プロフィール_上田明良.pdf

Transcript

1. プロフィール 上⽥ 明良 ⼤学卒業後、組織⼈事コンサルティング会社にて採⽤戦略の⽴ 案‧導⼊に従事。スマートフォン向けゲームパブリッシャーの ⼈事部⻑として全社⼈事を統括。 2018年よりEYストラテジー‧アンド‧コンサルティングの⼈事 コンサルティング部⾨に参画し、グループ再編‧新会社設⽴ ‧PMIなどの組織⼈事プロジェクトをリード。⼈事組織‧機能、 基幹⼈事制度（ジョブグレーディング、役割‧報酬体系）など各 種⼈事関連施策‧環境構築を制度‧運⽤設計∕ツール作成∕規 程整備∕システム移⾏まで⼀気通貫で実⾏。 2023年3⽉より株式会社エニトグループ（マッチングアプリ with‧Omiaiを運営）で⼈事責任者として、⼈事戦略の策定、 ⼈事制度（等級‧評価‧報酬）の設計‧導⼊、採⽤戦略の策定 ‧実⾏、育成体制の構築、カルチャー＆コミュニケーションの 統括などハンズオンでリード。2024年12⽉より現職。 株式会社エニトグループ 執⾏役員グループCHRO ご⽀援可能な内容 略歴 組織‧⼈材戦略の策定（組織構成‧階層、役割設計、権限‧レ ポートライン設計、⼈材要件設計、⼈材ポリシー検討） 労務関連の法令遵守の仕組み構築、IPOに向けた環境構築 採⽤戦略‧施策の設計‧実装、運⽤環境‧ツールの構築 組織‧⼈材に関する実務観点を考慮した定期アドバイザリー ⼈事制度設計‧運⽤設計、ツール作成、運⽤⽀援 （等級、評価、報酬、役員評価、役員報酬、会議体設計‧実⾏） ⼈件費管理モデルの設計‧ツール作成 ⼈材育成施策設計‧導⼊ （育成体系構築、サクセッションプランニング、トレーニング設計）
2. プロジェクト事例 事例①｜ToCアプリ開発企業（社員数 約30名 非上場） プロジェクト目的： ・人事戦略策定と人事制度刷新 導入前の課題： ・事業の成長戦略を実現する人事戦略が定まっておらず各人事施策に不足感や一貫性がない状態 ・既存人事制度において、評価者が決まっておらず、何をもって評価されるか、昇給に影響するかが不明瞭な状態 アプローチ： ・事業特性を踏まえ人事戦略を策定し、各人材マネジメント領域の施策へ反映 （少数精鋭によるレバレッジ・長期雇用によるナレッジマネジメント・組織階層の効率化による一人あたり役割拡張、成長支援な ど） ・人事制度においては、組織リーダー陣へヒアリング、組織内の業務・役割調査、報酬分析・シミュレーションを実施し課題を想定 ・成果・バリュー・専門性を軸にした複線型の等級定義と評価連動、昇給ロジックの明確化、採用協力強化が図れる報酬・昇給水 準設計など人事戦略の実現と既存課題解決が可能な制度設計・導入 ・基本的にフルスクラッチの刷新につき、組織リーダー陣に制度設計の途中段階で共有・ディスカッションを行い意向を反映・理解 促進を通じて自分事化を企図したプロセスで制度策定、導入を実施 成果（定量・定性）： ・エンゲージメントの向上、離職率の低水準化（年間約 5%） ・採用応募数、内定承諾率の向上（年間採用人数約 20〜30名、承諾率70％超）
3. プロジェクト事例 事例②｜スマートフォン向けゲーム開発企業（社員数 約250名 非上場） プロジェクト目的： ・エンジニア組織の定着・成長・採用競争力を高める制度刷新 導入前の課題： ・エンジニアの退職率が高い状態が継続 (約30%/年) ・エンジニアに対するキャリアパスと評価制度のミスマッチ ・キャリアパス・評価の納得感を担保できるマネジメントの不在（ CTO不在） アプローチ（CTOと共同設計）： ・ゲーム業界のCTO、TechLead経験のある人材をCTOとして採用し、エンジニア環境構築として本プロジェクトを協働推進 ・マネジメントキャリアメインの人事制度からエンジニアキャリアラダーを再定義（ IC／TL／EM等のラダー） ・エンジニアキャリアラダーと評価軸の連動、専門性の向上を評価軸に反映 成果（定量・定性）： ・導入後、エンジニア退職率が前年同期比で約 20%改善 ・定義の明確化、評価軸連動に伴いグレード昇格者の増加 ・評価制度に対する納得感の向上