人材開発研究大全読書会第１部

読書会にて参加メンバーが持ち込んだ要約集をアップしました。

Transcript

1. 「⼈材開発研究⼤全」読書会 2018/01/31実施 全⽇本キャリア教育改善推進協会 第1部 組織参⼊前の⼈材開発 参加メンバーが読書会に向けて持ち込んだ要約・感想等集
2. ▪読書会の主旨と進め⽅ ⼈材開発研究⼤全が分厚い本でもあるので、まずは33章全部をざっくりみんなで読み、読書会の場 でそれぞれ担当した章を説明したうえで、議論して内容を深めることを⽬的としています。 具体的には事前に参加者が各章を担当し、5分程度で章の内容をシェアし、残り時間でみんなが持 ち寄った章に基づいて議論していくというスタイルをとります。 ▪本資料の位置付けについて 本資料は1回⽬に⾏った第1部の読書会にてまとめられた要約と各メンバーが学んだことや活かせる と思ったことをまとめたドキュメントとなります。 参加者に限らずこの本に興味をもった⼈がざっくりと内容を知ることができるものを⽬的としてい るため、読書会での議論内容を抜粋したものではなく、各メンバーが⽤意してきた事前資料をまと めたものになります。 簡単に内容がわかるものとなっていますので、ぜひ気になった章を読み深めていっていただけたら 幸いです。 本読書会の主旨と本資料の位置付けについて
3. [要約] • ⽇本の採⽤の現状の問題点として、企業側、求職者ともに理解が曖昧で、選抜時の能⼒基準が曖昧で不透明で あり、それらによって⽇本の採⽤活動が同質化してしまっていることを挙げている。 • 2016年の採⽤状況を⾒るとナビサイトの掲載だけでなく、⾃社セミナーを学内セミナーや学校訪問など学校 との関係強化に⼒を⼊れ出しているが、採⽤フローに変化がない。 • 新しい採⽤を取り組んでいる会社がでてきているが、実は再定義しているだけで新しくないケースもあるが • 会社によって新しい優秀さの定義か必要で、採⽤に⽣かしていく必要がある [読んで学んだことや感想、活かせそうなこと] 就職をこれからしようとしている⼤学⽣によんでほしいなと思った章。なぜ⽇本の採⽤が同質化されてしまっ たのかが整理されている。採⽤⾏動そのものというより会社としてどういう⼈材がほしいのか、あっているかの 再定義する必要があり、ほかの会社も欲しがりそうな条件を並べていては差別化が図れないだけでなく、マッチ ングも⻑期⽬線で考えるとマイナスであることを考えるべきなのだろう。 第1章 採⽤
4. 第2章 採⽤⾯接 [要約] •⾯接は組織と応募者両⽅にとって納得度の⾼い採⽤選考⼿法で、今後も活⽤される可能性が⾼い •評価内容や実施⽅法では、様々な変化が求められている •精度向上とリクルーティング機能強化療法の研究と知⾒の提供が求められる [読んで学んだことや感想、活かせそうなこと] 構造化⾯接をすると⾜並みは揃いそうだが、最終的には曖昧な部分は残りそう •⾯接を⾏うことで本当に精度が上げられているのか。試験などで精度を上げられないか •インターンや実技試験など、⾯接以外の試験⽅法との⽐較がしたい •本「現代世界における意思決定と合理性」の中で、医者の臨床確認は、医療判断の精度を上げない、とい う話を思い出した。直接会うことは安⼼感があるが、精度とは関係ないかもしれない。ただし、リクルー ティングは直接会う意味がありそう。
5. 第3章 企業の視点からみた「⼤学時代の経験の効果」 [要約] • ⼤学時代の経験がデータとして重要と⾒なされるようになった。特に、組織社会化を促す個⼈要因とし てのプロアクティブ⾏動を、⼤学時代の経験から予測できる。 • 今後の課題として「採⽤・選抜」と「組織社会化を促す⼈材育成の施策」を接続する必要がある。 [読んで学んだことや感想、活かせそうなこと] ・従来、⼤学⽣は⽩紙で企業に⼊社してくれたら後は企業が組織適応するように教育するという考え⽅ だったので、選抜のシグナルとして「学歴」だけが機能していた。 ・即戦⼒化の傾向が強くなり、より企業の求める⼈材を⾒分けるデータとして「⼤学時代の経験」が重視さ れるようになった。研究の結果、個⼈が会社へ適応しようとするプロアクティブ⾏動をその個⼈がどれくら い⼊社後やりそうか︖「⼤学時代の経験」から判断できる。 ・よって、今後は、より個⼈の成⻑の記録＝「⼤学時代の経験」と、どういう育成を⾏えばよいか︖⼀貫し た理論および調査が望まれる。 ・⼤学時代の成績がビックデータ化すれば、学歴に変わる、新たな指標となるかも。 ・企業側も特化した⼈材を⾒つけ出すヒントが隠されているかも。
6. [要約] • フルタイムの学校教育から安定的なフルタイム就業への移⾏(トランジション)状況は各国により差があり、アメリカやイ ギリスなどでは学校から就職の⼀⽅通⾏ではなく、キャリアアップや学びなおしのため再度フルタイム教育に戻る往還 的な形態がある。 • ⽇本においても終⾝雇⽤が崩れ雇⽤形態が多様化したことにより安定的なトランジションが以前のように機能しなく なった。 • ⽇本のキャリア教育の在り⽅は単なる職業選択だけではなく⾃⼰形成や個⼈的発達までを視野に⼊れる形に変化してい る • ⼤学⼊学初期からの将来の展望と⽬的意識を持った⾏動の有無が就業後のキャリアや成⻑にとっても重要である可能性 がある。 [読んで学んだことや感想、活かせそうなこと] • キャリアは単に就業⽣活のみならず⽣活全般に渡るものであり、学⽣時代から⽬的意識を持った⽬線でのキャリア教育 を⾏うことで就業時の雇⽤のミスマッチが防げると思う。 • 他⽅で、キャリアプランは反復継続的な探索、点検と調整であり、どれだけ⼤学時代の計画をしても、その後の⻑い キャリアを単線⼀⽅向で進めるわけではない。 • 個⼈の観点では継続的にキャリアの修正、強化などのリプランを⾏う意識は必要であり、また社会の観点ではリカレン ト教育が⾏いやすい環境整備が必要。 • リカレント教育のニーズが増えれば教育の提供者の質・量も増える好循環を作れないか。 第4章 学校から仕事へのトランジション
7. [要約] • リーダーシップ開発が求められる社会背景︓企業の競争の激化から、将来を担う経営⼈材をなるべく早く育成するため に、早期の選抜や研修を⾏おうとする流れが出てきた。このようなリーダーシップの早期育成を⽬指した流れが、企業 だけでなく⼤学にも影響を与えていると考えられる。企業におけるリーダーシップ開発の傾向は「なるべく早く、そし て全員に」ということにまとめることができる。このような育成の早期化と対象の拡⼤が⼤学教育におけるリーダー シップ開発が必要となる⼤きな要因となっている。 • 近年⼤学では学⽣の主体性をたかめるためのアクティブラーニング（能動的は学習）の重要性が⾼まっている。クラス の学びを最⼤化するためには、クラスのメンバーを巻き込み、学習するコミ⼆ティを作って⾏く必要がある。⼤学での 学びの質を⾼めるという意味では、⼤学におけるリーダーシップ開発は重要な意義を持っている。 • リーダーシップの最⼩３要素︓ ①⽬標設定・共有 ②率先垂範 ③同僚⽀援 • リーダーシップ開発研究のまとめと今後の展望︓⼤学⽣を対象にしたリーダーシップ開発が発展していくために下記を さらに追究していくことが重要である。 ①リーダーシップ開発に関する新たな⼿法の開発・評価 ②リーダーシップの評価⽅法の確⽴ 第5章 ⼤学⽣のリーダーシップ開発
8. [要約] • エンゲージメントを⾼めることが重要（成果の向上に繋がる） • エンゲージメントは複雑で状態は絶えず変化する • 頻繁にフィードバックを受けながら改善を続けるべき [読んで学んだことや感想、活かせそうなこと] ・当初は、エンゲージメントを⾏動⾯だけで評価していたことが意外 • 評価は難しそう。⾃分でも気付かない部分がありそう • ⼤学授業でエンゲージメントを得ることがそんなに重要か︖ • ⼤教室の授業でインタラクションは想像できない（クリッカー︖） • 会社でも毎⽇エンゲージメントを確認するべき︖ 第6章 エンゲージメントを⾼める⼤学授業
9. [要約] インターンシップによる学⽣のキャリア育成と、企業の採⽤について書かれている章でした。海外ではコー オプ教育（学校におけるアカデミックな授業と、企業におけるインターンシップを交互に実施するという座 学と実践を架け橋する教育モデル）がメインだが、⽇本では単発で学習と無関係に⾏われる事が多い。学⽣ のキャリア育成として効果的なインターンは⻑期で有償で企業が実施する内容でネットワーキング⾏動が⾏ われ、プロアクティブ⾏動（より成果を出すための先⾒的・主体定期⾏動）が起こるグループワークや現場 の課題解決型で⾏われるインターンであるとしました。今後の課題としては、受け⼊れる企業・そこまでコ ストをかけられる企業が少ない事、インターンシップを受講する学⽣も少ない事、実践期間の短さや、イン ターンシップでの教育効果に対する偏⾒が挙げられていました。 [読んで学んだことや感想、活かせそうなこと] インターンシップについての企業側の意識や活⽤についても考える事が出来ましたが、なにより学⽣側に起 こるキャリア育成としての側⾯と、⼤学側（就職⽀援側）のアプローチについても知る事ができました。イ ンターンシップでの学習についても担当しているので活⽤できそうです。 第7章 インターンシップによるキャリア育成の効果
10. [要約] （実証実験結果1） 「就職活動で通じた変化」は⼊社3〜5年⽬の「仕事への⾃信」と「満⾜・定着意思」が影響を及ぼし、第 1希望の企業に⼊社できたことの影響より⼤きかった。よって「就職活動を通じて変化」のほうが⼊社後の⼈材育成によって能 ⼒を発揮し活躍するために必要な可能性が⾼い。 就職活動などを通じて⼊社までに仕事や⾃分に対する認識を深め、働くことに前向きに捉えるという変化が新卒者の内⾯で起 こっていないと企業側が初任配属でさまざまな配慮をしたとしても好意的に受け取られず、OJTの効果があがりにくかったり、 会社や仕事に対する満⾜度低下や定着意思も弱くなり、能⼒開発が期待できないといった状況が⽣まれやすい。 （実証実験結果2）就職活動中の⾏動をベースに考えると就職活動で⾃⼰探索と環境探索（企業業界探索を指す）を⾏うことで 働くことに対する意識のポジティブな変化がおこり、⼊社予定企業に対する満⾜度に影響を及ぼしており、就職活動そのもの が学習機会になっている可能性を⽰唆しており、これらは⼊社後の仕事への⾃信に影響を及ぼすことがわかった。 （⼤学や企業へのメッセージ）・⼤学には内定獲得のテクニックをキャリア教育とするのではなく、就職活動を通じた変化に つながるように⽀援することが必要で、企業側は志望度で判断するのではなく、⾃⼰や働くことへの理解が深められるような 広報、採⽤を⾏うことが必要だ。 [読んで学んだことや感想、活かせそうなこと] 就職活動そのものが企業就職後にどのように影響するかをまとめたもので、あまり今までにない視点なので興味ぶかかった。 ⼤学や企業側がこの視点を知ることでただ就職される、採⽤するという短期的な視点ではなく⻑期的な⽬線も含めて⽀援する ことができ、⽀援の形、採⽤のデザインを変えやすいと考えた。また就職後のメンバーに対してもこういう成⻑の機会を作る ことはおなじように取り組み意識などに影響がでるのではと考えた。 第8章 ⼊社後の初期キャリアに対する就職活動の影響
11. 第1部の読書会参加者メンバーの皆様 本資料は読書会参加者メンバーがそれぞれ分担して要約をまとめております。 制作者は以下の皆様です。 ⼩笠原 晋也様 稲葉 涼太様 ⼤城 徳夫様 ⾼柳 謙様 徳⽥ 良治様 全⽇本キャリア教育改善推進協会代表 尾澤 愛実 ご協⼒ありがとうございました。