マネージャーをリクルーターにするための採用PMの取り組み/ScrumRecruitingLabo-Subcommittee#1

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1. © 2012-2019 BASE, Inc. 1
   マネージャーをリクルーターにするための
   採用PMの取り組み
   2019.10.10 Scrum Recruiting Labo 分科会#1
   〜スクラム採用を加速させるための人事と現場の役割分担〜
   BASE株式会社 社長室 採用マネージャー 米田愛
   

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2. © 2012-2019 BASE, Inc. 2
   ● 現在は、採用マネージャーをやってます
   ● BASE株式会社には、2018年4月に人事として入社
   ● 前職では、ECパッケージシステムの新規営業をやってました
   自己紹介
   米田 愛（よねだ あい） BASE株式会社 社長室
   

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3. © 2012-2019 BASE, Inc. 3
   BASE株式会社について
   ネットショップ作成サービス
   「BASE（ベイス）」
   ショッピングアプリ
   「BASE（ベイス）」
   Eコマースプラットフォーム事業
   

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4. © 2012-2019 BASE, Inc. 4
   今日お話しさせていただくこと
   マネージャーをリクルーターにするための
   採用PMの取り組み
   

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5. © 2012-2019 BASE, Inc. 5
   どういう方に役立ちそうな内容か
   ● スクラム採用を進めたいけど、
   うまく現場を巻き込めていないと感じている方
   ● 現場マネージャーの支援をしたいけど、
   支援の仕方に悩んでいる方
   

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6. © 2012-2019 BASE, Inc. 6
   前提の整理
   ● 難しいことは特にしていません
   ○ すでにみなさんが実施されている施策も多くあると思います
   ● つまづいたポイントとどう乗り越えたかをシェアします
   ● いま同じ状況で困っている方の参考になれば幸いです
   

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7. © 2012-2019 BASE, Inc. 7
   アジェンダ
   ● BASEにおける採用活動の理想像
   ● マネージャー向けの移譲・サポート施策
   ● スクラム採用を進めてみての気づき
   

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8. © 2012-2019 BASE, Inc. 8
   BASEにおける採用活動の理想像
   

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9. © 2012-2019 BASE, Inc. 9
   BASEにおける採用活動の理想像
   各チームが、
   1. 事業計画やプロダクトの目指す理想を理解している
   2. 理想に基づき、あるべきチームの未来を定義している
   3. 未来から逆算して、外部から採用すべき人を定義している
   4. いつまでに採用すべきかを目標設定している
   という条件を満たして、採用活動を一貫して行っている
   

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10. © 2012-2019 BASE, Inc. 10
    スクラム採用実施 前の役割分担
    採用計画 求人票 スカウト 面談 選考 オファー PM
    採用チーム
    〇 ◎ ◎
    取締役
    ◎ 〇 〇 ◎ ◎
    マネージャー
    〇
    

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11. © 2012-2019 BASE, Inc. 11
    現在の役割分担
    採用計画 求人票 スカウト 面談 選考 オファー PM
    採用チーム
    〇 〇 〇
    取締役
    〇 〇 〇 〇 〇 〇
    マネージャー
    ◎ ◎ 〇 ◎ 〇 〇
    

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12. © 2012-2019 BASE, Inc. 12
    a. 採用計画策定
    b. 求人票作成
    c. スカウト
    d. カジュアル面談
    e. 選考
    f. オファー面談
    各チーム、主にマネージャーが行うこと
    

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13. © 2012-2019 BASE, Inc. 13
    マネージャーになったら自然とできるようになるものではない
    各アクションへ適切な順番で巻き込み、それぞれで支援が必要
    a. 採用計画策定
    b. 求人票作成
    c. スカウト
    d. カジュアル面談
    e. 選考
    f. オファー面談
    各チーム、主にマネージャーが行うこと
    

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14. © 2012-2019 BASE, Inc. 14
    マネージャーへ移譲している順番
    e. 選考
    d. カジュアル面談
    f. オファー面談
    b. 求人票作成
    c. スカウト
    a. 採用計画の策定
    a. 採用計画策定
    b. 求人票作成
    c. スカウト
    d. カジュアル面談
    e. 選考
    f. オファー面談
    

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15. © 2012-2019 BASE, Inc. 15
    マネージャーへ移譲している順番
    e. 選考
    d. カジュアル面談
    f. オファー面談
    b. 求人票作成
    c. スカウト
    a. 採用計画の策定
    見極め→アトラクト→チーム作りへと次第に広げていく
    見極め
    アトラクト
    チーム作り
    a. 採用計画策定
    b. 求人票作成
    c. スカウト
    d. カジュアル面談
    e. 選考
    f. オファー面談
    

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16. © 2012-2019 BASE, Inc. 16
    マネージャー向けの移譲・サポート施策では
    どんなことをやっているか
    

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17. © 2012-2019 BASE, Inc. 17
    各アクションで
    スクラム採用実施前と現在の状態
    つまづいたところとどう乗り越えたかを
    移譲していった順にシェアします
    

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18. © 2012-2019 BASE, Inc. 18
    1. 選考
    ● 各チームマネージャー・チームメンバー＆取締役や役職者
    スクラム採用
    実施前
    現在
    ● 取締役が中心
    ○ そもそも昨年はマネージャーが少なく、
    取締役がチームマネージャーもかなり兼任していた
    ● マネージャーは「呼ばれたら参加する」
    

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19. © 2012-2019 BASE, Inc. 19
    つまづいたところ&どう乗り越えたか
    ● 次回面接のCTOや取締役と評価が割れることが重なり、
    チームマネージャーはやや自信喪失
    ● 評価内容を確認したりそれぞれの話を聞くと、
    求めている人・チームに入ってほしいと思っている人物要件がずれていた
    ● すり合わせの機会や内定判定会議を通じて、求める人物像をよりクリアに
    ● 構造化面接を実施できるようなマニュアル・研修内容は準備中
    マネージャー
    どの方も良い方・マッチする方に見えてしまう…
    

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20. © 2012-2019 BASE, Inc. 20
    2. カジュアル面談
    ● 各チームマネージャーが基本的に実施
    ○ スカウトを送るようになることで、その流れで面談もしてもらう
    スクラム採用
    実施前
    現在
    ● 取締役 or 採用チームがほとんど
    

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21. © 2012-2019 BASE, Inc. 21
    つまづいたところ&どう乗り越えたか
    ● 実施したことのないマネージャーに対しては、認識のすり合わせの場をセット
    ● 取締役やエンジニア採用担当、採用チームが実施する面談への同席してもらう
    ○ 様々なアトラクトの方法をインプットしてもらう
    ● その後、マネージャーが実施する面談に同席、フィードバック、を複数回実施
    マネージャー
    候補者の方と何を話せばいいんだろう…
    

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22. © 2012-2019 BASE, Inc. 22
    すり合わせの際に使っている資料
    

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23. © 2012-2019 BASE, Inc. 23
    3. オファー面談
    ● チームマネージャーが主体で実施
    スクラム採用
    実施前
    現在
    ● 取締役（=部門トップ）が単独ですべて実施
    

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24. © 2012-2019 BASE, Inc. 24
    つまづいたところ&どう乗り越えたか
    ● 自身が入社した当時はオファー面談を実施しておらず、
    オファー面談がどういう場かわからないマネージャーも
    ● 認識のすり合わせの場をセット
    ● カジュアル面談に比べて数が多くないので、ロープレを複数回実施
    ● 最初は取締役と一緒にオファー面談を実施、次第にマネージャー主体で実施
    マネージャー
    オファー面談は何を話したらいいんだろう…
    

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25. © 2012-2019 BASE, Inc. 25
    すり合わせの際に使っている資料
    

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26. © 2012-2019 BASE, Inc. 26
    すり合わせの際に使っている資料
    

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27. © 2012-2019 BASE, Inc. 27
    ロープレで使用する想定質問
    ● チームメンバーはどういう人がいますか？
    ● BASEってどういうカルチャーですか？
    ● 御社は〇〇というイメージがありますが、実際どうですか？
    ● マネージャー/リードエンジニアに、いつ/どうやったらなれますか？
    ● 〇〇という仕事に関われますか？
    ● 自分はどのように評価されますか？給料は実際どう上がっていきますか？
    ● 社内で、〇〇→〇〇というキャリアの人はいますか？
    ● BASEに合う人/合わない人ってどんな人ですか？
    候補者の不安を解消できる回答ができているかチェック&フィードバック
    

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28. © 2012-2019 BASE, Inc. 28
    4. 求人票作成
    ● 各チームマネージャーに求人票を作成してもらう
    ● 言い回しや表現の変更を採用チームで行い、公開
    スクラム採用
    実施前
    現在
    ● 採用チームで作成、一部取締役が作成
    

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29. © 2012-2019 BASE, Inc. 29
    つまづいたところ&どう乗り越えたか
    ● ベンチマークとなる企業の類似職種の求人票を一緒に読み込んで参考にしてもらう
    ● 作成前にヒアリングの時間を実施、求める人物要件やターゲットをすり合わせ
    ○ チームに応じて取締役やエンジニア採用担当にも参加してもらった
    ● テンプレートを用意し、例に沿って書いてもらう
    ● 一定程度できたら求人票は公開して、カジュアル面談や面接をやりながら
    要件をさらに考えてもらい、求人票をアップデート
    マネージャー
    求人票を書くのが難しい…
    

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30. © 2012-2019 BASE, Inc. 30
    テンプレ
    

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31. © 2012-2019 BASE, Inc. 31
    5. スカウト
    ● 毎週の定期的な予定を入れて、マネージャーもスカウトを実施
    ○ 実際に採用成果にもつながる
    ● 転職ドラフト・デザイナードラフトは各チームマネージャーが実施
    スクラム採用
    実施前
    現在
    ● エージェント中心、採用チームがスカウト
    ● 転職ドラフトだけは当時のCTOとエンジニア採用担当が実施していた
    

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32. © 2012-2019 BASE, Inc. 32
    つまづいたところ&どう乗り越えたか①
    ● 他のマネージャーが送ったスカウトを見てもらったり、
    自分が受信したスカウトをしっかり読んでもらう
    ● 慣れるまで、送る前に採用チームや他のマネージャーでフィードバックや添削
    ● エンジニアリングマネージャーについては、転職ドラフトに絞ってスモールスタート
    ○ 期間が決まっている＆BASEは相性がよかったので始めやすかった
    ○ 元々転職ドラフトを担当していたエンジニア採用担当がファシリテート
    マネージャー
    魅力的なスカウトを書くのが難しい…
    

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33. © 2012-2019 BASE, Inc. 33
    スカウト文の添削事例
    

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34. © 2012-2019 BASE, Inc. 34
    つまづいたところ&どう乗り越えたか②
    ● 採用チームで候補者をピックアップしてマネージャーに候補者を確認してもらい、
    採用チームでスカウトを送る
    ○ 強制的に時間を作るのも一つの方法だが、時間内に書ききれない事態になりやすい
    ● 最初から候補者を探したり、スカウトを送ってもらうのは難しい
    ○ 自分で候補者を探して送ったほうが良いと気づいてもらうことで、
    自らスカウトを送る意思を持ってもらう
    ○ 気づいてもらえるまでひたすらやり続ける（と、気づいてもらえる）
    マネージャー
    スカウトを送る時間がなかなか取れない…
    

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35. © 2012-2019 BASE, Inc. 35
    6. チームの採用計画の策定
    ● Qが変わるタイミングで、部門内のマネージャーを集めて
    チームの状況をすり合わせ、
    採用計画の策定や求めている人物要件のヒアリングを実施
    ● 全社分の採用計画をまとめ、全社公開
    スクラム採用
    実施前
    現在
    ● 各チームや部門トップから随時上がってくる要望をもとに作成
    ● 定期的なタイミングですり合わせをして採用計画を作る
    というアクションを行っていなかった
    

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36. © 2012-2019 BASE, Inc. 36
    つまづいているところ（現在進行形）
    ● 欠員補充だけでなく、事業計画やプロダクトの目指す姿に基づいて
    "未来に向けた"採用計画を作る必要性を伝えられていなかった
    ● 「事業計画やプロダクトの目指す姿に基づいてあるべきチームの未来を定義し」
    これをチームマネージャーができないと、主体的な採用活動は行いづらい
    マネージャー
    　いまはメンバーが充足しているので、採用計画を作るのが難しい…
    

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37. © 2012-2019 BASE, Inc. 37
    これまでのアクション＆困っていること
    ● マネージャーに「やってください」と言ってできるわけではない
    ○ 採用チーム→部門トップ→チームマネージャー というラインではたらきかけたり
    VPoPやPdMチームのマネージャーと話す機会を作るものの
    なかなかアウトプットが出ない…
    ● 自分で巻き取って作ることができないもどかしさ
    ○ そもそも分からない
    ○ 他人に作ってもらった採用計画では、主体的に採用活動しづらい
    ● チームマネージャーで採用計画を作ることが難しければ、
    一旦その上のマネージャーや部門トップが作る、も選択肢の一つ
    ○ とはいえなるべくチームマネージャーに作ってほしい気持ち…
    

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38. © 2012-2019 BASE, Inc. 38
    まとめ
    スクラム採用を進めてみての気づき
    

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39. © 2012-2019 BASE, Inc. 39
    気づき
    ● ボトムアップ/人事発信でも、
    組織として必要であればスクラム採用は推進できる
    ○ “餅は餅屋”
    ○ 餅はつくだけではできないし、PMとして全体を最適化
    ● マネージャーに"自分事化"してもらうために、
    完璧でなくともまずやってみてもらう
    ○ 最初からすべて完璧にできるマネージャーはいない
    マネージャー自らPDCAを回せる状態までサポートするのが採用PMの役割
    

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40. © 2012-2019 BASE, Inc. 40
    明日から実践していただけそうなこと
    ● 部門の中で1人以上のキーマン作る
    ○ 部門トップや、
    チームに影響力があって採用活動に強くオーナーシップを持っているキーマン
    ○ 人事→マネージャー というラインだと機能しづらく、
    「人事→部門トップ→マネージャー」や「人事→キーマン→マネージャー」
    といったはたらきかけが必要
    ● ドキュメントの整備をする
    ○ 本日の資料はお見せしますので、丸々使っていただいて構いません
    ○ 作成だけでなく、必ず口頭で認識のすり合わせの時間を実施するのが大事
    

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41. © 2012-2019 BASE, Inc. 41
    ご清聴ありがとうございました
    

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