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1. 評価者研修 2025年夏季
2. 本日の研修について • 前回の冬季評価からの変更点のお知らせ • 人事評価の目的、評価者の役割確認、評価時の注意点など、 評価者として必要な基本的知識を改めて認識する • 二次評価の役割について • 評価フィードバックについて
3. 前回評価からの変更点 ・新定年制度により、評価点が、定年後の条件に影響するようにな りました。 ・前回に引き続き評価後のフィードバックシートの返却が全員必須に なりました。実施状況調査も行います。
4. 評価とは 人材の育成 できている点、できていない点を明らかにして、目指す姿に向かわせる 組織の成長 組織が社員に期待する行動や成果を明示し、その達成を促進し、 組織の成長を目指す 処遇の決定 昇給や賞与、役職などを決定する
5. 評価のポイント① • 期間中のみの行動を評価 今回の評価の対象期間は12/1～5/31までです。 それ以外の期間にあったことはいいことも悪いことも評価の対象に 入れないでください。
6. 評価のポイント② • どうしてその点をつけたのか根拠をもって評価する。 ①二次評価者に説明できるように →処遇に反映されることを踏まえ、しっかりと説明できるように しましょう。 ②本人に説明できるように →今後の勤務態度や、定着に大きく影響を与えます。 根拠をもって説明できるようにしましょう。
7. 評価のポイント③-1 ・評価エラーに気をつける 中心化傾向 評価結果が両極端を避け、標準（中央）に集まる傾向を指します。 評価に自信が無い、部下の能力や実績を的確に把握していない。 或いは評価に差をつけることで部下から嫌われたくないという 心理作用 に起因します。
8. 評価のポイント③-2 厳格化傾向 必要以上に評価が厳しく（低く）なる傾向のことです。 部下を評価する際に、 優秀な評価者が自身の経験や実績を基準に してしまうこと などが原因として考えられます。 寛大化傾向 評価が一般に甘くなる（良い評価をしてしまう）傾向のことです。 退職されたくない心理が働いたり、頼りにしている部下を実力以上 に評価したりすることに起因します。 また評価後の調整を鑑み、高めに評価 する場合もあります。
9. 二次評価者の役割① 一次評価者の評価を評価する。 きちんと各評価項目にこだわって評価しているか。 全部3点など不審な評価になっていないか。 評価エラーを起こしていないか。
10. 二次評価者の役割② 第三者からの視点で評価する。 普段の行動は、一次評価者の方がよく知っています。 ただそれだけに起こしやすい評価エラーもあります。 そのために、数字や勤怠などの客観的な情報から評価に不審な点 がないか確認をしてください。 その際は一次評価者と話し合い、双方納得のいく点数をつけて ください。 妥協したり、中間をとったりは厳禁です。
11. 二次評価者の役割③ 複数の一次評価者のバランス調整 同じ組織の中で一次評価者が複数名いる場合は、厳しい評価を する人と甘い評価をする人のバランス調整をお願いします。 平均が60点ということを踏まえ、処遇に反映した時に上司によって 大きく差が出ないよう調整をお願いします。
12. 賞与額の決定者への通知 賞与の最終承認に関わる方には、評価が終了したと考えられる タイミングでアウルホールディングスからバリュー評価結果一覧表を お渡しします。 そちらを確認していただいて、評価の最終チェックをお願いします。 必要があればその都度最新版をお渡しします。
13. フィードバックについて • 今回の評価からは必ず全員にフィードバックを実施してください。 ①評価シートの返却 One人事からダウンロード、もしくは希望があればPDFを お送りいたしますので、印刷して本人にお渡しください。 ②評価者からのコメント 評価シートの返却と合わせて少しでも良いので時間をとって フィードバックコメントをお願いします。
14. フィードバックのポイント • できる限り賞与支給（7/25）より前に伝える。 • いいところと悪いところの両方を伝える。 • 今後さらに伸ばしてほしいところを伝える。 • 平均が3点、総合点で60点ということを伝える。 (配布した評価指標の1、3、5を参考にしてください）
15. 最後に 評価は従業員のモチベーションや定着にも 大きく関わる上司としての重要な業務です。 根拠をもって取り組んでください。 資料が必要な場合や困ったことがあれば、お気軽に川手までご連絡ください。