功例で普及が進む
    l ⼈・チーム間の透明性重要
    ▌160⼈規模の権限移譲難しい
    l 採⽤はスムーズじゃなかった感
    l どこまでの役割を期待するかの認識合わせ

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  30. まとめ
    ▌良さそう
    l 職能間・問題の透明性増
    l 主体的に動ける個⼈・チームが活動しやすくなった
    l マネージャーのチーム化
    ▌これからもっと
    l 個⼈・チームの活動・成⻑⽀援
    l チーム間の連携(価値最⼤化・問題の発⾒・解決)

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