https://icare.connpass.com/event/219618/ で使った登壇資料です。
1狂気 の認知施策 と 選考設計Ubie株式会社 長澤太郎
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2採用
3採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用
4採用狂気
5はじめに
6Ubie株式会社と申します● AI x 医療のスタートアップ○ toB: 医療機関向け問診サービス○ toC: AI受診相談／症状チェック● 社員は120人程度● エンジニアは40人程度● アプリケーションエンジニアに限ると 15人程度書くべきコードは無限にある！アプリケーションエンジニア、もっともっと欲しい！
7採用狂気の双璧認知施策選考設計
8自己紹介長澤 太郎@ngsw_taroUbie株式会社 Ubie Discoveryに所属するプログラマー。日々、世界の医療に貢献すべくコードを紡ぐ男。プログラミング言語 Kotlinを愛し、自らエバンジェリストを名乗って講演や執筆などの活動を行う。ビールとラーメンが好き。一児の父。
9Ubieの組織構造
10Ubie Discovery ３つの「なし」
11Ubie Discovery ３つの「なし」● 役職なし！○ 共同代表の2人が居て、それ以外は役職なしという「 文鎮型」組織○ マネジャー、管理職不在の全員プレイヤー○ 組織運営フレームワークとして ホラクラシーを採用し、自律分散を図る
12Ubie Discovery ３つの「なし」● 役職なし！○ 共同代表の2人が居て、それ以外は役職なしという「 文鎮型」組織○ マネジャー、管理職不在の全員プレイヤー○ 組織運営フレームワークとして ホラクラシーを採用し、自律分散を図る● 人事評価なし！○ サイロ化・個別最適を防ぐべく「 評価しないという制度 」≠ 評価制度がない○ 入社時付与のSO + 全社目標達成による全員昇給 = 当事者意識・全体最適の誘引○ 相互にフィードバックを送り合い、成長する機会を創出
13Ubie Discovery ３つの「なし」● 役職なし！○ 共同代表の2人が居て、それ以外は役職なしという「 文鎮型」組織○ マネジャー、管理職不在の全員プレイヤー○ 組織運営フレームワークとして ホラクラシーを採用し、自律分散を図る● 人事評価なし！○ サイロ化・個別最適を防ぐべく「 評価しないという制度 」≠ 評価制度がない○ 入社時付与のSO + 全社目標達成による全員昇給 = 当事者意識・全体最適の誘引○ 相互にフィードバックを送り合い、成長する機会を創出● 採用人事なし！○ 「エンジニアのことを一番知っているのはエンジニア」○ 採用の専任は置かず、 全職種全員が採用のすべてを自らの裁量で行う
14認知施策選考設計
15突然ですがパクチー好きですか？
16嫌いな人は嫌い。好きな人はめちゃくちゃ好き！八方美人ではいけない！
17パクチー採用
18企業ブランドと採用ブランド、混ぜるな危険！アイのある企業：愛あるテクノロジーで人々を適切な医療に案内する。アクのある採用：愛だけでは世界は救えない Hack the Tech Business.
19認知の方向性：パクチー認知獲得の手段：? ? ?
20一に発信！二に発信！三四がなくて五に発信！
21一に発信！二に発信！三四がなくて五に発信！手数
22狂気の手数プロジェクト「アドベントカレンダー、一生やればよくね？」
23狂気の手数プロジェクト
24エンジニアの認知施策「エンジニアプレゼンス最大化」サークルPurpose:- エンジニア採用市場におけるブランド・プレゼンスを最大化し、潜在ターゲットへの好意的認知形成と興味喚起を行うWeeklyで確認していること:- この1週間でエンジニアが発信した記事数Monthlyで行うこと:- 登壇やスポンサーすべきイベントの調査- OSSコミュニティへの寄付- 採用資料の最新化
25カジュアル面談あらゆるチャネルからカジュアル面談に申し込み可能！例えば Meety: テーマや人物など、50種類から選べる！
26タダ飯カジュアル面談スキーム
27認知施策選考設計
28創業以来、採用に妥協なし！カルチャーの維持Ubie人材たる要件（Ubieness）が、既存社員の平均以上が必須条件フリーライダーがいない前提の性善説に基づいた制度極めて自由な働き方、人事評価なし、全員昇給負のスパイラルへの一歩になりうる「Aランクの人材はAランクの人材を連れてくる。 Bランクの人材はCランクの人材を連れてくる」
29ざっくり選考フロー1. 書類選考2. 一次面接：職種共通の Ubie Discoveryマインドとのマッチを測る3. 二次面接：職種ごとのスキルとのマッチを測る4. 三次面接：代表との面接で総合的な判断が行われる
30ざっくり選考フロー1. 書類選考2. 一次面接：職種共通の Ubie Discoveryマインドとのマッチを測る3. 二次面接：職種ごとのスキルとのマッチを測る4. 三次面接：代表との面接で総合的な判断が行われるカルチャー維持に最も重要
31Ubieness - Ubie Discoveryにおける6つの人材要件● ゼロベース思考○ 今まで身につけた常識や慣習をUnlearnでき、常にゼロから最適解を組み立てられる思考の柔軟性がある● ラーニングアニマル○ 常にLearnしつづける情熱を持ち課題解決への最善のアプローチのために活かすことができる● 突破力○ 事業価値の高い目標に対して、実行可能な課題を設計し、方法論を問わず実行しきる力● 全社への当事者意識○ 全社観点でやるべき重要なことを発見し、組織として最速で、最高の結果に到達する方法を考える● 論理性○ バイアスに飲まれず再現性のある論理的な思考とコミュニケーションをする● 率直かつ建設的なコミュニケーション力○ 社内のあらゆる場面において、自分の考えを率直に伝え、物事を前に進める
32Ubieness誕生秘話● 創業間もない頃「7つの人材要件」を定義した● 要件と実態が少しずつズレて いき、定義を見直そうと声が上がった● 有志のメンバーが集まり、ホラクラシーのサークルが誕生した
33大きく3つのフェーズを経て、完成形に至る1. 要件の定義● 従来あった優先度の低い要件を削除● 新しい要件の導入、ワーディングの見直し2. 面接時の質問リストやマッチ基準の作成3. 社内への浸透、面接担当者の教育● 要件理解レベルを3つに分け、初期レベルでは面接担当者にならないなど● 社内での模擬面接などの実施
34一次面接の精度や体験を高める工夫● Ubieness理解度によるレベル分け○ ちなみに社内では各レベルを「隠れオタ」「オタ」「ガチオタ」と呼称● Ubieness Log○ 面接担当者ごとにGoogle Formに各要件のマッチ度を記入していき、のちに突合○ Google Formには要件の概要、マッチ基準、質問例 などが記載されている○ Ubieness周辺あるいは面接自体に対する 面接担当者の感想や意見も収集● 面接の録画○ 候補者の許可を得て、面接の録画を行っている○ 評価が難しいとき、面接に参加していないメンバーに見てもらう○ 二次面接の担当者が、事前に候補者への理解を深められる○ オフライン（物理）面接では、カメラで撮影する
35一次面接の精度や体験を高める工夫● Ubieness理解度によるレベル分け○ ちなみに社内では各レベルを「隠れオタ」「オタ」「ガチオタ」と呼称● Ubieness Log○ 面接担当者ごとにGoogle Formに各要件のマッチ度を記入していき、のちに突合○ Google Formには要件の概要、マッチ基準、質問例 などが記載されている○ Ubieness周辺あるいは面接自体に対する 面接担当者の感想や意見も収集● 面接の録画○ 候補者の許可を得て、面接の録画を行っている○ 評価が難しいとき、面接に参加していないメンバーに見てもらう○ 二次面接の担当者が、事前に候補者への理解を深められる○ オフライン（物理）面接では、カメラで撮影する基準や質問例が⾒直された例も！
36技術面接やめました
37技術面接やめましたKotlinのSealed Classについて、その機能と用途について説明してくださいDependency Injectionという用語を解説してください FizzBuzzを書いてくださいCookieについて解説してくださいReact 16.8で導入された機能は何ですか？愛用の言語は何で、その理由を教えてください。※Ubieでの事例ではありません
38プロダクト開発面接 はじめました！
39プロダクト開発面接● 顧客の課題発見、提供価値を見極めて最初のプロダクトを開発するロールプレイ● 事実と仮説の切り分け、 不確実性との向き合い方 、優先順位、スコープ、 ROI● 世の中にすでに存在する有名サービスを題材に、 プロダクト開発をリード していただく○ 前提として、そのサービスがまだ世に存在していない設定○ エンジニアは候補者と面接担当者 2人＝計3人という設定○ その他のリソースも限られている条件下で、早急に仮説を検証して、人々に必要とされるプロダクトを世に打ち出す確証を得たい
40プロダクト開発面接を運用してみて● プロダクト開発面接で Ubieとマッチしていると感じた人材は、現時点で ”技術面接” で求めているようなスキルも兼ね備えていることがわかっている。● 単純な畑の違い（Mobile native V.S. Web）はあれど、ラーニングアニマルが補完を容易にしている● 社内エンジニア主導 で導入された。現在は「 SWE&QAE採用推進」サークルがメンテしている
41おわりに
42認知施策まとめパクチーたれ！手数しか勝たん！カジュ面やろう！寿司食べよう！
43選考設計まとめ人材要件を精緻に定義！プロダクト開発面接でマッチするエンジニアを見つけたい！Ubieの独特すぎるカルチャーを守るため、我々がそれを必要としている、というだけの話！
44採⽤狂気を取り戻せ！
45ご静聴ありがとうございましたあなたのコードで、世界の健康寿命を10年延ばしませんか？
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