杉並PARK在宅クリニック PARK Culture Book

杉並PARK在宅クリニックのCulture Book です。
このCulture Bookでは、Purpose、MVV（Mission /Vision / Value）の背景や解釈を明確にする日常の行動の道しるべになります。必要に応じてアップデートし、全員が同じ方向を向いて仕事ができる状態をつくります。

Transcript

1. 杉並PARK在宅クリニック 院長 田中公孝 PARK Culture Book
2. 本BOOKの狙い • 杉並PARK在宅クリニックが大切にしているのは、 Purpose 、MVV（Mission /Vision / Value）を中心とした規範です。 ※ Visionは「未来に描く姿」、Missionは「組織の進むべき方向性」、 Valueは「そのために必要な日々の行動基準」を示します。 • このCulture Bookは、Purpose 、MVV（Mission /Vision / Value）の 背景や解釈を明確にする日常の行動の道しるべになります。必要に応じて アップデートし、全員が同じ方向を向いて仕事ができる状態をつくります。
3. 私たちの物語 〜なぜ在宅なのか 「一人でも多くの人が、自宅で安心して納得して過ごせるように。」 そんな想いを持って東京の西荻窪から始まった在宅医療の挑戦。 医療は病院の外にも必要で、在宅医療は少子高齢化でますます重要になる領域です。 生活の延長線上に医療を届けるために、私たちは存在します。 当院で働くことは、地域と患者さんの人生に深く関わることであり、仕事の充実 とチームワークで仕事をしたい人を歓迎しています。
4. Purpose 人生の伴走者であり続ける 私たちの提供する在宅医療は、単なるタスク・業務の集合ではなく、「人生の伴 走者であり続ける」というパーパスに裏打ちされた自宅にいたい患者さんとその 家族に対するチームケアです。この医療を西荻地域ひいては社会全体に広げ、標 準化と個人の自由度のバランスを保ちながら組織を進化させていきます。
5. Mission 医療を通して探求し、あるべき未来に挑戦する。 当院は、医療業界で蔓延している「病気以外の様々な疑問（家族背景や業務状況 など）を放置する」ことをせず、日々探求していきます。また、先進的に取り組 んでいる組織開発・IT活用、ワークライフバランスと業績の両立を意識し、高齢 者医療の常識を更新し続け、世界観が伝わる体験を創ります。
6. Mission 〜補足 「探求」について：探求することはベンチャーの生き残り戦略で大事です。大手 がやりきれない丁寧で身近なところをやる、というのが醍醐味でもあり、 在宅医 療という「生（きる）活（動）」を扱うためには、これまでの病院医療の論理で は通じませんし、組織も表面的で一方的な視点ではまわりません。 あるべき未来を目指すことは常に考え続けることになりますが、そんな働き方を したい人と共に働いていく組織でありたいと思います。
7. Vision 自分の家で、地域で、納得して生きる社会に。 三方よしの実現（スタッフの生活・多職種連携の質・患者さんとご家族の納得 解）を目指します。納得感が高まるように、違和感を放置せず、適切に調整して、 ご自身も家族も専門職も交えた意思決定に参加していきます。メンバーの生活バ ランスと事業の継続性、そして在宅医療の質のバランスを常に意識します。
8. Vision 〜補足 ビジョンにある「納得」というのは、良い言葉ですが、実際には非常に工数のか かる作業です。 患者さん、ご家族にしても組織にしても納得感を醸成するために は、工夫を重ねていく必要があります。例えば、自宅看取りが見えてきた時の ACPの納得感は比較的自然とやれていますが、そうでない事例のACPは、改めて やらないとなと地域の会に出て思いましたし、家族の納得感/スタッフの納得感は バリエーションが豊富すぎて大変ではありますが取り組んでいければと思います。
9. Value（4つのバリュー） ＃１ 学び続ける 在宅医療は、多様な知識・経験が求められる分野。医療、介護の専門性を深めるのはもち ろん、ビジネス、教養、地域を含んだリベラルアーツ、多様な学びを探求します。 ＃２ 本質的に考える 時には患者志向、時には家族志向、時には多職種志向、時には地域志向、時には業務 改善志向。様々な事例、場面があるからこそ、本質を見つめ、一歩先を考えることを常に意識し、日々振り返り を行います。 ＃３ チームワーク 在宅医療は、チームプレイが欠かせません。「1人がみんなのために、みんなが1人のた めに」を意識し、目標に向かいながらもコミュニティのような組織を創ります。 ＃４ 多様性と持続可能性 ＃１、＃２、＃３の価値観を共有した仲間達と多様な性別、ライフステージを支 え合う仕組みを作ります。持続可能性を担保しつつ、それぞれのキャリアが豊かになるよう取り組みます。
10. Value（4つのバリュー）〜補足 バリューがあることで院長とそれぞれのメンバーの意識、行動を合わせていきます。 よりバリューを大事にするべく、当院では「目標管理制度：OKR」の評価項目の1つ にバリュー体現を盛り込みました。バリュー体現はOKR評価の必須項目で業務成果 と同等に重視されるもので、各Valueを実践に移すために「日々の振り返り」や「評 価面談」「チームMTG」などの具体的仕組みがあります。また、働いていくうちに 様々な場面で判断に迷うときがると思いますが、バリューに戻って考えることを意 識してもらえればと思います。
11. 学び続ける 背景： 在宅医療は、多様な知識と経験が求められます。医療、介護の専門性を深めるのはもちろん、ビジネス、 教養、地域を含んだリベラルアーツ、多様な学びを探求します。 大切にしていること ： 目標達成に向けた学習、振り返りを大事にする文化、学びの機会を創り続ける 体現例 Do： 学びを即実践、社外の勉強機会への積極的参加、推薦図書の読み進め 反する例 Don‘t： OKRをせずに学ばないままの業務従事、形だけの学習姿勢、経験知識の共有をしない
12. 日々の実践ガイド 院長が渡した/クリニックで購入した/自分で購入した書籍を読んで Lv.1 毎週のアップデートに内容を記載する Lv.2 意識的に実践する、院長と会話の中でやり取りできる Lv.3 他者に教える、仕組みを構築してマニュアル記載をする 見学・研修制度を利用して Lv.1 報告書を作成し、全員の前で共有できる Lv.2 クリニック内や現場で実践する Lv.3 他者に教える、仕組みを構築してマニュアル記載をする 研修会・セミナー参加（リアル・オンライン）して Lv.1 Q毎に1-2回、定期的に参加している Lv.2 Q内で複数回参加し、学んだことを意識し、職場でアウトプット・実践できる Lv.3 他者に教える、仕組みを構築してマニュアル記載をする 学び続ける 〜日々の実践ガイド
13. 日々の実践ガイド 振り返りの機会を Lv.1 定例で続けていく Lv.2 声をかけて積極的に作っていく、自身の業務改善に繋げていく Lv.3 経験学習サイクルをまわしていく 学び続ける 〜日々の実践ガイド
14. 本質的に考える 背景： 在宅医療の仕事を進める上で多様な視点が必要です。もちろん、チームにおいても。表面的な、よく聞くよう な解決方法ではなく、真の課題を見抜き、正しい解決策を見出すことが重要です。 大切にしていること ： 背景理解のための深掘り質問、課題をチームで検討・共有、振り返りによる気づき・視点獲得 体現例 Do： 院長やチーム内で粘り強く擦り合わせ、全体会議に出して整理検討、提案は正しいプロセスで/事前相談を 反する例 Don‘t： 自己流で物事を進めてしまう、報連相を怠る、会議を放置スキップしてしまう
15. 日々の実践ガイド 困難事例に遭遇したときに Lv.1 難しいと思考停止せずにどうすればいいか考えることができる Lv.2 困難事例の解決策の一手を院長に提案できる Lv.3 院長の見解を入れずに困難事例への対策を立て、解決できる 仕事がうまくいかなかったときに Lv.1 他責志向にせず、内省できる Lv.2 内省したのち、視点を変えて解決策・対策を講じることができる Lv.3 失敗をすぐに軌道修正して成功に結びつけることができる トラブルがあったときに Lv.1 主観で怒りや不安を感じるだけでなく、どうしたらいいか分析を進めることができる Lv.2 上記分析を進め、院長も周囲も経営も納得する施策を打つことができる Lv.3 院長・経営側が発信する前に課題に気づき、仕組みや予防策を講じることができる 本質的に考える 〜日々の実践ガイド
16. 日々の実践ガイド OKRに対して Lv.1 なかなか日常に追われて毎回はできないが何とか評価に間に合うように実行している。 OKRの設定レベルがまばら Lv.2 OKRを適切なレベル感で設定できて院長との評価面談までに計画的に遂行できる Lv.3 院長の期待以上にOKRを遂行しており、チームOKR、全体OKRの進捗にも主体的に 貢献している 本質的に考える 〜日々の実践ガイド
17. チームワーク 背景： 在宅医療は多職種・多部門が連携して成立するもの。院長も含めたオープンでフラットな関係性で頻度の高い コミュニケーションが重要です。 大切にしていること ： 相談しやすい関係、チーム目標の推進、部門を超えた支援 体現例 Do： 他部門が困っていたら助ける、1on1と振り返りを定期的に、院長も含めた交流機会の積極的提案 反する例 Don‘t： 情報を閉ざす、一部だけで意思決定（院長や特定メンバーを排除）、正当性を主張しすぎる
18. 日々の実践ガイド 人数が少ないときに Lv.1 声をかけあって相手の忙しさの状況を理解できる Lv.2 忙しいメンバーの負担となっていること、普段はその部門がやることも率先して巻き取る Lv.3 前のQと比べて阿吽の呼吸で仕事の連携がとれる 臨時対応が重なって忙しい日のときに Lv.1 他責ではなく自分の頑張りが繁忙を乗り切るというスタンスでいる Lv.2 考えて声をかけあって全体が助かるという方策を打ち出すことができる Lv.3 ある程度繁忙期の経験値を持ち、適切なチーム運営に貢献・リーダーシップを発揮できる 新しいメンバーが入ってきたときに Lv.1 声をかけて色々とクリニックに関して紹介をすることができる Lv.2 オンボーディングマニュアルを用いて業務を伝えることができる Lv.3 相談役となり、3ヶ月のオンボーディング期間の間フォローし、悩みを聞き、解決に導く チームワーク 〜日々の実践ガイド
19. 多様性と持続可能性 背景： 多様な性別・ライフステージを支え合う職場づくりを行い、個と組織の持続可能性を両立します。 大切にしていること ： ライフステージに応じた柔軟性、個人の裁量と責任の尊重、 体現例 Do： ハドル制度やAsanaで業務可視化・分散化、経営が助かる持続可能な働き方アイデアを提案、休みをカバーす る雰囲気と体制 反する例 Don‘t： 承認プロセスを無視した改定、自部門だけ快適にする、職場内の対立を生むコミュニケーションの発現
20. 日々の実践ガイド 休みやすく、また交代制が実現できるように Lv.1 自分の専門、自部門の内容を言語化して申し送りできる Lv.2 マニュアルを記載し、それをもとに他者に教えている Lv.3 仕組みとして構築され、取り組んだ分野の交代制が実現 新たな仕組みを提案する 多様性を理解するために Lv.1 相手の話、生活状況を聞いて相手の視点を理解できる Lv.2 自分と違う状況のスタッフを理解し、三方よしを意識して動くことができる Lv.3 共通項と多様性の両方を意識し、全体をまとめることができる 多様性と持続可能性 〜日々の実践ガイド