CTO 3度目の正直 / My 3rd CTO Career

by Sotaro Karasawa

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CTO 3度目の正直 CTO Meetup #1 (!?) at P2B Haus @sotarok

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● 最近、CTOの集まる場でもなんかついビールの話をしちゃう！！！ (自分の問題) ● でも実は結構ちゃんとCTOやってる ● のでそういうアウトプットをしようかとなんでLTやるんだっけ?

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@sotarok ● 3度目の CTO ● 1回目クロコス (2011-2015 25~29歳くらい) ● 2回目メルカリ (2015-2019 29~33歳くらい) ● 3回目スタフェス (2020-2023 34歳~)

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だんだん上手くなってきた

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だんだん上手くなってきた →何が?

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前できなくて今できるようになったこと「時間を作る」 (まじでこれに尽きる)

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CTO の仕事って? ● 開発リーダー ○ モリモリ開発するぜ ● 組織作り ○ 採用・評価 ● 技術経営 ○ 技術戦略 ○ プロダクトロードマップ ○ PL/BS ○ CEOをなだめたり

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CTO の仕事って? ● 開発リーダー ○ モリモリ開発するぜ ● 組織作り ○ 採用・評価 ● 技術経営 ○ 技術戦略 ○ プロダクトロードマップ ○ PL/BS ○ CEOをなだめたりフェーズ

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CTO の仕事って? ● 開発リーダー ○ モリモリ開発するぜ ● 組織作り ○ 採用・評価 ● 技術経営 ○ 技術戦略 ○ プロダクトロードマップ ○ PL/BS ○ CEOをなだめたりフェーズ時間の必要な作業時間というかマインドシェア

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CTO の仕事って? ● 開発リーダー ○ モリモリ開発するぜ ● 組織作り ○ 採用・評価 ● 技術経営 ○ 技術戦略 ○ プロダクトロードマップ ○ PL/BS ○ CEOをなだめたりフェーズ時間の必要な作業時間というかマインドシェア YAPCの @ar_tama さんの話良かったよ https://speakerdeck.com/ar_tama/anori-hatukanichong-retazi-fen-ga -hatukanozhou-fu-karajie-kifang-tarerumade?slide=16

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時間がなかった頃

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むちゃくちゃ「今目の前のこと」に追われまくる!! ● あれのリリース間に合わない!!うおーコード書くぞう! ● 昨日面接した人のフィードバック書かなきゃ ● あ、この後の面接のレジュメ確認しなきゃ ● あのチームでトラブルが...! いやこないだそれで時間とってようやくまとまったね！ってなったばっかりじゃん ● 何？辞めたい奴がいる? 面談面談...! ● つか評価今日までじゃん、やべえあと10人分フィードバックが... ● ってCEOから言われてた〇〇の計画出してってやつ1ミリもかけてねえわ ● え？半年後にキャッシュアウト？聞いてねえよ

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時間を作ると...

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将来起こることを想定して動ける ● 事業計画がコレで開発進捗がコウだからテコ入れするならココだな? ● ここの開発が済んだらこっちに手をつけられるはずだから半年後こういう人材が必要になるな、それなら今JD書かないとだな ● このチーム今は良い状態だな、コイツのモチベーションがこうなるとこういうムーブしそうだからあらかじめマネージャーと握っておかないとだなみたいな... (めっちゃいいジャン🥰

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「今」にひたすら追われる次々問題が起こる後手に回った結果さらにタスクが増える時間がどんどん削られる時間のないCTO

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将来起こることを考える問題を想定してあらかじめ準備する問題が発生したら速やかに解決する時間に余裕ができる時間のあるCTO

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言うのはカンタンだよなぁ?🤯💢

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どのように?

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このような状態で「社」がちゃんと回る状態にするには？

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今の自己認識 (感覚値) 将来のことを調べたり考えたり書き出したりする自ら手を動かすミーティングに入って意思決定指示出しトラブル対応人・システム採用 4 : 3 : 2 : 2 くらい? (いや110%稼働かよ👊) トラブルの度合いや手を動かすものにより「4」が Elastic に...

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時間作り • 時間がある状態になる • ↑ 任せられる人が増える • ↑ 適切な体制と適切な任せられる人 • ↑ 文化作りによる自律した組織 • ↑ CEOとのすり合わせを常にできる

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• ミッション・ビジョン、変わるもの、変わらないもの • 何をどの時間軸でどれくらいコストかけてやるんだっけ? • キャッシュフロー、バーンレート CEOとのすり合わせ

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文化作りによる自律した組織 • 自ら考え動ける状態 • 期待する動きを伝え、できていなかったらフィードバック • 「なぜ」を伝え続ける • Why/WhatがわかればHowは大体みんなわかる • (いやたまにHowがすごいズレることもある...軌道修正軌道修正...😥) • 経営/メンバー間の期待値調整 • できること、できないことをはっきり伝える • 全員参加、全員が自分がやらなきゃ、という文化 • 経営が、マネージャーが、やってくれる、という期待を打ち砕く

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適切な体制と適切な任せられる人 • CEO とのすり合わせの結果... • 適切な開発体制、どういう人がどれくらい必要? • あとで変わっても良い、今の認識で書き出す出す • 将来の組織図 • → これがそのまま採用計画

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• マネージャー先攻採用 • EM専任ではない。PJリーダーやTechPMやってもらいながら EMできる人 • → メンバーを増やしすぎないことも大事適切な体制と適切な任せられる人

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• マネージャー先攻採用 • EM専任ではない。PJリーダーやTechPMやってもらいながら EMできる人 • → メンバーを増やしすぎないことも大事適切な体制と適切な任せられる人増やせそう増やせそう増やせそう増やせそう組織拡大の上限値をイメージする!

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● スカウト・カジュアル面談をメンバーで打つ ● 書類、1次面接~n次: EM陣 ● 最終: CTO ● イベントの企画もメンバーでやる採用

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● 何を任せるか? ○ 特に What & How の部分 ● リーダーとWhyを握る・経営と握ったことを握る ● 任せる領域を明確にし「意思決定させる」ことに慣れさせる (相談を減らす) ● 任せる人のシニア度による介入範囲の調整 ● まあ、んなことはわかってる、よな... プロダクト開発を任せる

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• 結果、増えたね • 良かったね、時間が増えたね任せられる人が増える