202203_人にやさしいマネジメントフェスタ登壇.pptx.pdf

Transcript

1. 2023.03 人にやさしいマネジメント・フェスタ#01 　　〜入社90日以内の文化適応支援〜 　　 カルチャー 　オンボーディング 　のススメ 　　株式会社アカツキ 　　小能　拓己（@heart_takumin）
2. スピーカー紹介 小能 拓己 株式会社アカツキ　 Culture課 グループ共通のカルチャー推進を目的とした部門のリーダー を担っています。魚釣りがすき。スタートアップの組織づく り・オフサイトミーティングなどを時折支援することも。 ・ ・広報 ・法人営業 〜2009年 神戸大学 国際文化学部卒 2009〜 マクロミル インターネット リサーチ大手 2014〜 アカツキ ゲーム・コミックを軸とする エンターテインメント企業 ・ ・マーケ ・新卒採用 ・ 社内コミュ ニケーション ・ 企業文化 推進
3. アカツキについて 2010年創業 2016年上場 正社員500名ほどのグループ ゲーム・コミックなどの エンタメを日本から世界にも 人のもつ素養の発揮や 組織の力が重要な事業領域 緊急ではないが重要なことの 一つとして、人や組織への投 資があると考えて、 創業以来、企業文化について 重要視してきました。
4. Management 3.0との出会い 2018年8月に 当社とのコラボイベント エンジニア組織のVPと 組織文化推進する私とで ワークショップイベント共催 2018年8月 数日後に、実行委員 ステファンさんと食事も 米国ザッポス流・文化醸成の考え方を 伝達する来日イベントで偶然同席。 アフタータイムであれこれ談義。 知りたいことがあったら 　@heart_takuminまでご連絡を！
5. 本日の趣旨 組織に参画して間もない人には、多くの壁が訪れる 新メンバーが新環境に適応する過程で多くの壁にあたります 「入社90日以内に最適な支援を行うことが重要」という考え方も広がりつつあります “カルチャー適応”に特化した、入社時支援 特に成長中のベンチャー企業においては、入社2〜3年以内のメンバーで 半数以上を占めるようなケースもでてきます。創業期や拡大期で、当たり前の 前提が異なる人が大多数になることも。 ありたい組織の姿を維持した上に、新しい要素をもって発展させていくには、 受け入れる現場だけでなく、コーポレート、組織全体の取組も重要と考えます カルチャーオンボーディング
6. 本日の趣旨 カルチャーオンボーディング 会社の文化理解促進に手厚いプログラムを、これまで受 けたことがない。文化づくりへの意志を感じる、など、 よくありがたい声をいただきます。（数年の試行錯誤） 今日のフェスタ参加者は、よい組織・チームを創ること に熱心な方が多く、考え方がお役に立てるのではと！ 入社2〜7週目の全6回。 正社員であれば、新卒or中途/職種も関係なく 正社員全員が100%参画するプログラムよ
7. 01　カルチャー推進の専門部署？ 考え方/2つの役割/4つの活動軸 02　カルチャーオンボーディング 課題感/考え方/実際の内容 03　振り返りと実際の声 04 質問タイム 目次
8. カルチャー推進専門の部が存在 グループ共通コーポレート部門に、 カルチャー推進を専任で担うチームがあります。 01：カルチャー推進の専門部署？ なぜ？ 規模は？ どんなことを やっている？ 組織文化は、緊急ではないが重要なことの一つ まぎれもなく、組織の力を引き出す要素のひとつ 継続的な運用目線が大事になってくるので専任 直接雇用は4名（正社員は１名） 各部門にいる数十名の有志コミュニティや 外部パートナーと連携しながら活動しています ２つの役割と４つの活動軸をもって、 日々の活動を推進しています
9. カルチャー推進　基本的な考え方 理念やコアバリュー等を伝え続ける これがカルチャーの全てではない 01：カルチャー推進の専門部署？ 01.集団の願う未来が実現するよう 　ex.パーパス・ミッション・企業理念 等 02.大切にしたい価値観を明確にして 　ex.バリュー・クレド・社訓等 03.日常の意思決定や行動の蓄積によって 　一人ひとりの実際のふるまいが大事 04.長い時間をかけて、実りを得に行く活動 　事業成果・組織の強み・エンゲージメントなど cultureの語源がラテン語の”Colore”にあるように、 実りにむけた “耕作”的な取り組みと理解しているわ
10. カルチャー推進　基本的な考え方 定義したものが市場環境や 事業領域において、理にかなっている ものでなければ徒労を生み出すだけ。 一方、設計図だけは美しくても 一人ひとりが実際に大事にできなければ ただの「絵に描いた餅」におわってしまう 「実際にうまい餅」にするよう、組織を作り込む 意図をもった行為の積み重ねが重要になってきます。 01：カルチャー推進の専門部署？ 定義：実践は、50:50　どちらも大事。
11. カルチャー推進　基本的な考え方 ミッションや、バリューも、ただ、認知してもらう それだけでは不十分。 なぜそれが重要で、どういう効果を期待して掲げているのか 深く理解することや、実際に体感・共感すること。 ただ言葉を表層的に連呼するのではなく、具体的に考えてみるこ と。行動してみて、試行錯誤を続けること。 願う未来にむけた、絶え間ない組織の耕作活動を支援 01：カルチャー推進の専門部署？ 認知・理解・共感・内在化・実践へ
12. カルチャー推進　2つの役割 組織には数多くのナラティブ （自分が主人公の物語）が 存在し、対立も日々発生しがち。 近視眼・短期視点になりがちで 「個人や自部門さえよければ」 になることも。 中長期・全体的な視野から 自分たちの社会・市場・経営 仕事・生き方の認知の枠を広げる ことで、全体性の理解促進を 01：カルチャー推進の専門部署？ 役割１ 全体性認知の促進 役割２ 良好なつながり テクノロジーを活用していくこと で、便利・効率化はどんどん促進 されていきます。 ただ、それだけでは創造的な組織 は機能しないと考えます。 効率化の一方で重要なのが、良好 なコミュニティによる熱の伝導。 損得関係、部分的な人間関係をこ えて、善意や好意で深くつながり あえる部門横断コミュニティを
13. カルチャー推進　4つの活動軸 01：カルチャー推進の専門部署？ オン ボーディング プラット フォーム コンテンツ コミュニティ 入社3ヶ月 以内の活動 年次・半期・四半期・毎月などの 年間サイクルで常時推進する活動 グループ 共通オリエン カルチャー 適応支援 プログラム 入社時 つながり支援 年次総会 月次共有会 社内アプリ アカモバ 社内FES LIVE SESSION トレンド・ノウハウ 新メンバー紹介 チーム内部情報 趣味・ サークル活動 全社活動 有志コミュニティ チーム発信/ 良書わかちあい コミュニティ OFFでつながる コミュニティ 今日はココについて触れます
14. ここまでが カルチャー推進チームの 活動全体像です 聞きたいことがあれば、 随時チャットにご連絡ください。 お返しできなかったものは 最後に質疑応答を！ 社内アプリ アカモバ ナビキャラ 「ツキ」 社内アプリ アカモバ ナビキャラ 「アカ」
15. 01　カルチャー推進の専門部署？ 考え方/2つの役割/4つの活動軸 02　カルチャーオンボーディング 課題感/考え方/実際の内容 03　振り返りと実際の声 04 質問タイム 目次
16. オンボーディングとは 02：カルチャーオンボーディング On-Boarding（オン・ボーディング） -船の乗組員として、新しいメンバーを迎え入れること- 『ハーバード流マネジメント講座 
 　　90日で成果を出すリーダー』 1.準備の壁 2.人間関係の壁 3.期待値の壁 4.学びの壁 5.成果の壁 新メンバーにやってくる、 これらの壁に、適切に対応して 入社者の活躍・定着を支援していく オンボーディングの 考え方や準備リストが 社内wikiに掲載されてるよ by社内有志
17. みなさんの組織では 入社時適応支援 オンボーディングとして どんな取り組みが なされていますか？ 何もやっていないでもOKです もしよかったら可能な範囲で チャットでご記入ください！
18. オンボーディングに関わる２層 02：カルチャーオンボーディング 1.現場での受け入れ 受け入れ担当をきめ、事前の期待値からフォロー 企画職、エンジニア職など職能またいで連携 立ち上がりの問題→採用基準および受け入れ体制の改善ループを 2.コーポレートとしての受け入れ どのチームの誰が受け入れ担当になったとしても 全社共通で質を担保する領域 ツールセット、根幹システムやルールの把握 カルチャー適応支援も含まれてくる。 今日はこっちの話だよ >
19. カルチャーオンボーディング全体像 02：カルチャーオンボーディング WEEK1 WEEK2 WEEK3〜6 WEEK7 全社共通 オリエン Culture オリエン 推薦図書を わかちあう会×４ ミッション バリュー ハート ・同期同士の相互理解 ・カルチャーを理解する 　ツールの把握 ・全体像把握 人事制度 オリエン 　4冊の書籍を通じて、 　組織づくりの考え方や 　共通言語を把握 ※よまなくていいstyle ミッション・ バリューなど 背景や観も 見えてくる welcome １発アウト のルール
20. Week2 Cultureオリエン：30分 02：カルチャーオンボーディング 相互理解 ハイブリッドワークのインフラとしてCULTURE PORTALを2020年に構築。組織にまつわる、あらゆるも のを動画・テキスト化して確認できるようにしたわ 組織理解の支援ツール 全社施策の意図 ・所属と職種など ・why、アカツキへ？ ・前職の文化は？ ＜メディア＞ ・CULTURE PORTAL ・過去動画アーカイブ ＜施策意図＞ ・年次/月次総会 ・アカモバ（アプリ） 前職の文化の形容は 本当にびっくりするほ ど多種多様なんだよ
21. Week3 推薦図書：7つの習慣 60分 02：カルチャーオンボーディング 世界3000万部を超える、成功哲学の決定版 <Keyword> 「緊急ではないが重要なことへの投資」は、何度も何度 も社内で引用される考え方。インサイド・アウトな姿勢 で大多数がいることも重要 アウトサイドインとインサイドアウト/主体的とは/See De Get/ Doと Be /相互依存/人格主義/終わりから考える/緊急ではないが重要 なことへの投資/WinWin or No Deal /理解してから理解される/ or ではなく and /刃を研ぐ/螺旋状の発展 etc 実現したいことや大切にしたい価値観のワークを ここでやるよ。人生の成功・幸せにおいて大事なこ と、それぞれ語り合ったりするなど、味わい深いんだ
22. Week4 ビジョナリーカンパニー 60分 02：カルチャーオンボーディング 持続的に発展する企業経営の教科書 <Keyword> 誰をバスにのせるか。目下のスキルだけでなく、スタンス・ カルチャーもふくめて一緒に未来を目指せる人と働く。 規律の文化を一人ひとりが育めるよう。 理念に正しさはない、一人ひとりが信じているか/時計職人の話/基本 理念を維持し、進歩を促す/第５水準のリーダーシップ/誰をバスに乗 せるか/ストックデールの逆説/ハリネズミの３つの円/規律の文化 20マイル行進/狂信的規律/建設的パラノイア/実証的創造 etc こういう経営書って、クリエイターの方は全く触れな いことがも多いけど、ひとまず概念を知るだけで、 全体感をもって見つめることができるようになったり
23. Week5 新1分間マネージャー 60分 02：カルチャーオンボーディング 自立を前提とする、マネジメントの一つのあり方 <Keyword> 目標は、認知のズレがおきるので明確に揃える。目標をす りあわせることや、あら捜しだけでなく、できたこともみ て、伝える。１分間でできる事は、意外と多くあるわね。 １分間目標/１分間称賛/１分間修正 etc 変化の激しい現代社会では、学習し続けることが大事 なんだって。学習したい気持ちを削ぐことなく、人も 組織も成功へと導いていく関係づくりにおいて、わか りやすいヒントがたくさん
24. Week6 人が成長するとはどういうことか 60分 02：カルチャーオンボーディング 人間の成長・発達を考える上での全体的な視野を入手しよう <Keyword> “垂直多様性”という言葉に救われたという人も。 そもそも人間は、認知がかわっても、そんなに急速には 発達しない。それぞれのペースで見守り支援する姿勢、大 事。 成人発達理論/インテグラル理論/技術課題と適応課題/意識OSの発達と スキルの成長/ティール・グリーン・オレンジ/フラットランド/真善美 この本ほんとうに難しいけど、この視界を全社員が知っ ていることにより、組織観をそろえたりしやすくなる狙 いがあるよ。 “オレンジ段階とフラットランド、真善美” 刺さる‥
25. Week7 ミッション・バリュー・ハート 90分 02：カルチャーオンボーディング ここにきてようやくダイレクトに、カルチャー解説します 事業成果に直結するを信じるミッション・バリューも、 人間幸福を見据えた奥行きがあるハート・コトノハも、 盲目的に信じるより、意図もって効力発揮させたいわね ７週目にもなると、体感する出来事がたくさん。 ここまでにうけた親切や、挑戦へのあくなき姿勢、 全社会議体をなぁなぁにせず、力をいれる背景・・・ 推薦図書のwordもあいまって、理解・体感こみで話せ るタイミングなんだ 2ヶ月でみえた アカツキ らしさとは？ 良質な文化が 存在するとは？ 分社化の狙い カルチャーの 主体とは ミッション コアバ リュー ハート コトノハ
26. 01　カルチャー推進の専門部署？ 考え方/2つの役割/4つの活動軸 02　カルチャーオンボーディング 全体像/考え方/実際の内容 03　振り返りと実際の声 04 質問タイム 目次
27. 振り返りフォーマット 03：振り返りと実際の声 このようなフォーマットで全員収集しています！ 満足度収集ではなく問い直し。自身にとって重要なワードを 再認識する意味合いもこめているわ。 もちろんプログラム改善に活かす参考にも。
28. ありがたすぎるお声・・・・ 03：振り返りと実際の声 健全な土壌：人と人が健全に協力しやすい、ベースの考え方 自走の支援：全体感・共通言語の理解が、自走のしやすさに 同期の親睦：中途でも、入社時期の同期のつながりを アカツキのこれまで、そして現在と未来の形 や目指しているものを、同期入社のみなさん と交流しながら感じ取っていけたのは、とても 有意義な時間でした。 アカツキの理念、文化を感じ取れる1か月でした。 転職したての頃の不安感をカバーしてくれただけで なく、同期入社の方々とのコミュニケーションも行え てとても良いオリエンテーションだったと思います。 今後、学んだ理念を自身に浸透させてしっかりと根 付いていけるように頑張りたいと思います。 私自身、今まであまりこういう文化面を気にして 就業したことがなかったのですが、アカツキでは 非常に多くの人が文化を大切にしていると感じ ています。その共通認識がみんなで協力して仕 事を前に進めていける要素にもなっているんだ ろうなと思うので、日々の業務の中でふとした時 に思い出していきたいです。 ここまでしっかり会社の文化について学ぶ機会もなかった ので面白かったです。 最初に推薦図書があると聞いたときは軽く引きましたけど、 学んでいくとこれまでの経験で感じたことなどとも類似する こともあり、思った以上に納得することが多かった ので最後 まで関心を持って取り組めました。 コーポレートを経験してきた者の視点からすると、 会社の思想がここまでまとめられていること自体が驚嘆に値する と 感じています。一連の施策を通して共有いただいた内容は、 今後の行動と言動のすべてに活きる と思います。
29. これまでの課題感 1.急拡大における、新メンバー多すぎ問題 2.課題図書のハードル高すぎて、離脱する問題 3.現場でいち早く成果を出すための時間との調整問題 3.月１だと出席率低くなる問題 4.新型コロナによる、フルリモート適応問題 現在は100%参加/一定の理解/体験の対話のサイクルが定着 振り返りの声を反映したり、職能部長たちとオンボーディング 定例にて調整することで微調整を続けているよ 03：振り返りと実際の声
30. 01　カルチャー推進の専門部署？ 考え方/2つの役割/4つの活動軸 02　カルチャーオンボーディング 課題感/考え方/実際の内容 03　振り返りと実際の声 04 まとめ 目次
31. 最後に 以上、カルチャーオンボーディングで行っている 取り組みを紹介しました。 ＜カルチャー推進＞ ・カルチャー推進は、願う未来にむけた、絶え間ない耕作活動 ・定義と実践で50:50。一人ひとりの言動・意思決定が大事 ・全体観の認知促進と、良好なつながり・コミュニティを ＜オンボーディング＞ ・90日を目安に、５つの壁への適応支援を ・現場の取組＆改善と、全体で担保する活動の２層で連携 ・週1ペースで共通言語理解と体感を蓄積した頃、MV等を本格理解 ・成果につながる、カルチャーシステムの運用も 　幸福を支援しあえるコミュニティも共存する組織の入り口 私の考える、人にやさしいマネジメント・・・ 成果も幸福も両立・共存できる組織にむけて、 皆で育む建設的なベクトルをたやさないこと、、かな
32. もし質問 ききたいことがあれば 直接おこたえします！ Twitter @heart_takumin へのDMも歓迎です！