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#Ubie 狂気の認知施策と選考設計

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August 18, 2021
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#Ubie 狂気の認知施策と選考設計

https://icare.connpass.com/event/219618/ で使った登壇資料です。

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Taro Nagasawa

August 18, 2021
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Transcript

  1. 1 狂気 の 認知施策 と 選考設計 Ubie株式会社 長澤太郎

  2. 2 採用

  3. 3 採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用 採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用 採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用 採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用 採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用 採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用 採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用 採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用 採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用

    採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用 採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用 採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用採用
  4. 4 採用狂気

  5. 5 はじめに

  6. 6 Ubie株式会社と申します • AI x 医療のスタートアップ ◦ toB: 医療機関向け問診サービス ◦

    toC: AI受診相談/症状チェック • 社員は120人程度 • エンジニアは40人程度 • アプリケーションエンジニアに限ると 15人程度 書くべきコードは無限にある! アプリケーションエンジニア、もっともっと欲しい!
  7. 7 採用狂気の双璧 認知施策 選考設計

  8. 8 自己紹介 長澤 太郎 @ngsw_taro Ubie株式会社 Ubie Discoveryに所属するプログラマー。 日々、世界の医療に貢献すべくコードを紡ぐ男。 プログラミング言語

    Kotlinを愛し、自らエバンジェリストを名乗って講演や執筆な どの活動を行う。ビールとラーメンが好き。一児の父。
  9. 9 Ubieの組織構造

  10. 10 Ubie Discovery 3つの「なし」

  11. 11 Ubie Discovery 3つの「なし」 • 役職なし! ◦ 共同代表の2人が居て、それ以外は役職なしという「 文鎮型」組織 ◦

    マネジャー、管理職不在の全員プレイヤー ◦ 組織運営フレームワークとして ホラクラシーを採用し、自律分散を図る
  12. 12 Ubie Discovery 3つの「なし」 • 役職なし! ◦ 共同代表の2人が居て、それ以外は役職なしという「 文鎮型」組織 ◦

    マネジャー、管理職不在の全員プレイヤー ◦ 組織運営フレームワークとして ホラクラシーを採用し、自律分散を図る • 人事評価なし! ◦ サイロ化・個別最適を防ぐべく「 評価しないという制度 」≠ 評価制度がない ◦ 入社時付与のSO + 全社目標達成による全員昇給 = 当事者意識・全体最適の誘引 ◦ 相互にフィードバックを送り合い、成長する機会を創出
  13. 13 Ubie Discovery 3つの「なし」 • 役職なし! ◦ 共同代表の2人が居て、それ以外は役職なしという「 文鎮型」組織 ◦

    マネジャー、管理職不在の全員プレイヤー ◦ 組織運営フレームワークとして ホラクラシーを採用し、自律分散を図る • 人事評価なし! ◦ サイロ化・個別最適を防ぐべく「 評価しないという制度 」≠ 評価制度がない ◦ 入社時付与のSO + 全社目標達成による全員昇給 = 当事者意識・全体最適の誘引 ◦ 相互にフィードバックを送り合い、成長する機会を創出 • 採用人事なし! ◦ 「エンジニアのことを一番知っているのはエンジニア」 ◦ 採用の専任は置かず、 全職種全員が採用のすべてを自らの裁量で行う
  14. 14 認知施策 選考設計

  15. 15 突然ですが パクチー 好きですか?

  16. 16 嫌いな人は嫌い。 好きな人はめちゃくちゃ好き! 八方美人ではいけない!

  17. 17 パクチー採用

  18. 18 企業ブランドと採用ブランド、混ぜるな危険! アイのある企業: 愛あるテクノロジーで人々を適切な医療に案内する。 アクのある採用: 愛だけでは世界は救えない Hack the Tech Business.

  19. 19 認知の方向性:パクチー 認知獲得の手段:? ? ?

  20. 20 一に発信! 二に発信! 三四がなくて 五に発信!

  21. 21 一に発信! 二に発信! 三四がなくて 五に発信! 手数

  22. 22 狂気の手数プロジェクト 「アドベントカレンダー、一生やればよくね?」

  23. 23 狂気の手数プロジェクト

  24. 24 エンジニアの認知施策 「エンジニアプレゼンス最大化」サークル Purpose: - エンジニア採用市場におけるブランド・プレゼンスを最大化し、潜在ターゲットへの好意的認知形成と興味喚 起を行う Weeklyで確認していること: - この1週間でエンジニアが発信した記事数

    Monthlyで行うこと: - 登壇やスポンサーすべきイベントの調査 - OSSコミュニティへの寄付 - 採用資料の最新化
  25. 25 カジュアル面談 あらゆるチャネルからカジュアル面談に申し込み可能! 例えば Meety: テーマや人物など、50種類から選べる!

  26. 26 タダ飯カジュアル面談スキーム

  27. 27 認知施策 選考設計

  28. 28 創業以来、採用に妥協なし! カルチャーの維持 Ubie人材たる要件(Ubieness)が、既存社員の平均以上が必須条件 フリーライダーがいない前提の性善説に基づいた制度 極めて自由な働き方、人事評価なし、全員昇給 負のスパイラルへの一歩になりうる 「Aランクの人材はAランクの人材を連れてくる。 Bランクの人材はCランクの人材を連れてくる」

  29. 29 ざっくり選考フロー 1. 書類選考 2. 一次面接:職種共通の Ubie Discoveryマインドとのマッチを測る 3. 二次面接:職種ごとのスキルとのマッチを測る

    4. 三次面接:代表との面接で総合的な判断が行われる
  30. 30 ざっくり選考フロー 1. 書類選考 2. 一次面接:職種共通の Ubie Discoveryマインドとのマッチを測る 3. 二次面接:職種ごとのスキルとのマッチを測る

    4. 三次面接:代表との面接で総合的な判断が行われる カルチャー維持に 最も重要
  31. 31 Ubieness - Ubie Discoveryにおける6つの人材要件 • ゼロベース思考 ◦ 今まで身につけた常識や慣習をUnlearnでき、常にゼロから最適解を組み立てられる思考の柔軟性がある •

    ラーニングアニマル ◦ 常にLearnしつづける情熱を持ち課題解決への最善のアプローチのために活かすことができる • 突破力 ◦ 事業価値の高い目標に対して、実行可能な課題を設計し、方法論を問わず実行しきる力 • 全社への当事者意識 ◦ 全社観点でやるべき重要なことを発見し、組織として最速で、最高の結果に到達する方法を考える • 論理性 ◦ バイアスに飲まれず再現性のある論理的な思考とコミュニケーションをする • 率直かつ建設的なコミュニケーション力 ◦ 社内のあらゆる場面において、自分の考えを率直に伝え、物事を前に進める
  32. 32 Ubieness誕生秘話 • 創業間もない頃「7つの人材要件」を定義した • 要件と実態が少しずつズレて いき、定義を見直そうと声が上がった • 有志のメンバーが集まり、ホラクラシーのサークルが誕生した

  33. 33 大きく3つのフェーズを経て、完成形に至る 1. 要件の定義 • 従来あった優先度の低い要件を削除 • 新しい要件の導入、ワーディングの見直し 2. 面接時の質問リストやマッチ基準の作成

    3. 社内への浸透、面接担当者の教育 • 要件理解レベルを3つに分け、初期レベルでは面接担当者にならないなど • 社内での模擬面接などの実施
  34. 34 一次面接の精度や体験を高める工夫 • Ubieness理解度によるレベル分け ◦ ちなみに社内では各レベルを「隠れオタ」「オタ」「ガチオタ」と呼称 • Ubieness Log ◦

    面接担当者ごとにGoogle Formに各要件のマッチ度を記入していき、のちに突合 ◦ Google Formには要件の概要、マッチ基準、質問例 などが記載されている ◦ Ubieness周辺あるいは面接自体に対する 面接担当者の感想や意見も収集 • 面接の録画 ◦ 候補者の許可を得て、面接の録画を行っている ◦ 評価が難しいとき、面接に参加していないメンバーに見てもらう ◦ 二次面接の担当者が、事前に候補者への理解を深められる ◦ オフライン(物理)面接では、カメラで撮影する
  35. 35 一次面接の精度や体験を高める工夫 • Ubieness理解度によるレベル分け ◦ ちなみに社内では各レベルを「隠れオタ」「オタ」「ガチオタ」と呼称 • Ubieness Log ◦

    面接担当者ごとにGoogle Formに各要件のマッチ度を記入していき、のちに突合 ◦ Google Formには要件の概要、マッチ基準、質問例 などが記載されている ◦ Ubieness周辺あるいは面接自体に対する 面接担当者の感想や意見も収集 • 面接の録画 ◦ 候補者の許可を得て、面接の録画を行っている ◦ 評価が難しいとき、面接に参加していないメンバーに見てもらう ◦ 二次面接の担当者が、事前に候補者への理解を深められる ◦ オフライン(物理)面接では、カメラで撮影する 基準や質問例が ⾒直された例も!
  36. 36 技術面接 やめました

  37. 37 技術面接 やめました KotlinのSealed Classにつ いて、その機能と用途につ いて説明してください Dependency Injection という用語を解説してくださ

    い FizzBuzzを 書いてください Cookieについて 解説してください React 16.8で導入され た機能は何ですか? 愛用の言語は何で、 その理由を教えてくださ い。 ※Ubieでの事例ではありません
  38. 38 プロダクト開発面接
 はじめました!


  39. 39 プロダクト開発面接 • 顧客の課題発見、提供価値を見極めて最初のプロダクトを開発するロールプレイ • 事実と仮説の切り分け、 不確実性との向き合い方 、優先順位、スコープ、 ROI •

    世の中にすでに存在する有名サービスを題材に、 プロダクト開発をリード していただく ◦ 前提として、そのサービスがまだ世に存在していない設定 ◦ エンジニアは候補者と面接担当者 2人=計3人という設定 ◦ その他のリソースも限られている条件下で、早急に仮説を検証して、人々に必要とされるプロダクトを 世に打ち出す確証を得たい
  40. 40 プロダクト開発面接を運用してみて • プロダクト開発面接で Ubieとマッチしていると感じた人材は、現時点で ”技術面接” で求めているようなスキル も兼ね備えていることがわかっている。 • 単純な畑の違い(Mobile

    native V.S. Web)はあれど、ラーニングアニマルが補完を容易にしている • 社内エンジニア主導 で導入された。現在は「 SWE&QAE採用推進」サークルがメンテしている
  41. 41 おわりに

  42. 42 認知施策まとめ パクチーたれ! 手数しか勝たん! カジュ面やろう!寿司食べよう!

  43. 43 選考設計まとめ 人材要件を精緻に定義! プロダクト開発面接でマッチするエンジニアを見つけ たい! Ubieの独特すぎるカルチャーを守るため、我々がそ れを必要としている、というだけの話!

  44. 44 採⽤狂気を 取り戻せ!

  45. 45 ご静聴ありがとうございました あなたのコードで、 世界の健康寿命を10年延ばしませんか?