自分たちで仲間を集め、育てあうエンジニア組織で起きていること

ユーザベースにおけるアジャイルリーダーシップの実践 - UB Tech vol.5
https://uzabase-tech.connpass.com/event/268262/

録画:
https://www.youtube.com/watch?v=Sa_d-OWo-Ns

Transcript

1. 自分たちで仲間を集め、育てあう エンジニア組織で起きていること
2. 木村直人 / Kimura Naoto 株式会社ユーザベース SaaS事業ソフトウェアエンジニア 「アジャイルリーダーシップ」共訳者 話す人 ＃2019年入社 ＃法学部卒 ＃チーム開発 ＃ファシリテーション ＃ふりかえり ＃採用 ＃コーチング ＃オーディオ沼 ＃Perfumeオタク 2
3. 自分たちで仲間を集め、育てあう エンジニア組織で起きていること
4. 仲間？　 4
5. Human Resource (人的資源) 　　　 Human Capital (人的資本) 5
6. 6 「人的資源は人が行う仕事に焦点を当てているのに対し、 人的資本は人が持つ能力と訓練により関心があるという事実に あります。」 Human Resource / Human Capital 引用: SmartCapitalMind https://www.smartcapitalmind.com/what-is-the-difference-between-human-capital-and-human-resources.htm
7. なんかどっちもしっくりこない・・ 7
8. 「変化に適応する」こと 8
9. 『アジャイル組織では、 もはや知識やスキルを最重要視して 候補者を探すことはありません。』 9
10. 『オープンマインドを持っていること、 新しいことを学べること、 他者と協力して複雑性や予測不可能性に 対処できることの方が (...) 重要なのです。』 10
11. 『学習し、検査して、適応することのできる人が必要です。 (...) 必要に応じて仕事のやり方を変えることをいとわない人です。』 11
12. 共同経営者 12
13. 共同経営者 = 仲間 13
14. 仲間をあつめて、 レベルを上げて、 VUCAに立ち向かおう！
15. 仲間を集める 15
16. 『新卒を採用するのが、(アジャイルに適応する人を探すのに) もっとも簡単だということです。』 16
17. 17 なぜ？ • 『新卒の人たちは柔軟性があり、面白い考えを持っていて、 熱心に新しいことを学びます』 • 『学ぶことは古い習慣を捨てることよりも簡単』 仲間を集める 新卒
18. 18 前提となる要素がある • その人が持っている成長性や、オープンマインドが発揮される 文化や環境が備わっていること ◦ 徹底的な透明性 ◦ 信頼に基づくコラボレーション ◦ オーナーシップの共同保有 ◦ 『ペアを組んで』『チームで活動しながら』『学習する環 境』 ◦ etc... 仲間を集める 新卒
19. 『候補者を人として知り、関係を築こうとする中で、 文化のレベルでマッチしているかどうか、 お互いに判断する機会を与える』 19
20. 20 具体的には・・ • これまでとは違う書類面接、行動面接によって、候補者の基本 的な情報や思考性といった情報を得たら、 • チーム面接によって、候補者がそこがどのような組織で、仕事 ではどんなチャレンジができそうかなどをより詳しく知る機会 をつくる。 • 組織で一日一緒に過ごす機会をつくってもいい。 仲間を集める エグゼクティブ
21. 21 • 候補者探し ◦ エンジニア採用チームが指揮 ◦ エンジニア約15名をアサイン • カジュアル面談 ◦ エンジニア2~3名 • 技術課題 • 面接 ◦ エンジニア3名 * 2回 • CTO面談 仲間を集める ユーザベースでは
22. 22 新卒採用 • エンジニア内で新卒採用チームが発足 • いまの採用フローをベースに、インターン選考をする予定 仲間を集める ユーザベースでは
23. 仲間と育てあう 23
24. 育てあう = 影響を与えあう 24
25. 『定期的かつ頻繁に行われる相互フィードバックによって みんなの自己認識力が高まり、 組織の中からリーダーが現れるようになります。』 25
26. 26 評価ではなく、育成のために • 『本当にアジャイルになろうと思うなら、どのようなかたちで あっても業績評価はせず、かわりに定期的かつ頻繁にふりかえ りを行いましょう。』 • 『頻繁かつ定期的にふりかえりを行ってフィードバックを得る ことで、すばやく変化し、日々少しずつ改善し続けていけるよ うになります。』 仲間と育てあう ふりかえりと相互フィードバック
27. 27 ユーザベースでは • 360度フィードバック(四半期) • エンジニアメンバー同士の1 on 1(隔週程度) • チームのふりかえり(1イテレーション) • ペアプロ(常に) 仲間と育てあう ふりかえりと相互フィードバック
28. 『アジャイル組織では役職はそれほど重要ではありません。 (...) 給与と役職を切り離し、役職の必要性をなくしましょう。』 28
29. 『給与は、同僚からのフィードバックや 各メンバーが組織に与える価値と連動させることができます。』 29
30. 30 透明性が必要 • 『あらゆるレベルで透明性が必要になります。一人一人が何を しているのかがわかり、問題があればお互いに指摘したり フィードバックしたりできる状態です。』 仲間と育てあう キャリアパスと給与
31. 31 ユーザベースでは • エンジニアコンピテンシー(評価基準)に基づく360度評価 • 誰がどの観点でどういう評価か(=給与)がフルオープン • コンピテンシー改定は自分たちでやる 仲間と育てあう キャリアパスと給与
32. 自分たちでやる 32
33. 33 組織に対するオーナーシップ • 自分たちでやってみると、「考えざるを得ない」状況になる ◦ どんなメンバーが合うんだろう...そもそも自分たちの組織は どんな方向に成長していきたいんだろう...伸びしろはどこに あるんだろう... 自分たちでやる　何が起きたか
34. 34 WILLの芽ばえ • やってみたら、ここがうまくいかなかった。次はこうしてみた らどうか？それならあの人の意見もきいてみて... ここはうまくいった。けどもっとうまくやりたい。他の人でも うまくやれるようにするには... 自分たちでやる　何が起きたか
35. やってみると、いろいろ見えてくる。 次にやりたいこと、試したいことが増えてくる。 楽しくなってくる。 35
36. 「自分」ではできないようなこと、思いつかないことも 「自分たち」では勇気を出して、実験できる。 新しい視点が入って、新しい景色が見えてくる。 36
37. 『勇気によって現状を打破できます。 実験に踏み出す勇気をもっていますか？(...) 勇気なきリーダーシップはなく、 勇気なきアジャイルもありません。』 37
38. 仲間をあつめて、 レベルを上げて、 VUCAに立ち向かおう！