「善意」で「無意識」に お手並拝見しないために

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1. 「善意」で「無意識」に お手並拝見しないために ペイトナー株式会社 脇田慎平 2024.5.21 Findy Lunch LT
2. 新人さんを迎え入れる際、 ちゃんとサポートできていますか？
3. 「お手並拝見」してませんか？
4. 「無意識」に 「お手並拝見」してませんか？
5. 一年前の自分に伝えたい、 「無意識」に「お手並拝見」しないためのお話
6. 脇田 慎平（わきだ しんぺい） X：@shimpeee_ • 　　　　　　　 （2022年5月〜） • エンジニアリングマネージャー • RubyKaigi帰りで心はまだ半分沖縄 • 趣味：読書/ファッション/酒/スパイスカレー　
7. 前提 • 組織規模 ◦ 全社：社員20数名、業務委託含め 50~60名 ◦ エンジニア：社員10名、業務委託含め15名 • 全社的に統一された見解ではなく、私が個人的に 現場で模索している内容
8. • 私とオンボーディング • お手並拝見とは • 善意から生まれる無意識のお手並拝見 • じゃあどうすればいいの • 実際にやっていること 全体像
9. • 採用やるようになって、採用の大変さを知る • オンボーディング不足が原因で早期離職につなが るなんて、絶対に嫌だ！ • 過去には、早期退職もあった 私とオンボーディング
10. ふと目にした「お手並拝見」という言葉
11. https://x.com/fuuuuuta21/status/1653015829292937218 https://fujii-yuji.net/2022/12/02/001333
12. 記事の中身を見る前の自分
13. 「新人さんにはちゃんと活躍してほしいと思っている し、見定めるようなスタンスは取っていないゾ」
14. 「新人さんにはちゃんと活躍してほしいと思っている し、見定めるようなスタンスは取っていないゾ」 →　自分には関係ないや〜
15. いくつかブログ読んでみた
16. • 受け入れ側の行動 • 結果
17. • 受け入れ側の行動 • 結果
18. 「やりたいようにやってください」 「自由にやってください」 と、具体的なフォローが少ない
19. • 受け入れ側の行動 • 結果
20. “フォロー不足により、その会社の慣習や文化、 意思決定ルートといった明文化されていない 規則がつかめなく、結果として早期退職に つながる” 『中途社員がすぐ転職してしまうのはなぜ？　定着率が低い企業が見直すべきこと』
21. 私のオンボーディングスタンス
22. 見定めるようなことはしていない（と思っている）が、 「あなたのスタイルで」「自由に」というスタンスは 取っていた
23. もしかして、お手並み拝見になっていた・・・？ 「自由に」 「好きなように」
24. 「あなたのことを優秀だと信じているし、 あなたがやりやすい方法で活躍してほしいから」
25. 「あなたのことを優秀だと信じているし、 あなたがやりやすい方法で活躍してほしいから」 → 前提にあるのは、善意そのもの
26. 善意によって、 無意識に生まれたお手並み拝見感
27. じゃあどうすればいい？
28. “フォロー不足により、その会社の慣習や文化、 意思決定ルートといった明文化されていない 規則がつかめなく、結果として早期退職に つながる” 『中途社員がすぐ転職してしまうのはなぜ？　定着率が低い企業が見直すべきこと』
29. “フォロー不足により、その会社の慣習や文化、 意思決定ルートといった明文化されていない 規則がつかめなく、結果として早期退職に つながる” 『中途社員がすぐ転職してしまうのはなぜ？　定着率が低い企業が見直すべきこと』
30. 文化 = カルチャー
31. → いわゆる、カルチャーフィットってやつ、、！？
32. カルチャーを伝え、本気でカルチャーフィット させようとしてた？
33. カルチャーってどうやって伝えるの？
34. そもそも、カルチャーってなに？
35. 文化（カルチャー）とは何か 文物（人工物） 標榜されている 価値観 背後に潜む 基本的仮定 目に見える組織構造および手順（解 読が困難） 無意識に当たり前とされている信念、認識 思考および感情 （価値観および行動の源泉） 戦路，目標，普学 （標榜されている根拠） 企業文化（エドガー・H・シャイン） 表層 深層
36. 文化（カルチャー）とは何か 文物（人工物） 標榜されている 価値観 背後に潜む 基本的仮定 企業文化（エドガー・H・シャイン） 表層 深層 ミッション・ビジョン・ バリュー（行動指針）　など 無意識の当たり前・組織の歴史 など 目に見えるもの
37. 文化（カルチャー）とは何か 文物（人工物） 標榜されている 価値観 背後に潜む 基本的仮定 企業文化（エドガー・H・シャイン） 表層 深層 ミッション・ビジョン・ バリュー（行動指針）　など 無意識の当たり前・組織の歴史 など 目に見えるもの
38. カルチャーフィット = 歴史的背景を理解し、行動指針を体現できている
39. カルチャーフィット = 歴史的背景を理解し、行動指針を体現できている → これを目指す！
40. 以前までのオンボーディング
41. 「まずは簡単なタスクで慣れてもらって、 徐々に難易度上げていきましょう」
42. 「慣れる」ってなんだろう？
43. 慣れる = 一通り作業がこなせる状態？
44. 慣れる = 一通り作業がこなせる状態？ → 自分でもよく分からず「慣れる」と言ってた
45. 「オンボーディング」 とは
46. オンボーディングの2要素 スキルフィット カルチャーフィット
47. 「カルチャーフィット」と「スキルフィット」 どっちが大事？
48. スキルフィット カルチャーフィット スキルフィット カルチャーフィット パターン① パターン②
49. スキルフィット カルチャーフィット スキルフィット カルチャーフィット こっちが いい！ パターン① パターン②
50. オンボーディングの2要素 スキルフィット カルチャーフィット
51. オンボーディングの2要素 スキルフィット カルチャーフィット カルチャーフィットが先！
52. オンボーディングの最初のゴール ↓ 「カルチャーフィット」とする！
53. 実際のオンボーディング • 前提のスタンス • Day1〜5 • Day5以降
54. 実際のオンボーディング • 前提のスタンス • Day1〜5 • Day5以降
55. スタンス① オンボーディングさせる「覚悟」
56. 過去どれだけハイパフォーマーだった方であっても、 活躍できる環境がなければ活躍できない
57. いわゆる「能力」は、個人の もつ資質と環境との相互作用 で決まる → 環境を用意する、適合して もらう https://amzn.asia/d/aNe5M9J
58. 採用プロセスは、入社までで折り返し オンボーディングが完了して採用プロセスは完了する → マネージャーとしての責任
59. スタンス② 雇用形態による違いはない
60. 正社員も業務委託も「カルチャーフィット」 というゴールは同じ
61. 評価のしかたは違うかもしれないけど、組織の 一員として求められるマインドセットや行動は 同じ。
62. 実際のオンボーディング • 前提のスタンス • Day1〜5 • Day5以降
63. ポイント = 「歴史的背景を伝える」
64. 具体例① テックブログで歴史的背景を伝える
65. 過去2年、年末のQiitaアドベントカレンダーで 1年の総括記事を書いている 2022年 2023年
66. 今現在のチーム状況が、どういう変化を経て たどり着いたのかだいたい分かる
67. 今現在のチーム状況が、どういう変化を経て たどり着いたのかだいたい分かる → 「歴史的背景」そのもの！
68. 具体例② PdMによるプロダクト説明で、歴史的背景を伝える
69. PdMがプロダクトを 触りながら、主要な ユーザーストーリー を説明
70. 「xxの機能の開発P J、 　めちゃくちゃ大変なことがあって〜...」 「yyの機能、本当はzzまでやりたかったけど 　MVPでは落としてて〜...」
71. 「xxの機能の開発P J、 　めちゃくちゃ大変なことがあって〜...」 「yyの機能、本当はzzまでやりたかったけど 　MVPでは落としてて〜...」 → 「歴史的背景」そのもの！
72. 実際のオンボーディング • 前提のスタンス • Day1〜5 • Day5以降
73. 1on1にて、「行動指針」ベースでFB
74. FBのポイント • テキストで渡す • ファクトベース • 真摯に伝える https://amzn.asia/d/6cNXd3g
75. やること（その他）
76. 日頃から、意思決定のログを残す （= 歴史的背景を後追いできるように）
77. https://kakehashi-dev.hatenablog.com/entry/2023/10/16/100000
78. まとめ • 善意で無意識にお手並拝見になりうる • オンボーディングは「カルチャー」「スキル」 • まずはカルチャーフィット • カルチャーは、行動指針と歴史的背景を中心に • オンボーディングさせる「覚悟」
79. We Are Hiring！！！ • バックエンドエンジニア • テックリード • エンジニアリングマネージャー 雑談・壁打ち・相談、なんでもOKです。DM待ってます。
80. ご清聴ありがとうございました。
81. 参考資料 • 企業文化 （エドガー・H・シャイン） • 急成長を導くマネージャーの型（長村 禎庸） • 私たちはどう学んでいるか？（鈴木宏昭） • 5-10 オンボーディングの重要性 #ソフトウェアと経営 （y_matsuさんの noteマガジン）