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インクルージョン&ダイバーシティの体現:インクルージョンの可視化
当社は、多様な人材が違いを活かし合い、チームのパフォーマンスを最大化することを大切にしています。
FY2026は、東京経済大学・小山健太教授の知見を得て、組織への「帰属性」「独自性」と、その土台となる「心理的安全性」を、チームと
意思決定会議の二つの場面で測定する可視化調査を実施。属性によって心理的安全性に差があるという課題を特定し、意思決定会議のガイド
ライン策定など運営の見直しを迅速に進めています。今後もアカデミア等との連携を通じて、あらゆるバックグラウンドをもつメンバーがポテ
ンシャルを発揮し挑戦し続けられる土台づくりを推進します。
〈インクルージョン・フレームワークに基づいた測定結果〉
A
4.0
個人主義型組織
3.5
個性や専門性は尊重されるものの、組
3.0
織への帰属意識や、職場の一員として
受け入れられている感覚されにくい状態
C
帰属性・独自性がともに低く、組織の
一員としての受け入れ、自分らしさの発
揮がともにできていない状態
B
B
独
自
性
2.0
「価値ある個人」として、自分らしさや強
みの発揮が奨励されている状態
C
D
D
1.5
同化型組織
組織の主流派に合わせることで、集団
0.5
0.0
インクルーシブ組織
組織の一員として受け入れられ、同時に
2.5
2.5
疎外型組織
A
への帰属意識は得られるものの、個性
0.5
1.0
1.5
2.0
2.5
3.0
3.5
4.0
帰属性
や多様な意見が出されにくい状態
インクルージョンフレームワークに基づく標準的な分析(スケールの中央値である 2.0 を基準とした分類)では、
全組織が「インクルーシブ組織」に該当する結果となりました。
※主な参考文献
Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011). Inclusion and diversity in work groups: A review
and model for future research. Journal of Management, 37, 1262-1289.
山本華(2023)「日本語版職場におけるインクルージョン尺度の作成と信頼性・妥当性の検討」『横浜国際社会科学研究』第27巻第3号、pp.53-63.
Impact Report
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