20240710_HR SUCCESS SUMMIT 2024_テーマセッション「エンジニア採用2.0」登壇資料（株式会社TVer_香坂）

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1. テーマセッション 「エンジニア採用2.0」 株式会社TVer　人財戦略本部 香坂 遼志 0
2. 1 TVerで働く人々や会社のカルチャーなど、 TVerのリアルな魅力をお届けするアカウントを各種開設 しています。ぜひフォロー・いいね・スキをお願いします🙇 TVer HR BLOG HR X（旧Twitter） 本日はご参加ありがとうございます！
3. アジェンダ ２ 開発組織と採用組織の変遷 ３ エンジニア採用における各種取り組み　〜具体的な事例 １ TVerについて 2
4. ０ 自己紹介 3 香坂 遼志（Ryoji KOSAKA） 株式会社TVer 人財戦略本部 人財戦略部 部長 採用・採用広報・ 組織開発領域を中心に担当 インターネット企業数社でエンジニア採用リクルーターを経験し、その後 フリーランスとして外資系メディア企業やAIベンチャー企業等の採用活 動の立ち上げ、採用担当の育成などを支援 2022年よりTVerへ参画 TVerの採用組織や採用広報の立ち上げ、各種採用インフラの整備・構築 などに従事
5. TVer について 4 １
6. １ TVerの紹介 5
7. １ TVerの紹介 6
8. TVerの紹介 7 2024年 歴代最高 3,500万MUB＆4.5億再生を記録！ 民放公式テレビ配信サービス｢ TVer (ティーバー)｣の2024年1 月における月間ユニークブラウザ数 (以下、MUB)3,500万 (※1)を突破し、過去最高記録を更新。月間動画再生数も 2024年3月に4.5億回(※2)を達成し、最高記録を更新。 ※1：2024年1月1日～31日におけるTVerサービス全体でのユニークブラウザ数 ※2： 2024年3月1日～31日におけるTVer 単体のVOD・リアルタイム配信・追っかけ再生および SP LIVEを合計した動画再生数 (ビデオリ サーチにて算出)
9. TVerの紹介 8 ▪ ダウンロード数、再生数、 MUBにおいて順調に伸長 ▪ レギュラー番組の配信コンテンツは 800番組以上に
10. 9 TVerの紹介
11. TVerの紹介 10
12. 開発組織と採用組織の変遷 11 ２
13. ２ TVerには、開発組織が２つあります 12 事業統括COO CISO／CPO 兼 コミュニケーション戦略 考査&ライツ マネジメント室 セキュリティマネジメント 推進室 常勤役員会 サービス事業本部 広告事業本部 サービス プロダクト本部 コーポレート統括 メディアソリューション 事業本部 コミュニケーション 戦略室 人財戦略本部 コーポレート本部 営業 カスタマー サクセス プロダクト 開発 コンテンツ構成 マーケティング コンテンツ運用 プロダクト マネジメント バックエンド データ マネジメント フロントエンド データ利活用推進 データ拡大推進 人財戦略 コーポレート コミュニケーション コンテンツ PR CDO データストラテジー 本部 戦略企画室 CTO メディアソリューション統括 兼 コンテンツ戦略 代表取締役社長 クオリティ コントロール データ戦略 経理・法務
14. 13 2024年6月末 58名 2022年4月末 27名 2年間で、約2倍 の開発組織へと拡大 TVerには、開発組織が２つあります
15. エンジニア採用が本格化したのは、FY22から 14 まずは「TVer = テック、エンジニアリング」の認知獲得が必要 そもそもTVerって、中途採用してるの？ 採用ページもないけど・・・ TVerって、そもそもエンジニアいるんですね！ TVerのエンジニアって、どんな人がいるの？ TVerで開発すると、どういう経験が得られるの？ TVerって、開発組織があるんですね！ 採用ページがないけど、どこから応募すればいいの？ テックブログとか、やってますか？ どんな技術を扱ってるの？ TVerって、放送やテレビのイメージが強くて、 テックのイメージがなかったです
16. ２ 15 FY22 3名 採用組織も、 直近2年間で整備・拡大 役割 1.採用全般（香坂） 2.コーディネーター 3.コーディネーター 役割 1.採用全般（香坂） 2.リクルーター 3.リクルーター 4.コーディネーター 5.コーディネーター 6.コーディネーター 7.コーディネーター 8.コーディネーター 9.採用広報Ops FY23 9名 役割 1.採用全般（香坂） 2.Tech リクルーター 3.Tech リクルーター 4.Tech ソーサー 5.Biz リクルーター 6.採用広報/採用Opsリード 7.コーディネーター 8.コーディネーター 9.コーディネーター 10.コーディネーター 11.コーディネーター 12.採用広報Ops FY24 12名
17. この2年間で、ようやく「採用1.0」状態に 16 認知 興味 応募 選考 内定 承諾 入社 定着 活躍 入社前 入社後 FY22 FY23 FY24
18. エンジニア採用における各種取り組み 17 具体的な事例 ３
19. フェーズ1. 認知 〜 興味 18 認知 興味 応募 選考 内定 承諾 入社 定着 活躍 入社前 入社後
20. EVPの整理 19 １ １
21. 20 EVP とは... EVPとは「Employee Value Proposition」の略で、自社が従業員に提供できる価値のこと TVer の EVP サービスの目指す姿 動画情報におけるインフラ 企業文化 もっとワクワクする未来を 挑戦者、仲間、プロフェッショナル 環境 大規模プロダクトでありつつ、 急激な成長の影響もあり、 まだ小規模な組織で一人一人の裁量も大きい 開発組織 常に高負荷なサービスでありながら、 開発組織ができて間もなく組織化の真っ只中 どんな人がいるのか メガベンチャー、スタートアップ、伝統的企業など 様々なフェーズや文化の出身者が集結しており 刺激的な環境 携わる事業 広告事業、サービス事業など 携わる事業ごとの特徴 <認知 〜 興味> EVPの整理
22. 21 ・採用ピッチ資料では、内容の約50％をテック専用ページとし、開発組織や開発環境の紹介、技術観点での課 題感や今後やりたいことを記載 ・採用ホームページでも、テック専用ページを設けて開発環境の紹介や各種福利厚生の紹介、社員紹介制度の 内容などを記載 <認知 〜 興味> EVPを意識した、採用広報の企画と実行
23. 22 ・技術広報との役割分担と協力体制の構築 ・積極的な登壇やコネクション作り <認知 〜 興味> EVPを意識した、採用広報の企画と実行
24. 23 認知 興味 応募 選考 内定 承諾 入社 定着 活躍 入社前 入社後 フェーズ2. 応募 〜 選考
25. 社内/社外に、”自社リクルーター”を増やす 24 １ 2
26. 25 ベースとなる考え方 人事リクルーターと同じ情報量と熱量で動ける材料の提供 事例 社内 社員紹介制度の強化 （リワードや会食費補助の提供） 社外 紹介会社が候補者にアプローチしやすい情報の整備と フォーマット化。 常に参照可能な場所に、以下情報をデイリーでアップデート • 求人の採用進捗状況 • ポジションごとの募集背景 • 候補者様への期待値 • 面接官の特徴や面接官毎の面接の雰囲気 • 選考プロセス毎のポイント • 会社としてどこを目指してて、どんなフェーズで何が面白い会社な のか • 配属組織の状況や目指す姿 • 働き方/開発環境やPCスペック • 入社後にどんなスキルを得ることができるか、など <応募 〜 選考> 社内/社外に、”自社リクルーター”を増やす
27. 転職層ごとのアプローチ 26 １ 3
28. 27 紹介会社 • 常に参照可能な場所に、以下の情報をデイリーでアップデート。 （記載内容の例） 求人の採用進捗状況/ポジションごとの募集背景/候補者様への期待値/面接官の特徴や面接官毎の面接の雰囲気、選考プロセス毎のポイント/会社とし てどこを目指してて、どんなフェーズで何が面白い会社なのか/配属組織の状況や目指す姿/働き方/開発環境やPCスペック/入社後にどんなスキルを 得ることができるか、など <応募 〜 選考> 転職顕在層へのアプローチ
29. 28 ダイレクトリクルーティング • ① スカウト媒体ごとに、様々な変数で ABテストを実施しながら、 媒体毎に最も効率的な形でスカウト を実行 　・変数の例：差出人、送信時間帯、送信曜日、再送までの日数、文面の長短、内容 • ② 現場エンジニアとの協力体制の構築 　・役割分担を明確化 （例：ピックアップはリクルーター、送信判断とコメント入れはエンジニア、等） <応募 〜 選考> 転職顕在層へのアプローチ
30. 29 求人広告 • ① 求人広告媒体ごとに、ユーザーの層や特徴を分析した上で、そのタイミングで最適な媒体を選定。 • ② 採用決定「以外」の目的を達成するために実行 　・採用市場でのプレゼンスの確立 （例：会社として採用に力を入れている、人財への投資を積極的に行っている等） 　・採用ブランディング （優秀な人が、 TVerに続々と集結している） <応募 〜 選考> 転職顕在層へのアプローチ
31. 30 転職潜在層へのアプローチの重要性 ・今すぐ転職を考えている顕在層は、わずか10%。 ・中長期目線での候補者との接点づくりを広げていくことが、 特にエンジニア採用市場においてタレントの獲得を成功させるポイントになることは明白。 （出典）YOUTRUST様 プレスリリース https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000053.000040832.html
32. 31 バイネームリストの作成と定期アプローチ • ① 「アプローチリスト 」を作成し、役員や本部長と共有 　・アプローチ候補者のリスト作成 　　・各種カンファレンスやイベントへの登壇者チェックや、イベント参加時の名刺交換、役員の知人 ...など、バイネームでピックアップ • ② 定期的なコンタクト を実行 　・社内でアプローチが可能な役員や社員をアサインし、過去の名刺交換や SNSでの繋がりから、定期的にコンタクト。 　・自社のプレスリリースが出されたタイミングや、年末年始や年度終わりのタイミングなどで、カジュアル面談や会食にお誘い。 • ③ 上記、①と②について週次でアップデートし、役員や本部長 × リクルーターで Sync <応募 〜 選考> 転職潜在層へのアプローチ
33. 32 長期タレントプール施策 • 「タレントプール 」を作成し、中長期的にアプローチ 　・自社のプレスリリースが出されたタイミングや、年末年始や年度終わりのタイミングなどを鑑みて、候補者と繋がりつづける 　・タイミングをみながら、面談や会食等にお誘いし心境の変化をトラッキング <応募 〜 選考> 転職潜在層へのアプローチ
34. 33 認知 興味 応募 選考 内定 承諾 入社前 入社後 フェーズ3. 内定 〜 承諾 〜 入社 入社 定着 活躍
35. 承諾率の最大化 34 １ 4
36. 35 <内定 〜 承諾 〜 入社> 承諾率の最大化 選考体験 • ① カジュアル面談や面接には、必ずエンジニアサイドの社員をアサイン。 • ② 選考中は、フルプロセスでリクルーターが同席し、候補者の特性や心境を確認しながら、選考ストーリーを設計。 　・必要に応じて、面談や面接の前後でリクルーターが面談をし、各種フォロー。 　・候補者の懸念や不安を払拭する役割に徹し、本音を引き出す役割に徹する。 　・採用組織内でも、個別候補者の動きや選考状況をデイリーでシェアし、選考フロー設計で助言し合う。 • ③ 選考ストーリーを設計する上で、自社社員側の特徴をまとめた「社員リスト」を採用組織内で常にアップデート。 　　これを活用し、戦略的かつフレキシブルに面談/面接官をアサイン。 　　・出身企業、会社の経験フェーズ、候補者の経歴との共通点、大学、地元、趣味、などをリスト化
37. 36 <内定 〜 承諾 〜 入社> 承諾率の最大化 クロージング • ① クロージングにフォーカスした時間を週次で設定し、1人の候補者に採用組織全員でプラン設計する。 　　・「どうやったら内定承諾率が1%でも高まるか」について、各リクルーターのノウハウや知見やアイデアをシェアし合う 　　 ・承諾可否の結果がでた後に、KPTを行い資産化する 　 • ② 1%でも承諾率が上がるプロデュースを行う。 　　・クロージングスピードの調整、役員名でのオファーメッセージ、会食など