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自分たちで仲間を集め、育てあう
エンジニア組織で起きていること
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木村直人 / Kimura Naoto
株式会社ユーザベース
SaaS事業ソフトウェアエンジニア
「アジャイルリーダーシップ」共訳者
話す人
＃2019年入社 ＃法学部卒
＃チーム開発 ＃ファシリテーション
＃ふりかえり ＃採用 ＃コーチング
＃オーディオ沼 ＃Perfumeオタク
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自分たちで仲間を集め、育てあう
エンジニア組織で起きていること
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仲間？
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Human Resource (人的資源)
Human Capital (人的資本)
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「人的資源は人が行う仕事に焦点を当てているのに対し、
人的資本は人が持つ能力と訓練により関心があるという事実に
あります。」
Human Resource / Human Capital
引用: SmartCapitalMind
https://www.smartcapitalmind.com/what-is-the-difference-between-human-capital-and-human-resources.htm
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なんかどっちもしっくりこない・・
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「変化に適応する」こと
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『アジャイル組織では、
もはや知識やスキルを最重要視して
候補者を探すことはありません。』
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『オープンマインドを持っていること、
新しいことを学べること、
他者と協力して複雑性や予測不可能性に
対処できることの方が (...) 重要なのです。』
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『学習し、検査して、適応することのできる人が必要です。
(...) 必要に応じて仕事のやり方を変えることをいとわない人です。』
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共同経営者
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共同経営者 = 仲間
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仲間をあつめて、
レベルを上げて、
VUCAに立ち向かおう！
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仲間を集める
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『新卒を採用するのが、(アジャイルに適応する人を探すのに)
もっとも簡単だということです。』
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なぜ？
● 『新卒の人たちは柔軟性があり、面白い考えを持っていて、
熱心に新しいことを学びます』
● 『学ぶことは古い習慣を捨てることよりも簡単』
仲間を集める 新卒
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前提となる要素がある
● その人が持っている成長性や、オープンマインドが発揮される
文化や環境が備わっていること
○ 徹底的な透明性
○ 信頼に基づくコラボレーション
○ オーナーシップの共同保有
○ 『ペアを組んで』『チームで活動しながら』『学習する環
境』
○ etc...
仲間を集める 新卒
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『候補者を人として知り、関係を築こうとする中で、
文化のレベルでマッチしているかどうか、
お互いに判断する機会を与える』
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具体的には・・
● これまでとは違う書類面接、行動面接によって、候補者の基本
的な情報や思考性といった情報を得たら、
● チーム面接によって、候補者がそこがどのような組織で、仕事
ではどんなチャレンジができそうかなどをより詳しく知る機会
をつくる。
● 組織で一日一緒に過ごす機会をつくってもいい。
仲間を集める エグゼクティブ
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● 候補者探し
○ エンジニア採用チームが指揮
○ エンジニア約15名をアサイン
● カジュアル面談
○ エンジニア2~3名
● 技術課題
● 面接
○ エンジニア3名 * 2回
● CTO面談
仲間を集める ユーザベースでは
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新卒採用
● エンジニア内で新卒採用チームが発足
● いまの採用フローをベースに、インターン選考をする予定
仲間を集める ユーザベースでは
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仲間と育てあう
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育てあう = 影響を与えあう
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『定期的かつ頻繁に行われる相互フィードバックによって
みんなの自己認識力が高まり、
組織の中からリーダーが現れるようになります。』
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評価ではなく、育成のために
● 『本当にアジャイルになろうと思うなら、どのようなかたちで
あっても業績評価はせず、かわりに定期的かつ頻繁にふりかえ
りを行いましょう。』
● 『頻繁かつ定期的にふりかえりを行ってフィードバックを得る
ことで、すばやく変化し、日々少しずつ改善し続けていけるよ
うになります。』
仲間と育てあう ふりかえりと相互フィードバック
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ユーザベースでは
● 360度フィードバック(四半期)
● エンジニアメンバー同士の1 on 1(隔週程度)
● チームのふりかえり(1イテレーション)
● ペアプロ(常に)
仲間と育てあう ふりかえりと相互フィードバック
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『アジャイル組織では役職はそれほど重要ではありません。
(...) 給与と役職を切り離し、役職の必要性をなくしましょう。』
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『給与は、同僚からのフィードバックや
各メンバーが組織に与える価値と連動させることができます。』
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透明性が必要
● 『あらゆるレベルで透明性が必要になります。一人一人が何を
しているのかがわかり、問題があればお互いに指摘したり
フィードバックしたりできる状態です。』
仲間と育てあう キャリアパスと給与
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ユーザベースでは
● エンジニアコンピテンシー(評価基準)に基づく360度評価
● 誰がどの観点でどういう評価か(=給与)がフルオープン
● コンピテンシー改定は自分たちでやる
仲間と育てあう キャリアパスと給与
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自分たちでやる
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組織に対するオーナーシップ
● 自分たちでやってみると、「考えざるを得ない」状況になる
○ どんなメンバーが合うんだろう...そもそも自分たちの組織は
どんな方向に成長していきたいんだろう...伸びしろはどこに
あるんだろう...
自分たちでやる 何が起きたか
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WILLの芽ばえ
● やってみたら、ここがうまくいかなかった。次はこうしてみた
らどうか？それならあの人の意見もきいてみて...
ここはうまくいった。けどもっとうまくやりたい。他の人でも
うまくやれるようにするには...
自分たちでやる 何が起きたか
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やってみると、いろいろ見えてくる。
次にやりたいこと、試したいことが増えてくる。
楽しくなってくる。
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「自分」ではできないようなこと、思いつかないことも
「自分たち」では勇気を出して、実験できる。
新しい視点が入って、新しい景色が見えてくる。
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『勇気によって現状を打破できます。
実験に踏み出す勇気をもっていますか？(...)
勇気なきリーダーシップはなく、
勇気なきアジャイルもありません。』
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仲間をあつめて、
レベルを上げて、
VUCAに立ち向かおう！