【2024卒新卒研修】フィードバック研修

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1. フィードバック研修
2. contents • 研修のゴール • フィードバックの目的 • フィードバックの種類 • フィードバックの受け方 • フィードバックの与え方 • 個人ワーク&グループワーク
3. 研修のゴール • フィードバックの目的が説明できる • フィードバックを3種類に区別する
4. フィードバックの基本理解　｜　フィードバックとは • フィードバックとは何か ◦ 過去のプロセスや行動による結果に対して、具体的な観察や助言を含んだメッ セージを伝達すること ◦ 未来に向けて、ポジティブな結果を出せるようになることが目的である ②振り返る・気づき ①伝える（過去） ③立て直し支援（未来） 受け手 与え手
5. フィードバックの基本理解　｜　クラスメソッドのカルチャー（CLP） [Not]フィードバック - フィードバックを受け付けない、受け付ける準備 が整っていない - もらったフィードバックから改善に繋げることがで きない - 「伝えても無駄」だと、フィードバックをすること自 体を諦める - 攻撃的なフィードバックをしてしまう - 抽象的で具体性が無く、改善につながらない フィードバックをしてしまう
6. フィードバックの基本理解　｜　フィードバックの種類 共感フィードバック （ポジティブフィードバック） 成長フィードバック （ネガティブフィードバック） テキストフィードバック • フィードバックの種類には、主に次の3つがある • 状況に応じて、使い分けすることが必要になる 長所や強みを伝える 課題や改善点を伝える テキストを用いて①②を伝える 褒める力 課題を気付かせる力 テキストで正しく 伝える力 内容 必要なスキル 種類 ★ ★★ ★★★ 難易度
7. フィードバックの受け方 • フィードバックには、時には耳の痛い話も含まれる • フィードバックを受けるスキルが高いと、成長スピードが加速し、成果につながる ◦ 受け手側に必要なスキルは「コーチャビリティ」 ▪ 耳の痛い話も受け止め、フィードバックを成長に転嫁するスキル アンコーチャブル 成長＜嫌悪感 嫌悪感が勝ってしまい、成長機会を失う どうせ、やっても無駄だよ ... 別に今のままで十分だし、 人に指図されたくない コーチャブル 成長＞嫌悪感 成長意欲で嫌悪感を克服できる これを学びとして 絶対に変わってみせる！ よし、まずはやってみよう！
8. フィードバックの受け方　｜　コーチャブルな状態になるには？ • コーチャビリティを発揮するためには自己肯定感が重要な役割を果たす ◦ 自己肯定感が低いと、批判的なフィードバックを個人的な攻撃と捉えがちで、それが 認知の歪みを生む原因になることがある • 認知の歪みとは ◦ 自分に関する情報を否定的または非現実的に解釈することで、自己評価や状況の 認識に偏りが生じること まずは自己肯定感をセルフチェックすることで、 自身の自己肯定感レベルを認識することからスタートしましょう
9. 個人ワーク　｜　自己肯定感チェック （１）不安や恐れを持ちやすい （２）人に評価してもらわないと不安 （３）ものごとを否定的に受け止めやすい （４）必要以上に強がってしまう （５）間違いを認めるのは苦手 （６）失敗すると自分はダメだと思ってしまう （７）できないことを人に頼みにくい （８）その場の主導権を握っていないと不安 （９）自信がなく自己決定が苦手 （10）人にどう思われているか気になる （11）自分の意見に賛成されないとひどく落ち込む （12）弱い自分は隠したい （13）人間関係で悩むことが多い （14）被害者意識を持ちやすい （15）我慢から不満を溜めやすい
10. フィードバックの与え方　｜　受け手の状態を把握する • 受け手がフィードバックを受ける準備が整っているか？を確認する 感情が安定しているか 集中できる状況か 適切なタイミングか ストレスや怒り、悲しみなどの感情が高ぶっている時は フィードバックを受け入れるのが難しい可能性がある 多忙であったり、他のことに気を取られている場合は フィードバックのタイミングを見直す必要がある いまさら感があるフィードバックにならないか リアルタイムフィードバックが望ましい 過去のフィードバックへの反応 直接尋ねる 受け手が過去にどのようにフィードバックを受け取っていたか 前向きor否定的どちらかによって、アプローチを調整する 「今、フィードバックしてもよいですか？」といった形で 直接受け手に尋ねて、準備状況を確認する 受け手のコーチャブル状態 フィードバックに対して防御的でないか または成長する意欲があるかどうかを確認する
11. フィードバックの与え方　｜　フィードバックの手法 SBI型 Situation（状況）→Behavior（行動）→Impact（影響）の順番で行う 具体的なフィードバックによって受け手が理解しやすくなる サンドイッチ型 褒める（パン）→改善点の指摘（具）→褒める（パン）の順番で行う 受け手のモチベーション低下を最小限に抑えることができる
12. フィードバックの与え方　｜　フィードバックの手法（具体例） SBI型 あなたはいつも他のメンバーの発言を遮っている。はやく改善してほしい。 Situation（状況）:昨日の会議で Behavior（行動）:あなたは他のメンバーの発言を遮ってしまいました Impact（影響）:それが他メンバーにどのような影響を与えたか考えてみてください サンドイッチ型 あなたのプレゼンはつまらなかった。もっと頑張れ。 褒める：あなたのプレゼンテーションは非常に文字が見やすくて、素晴らしいです 改善点：ただ、もう少し具体的なデータを加えると、説得力が増すと思います 褒める：でも、話し方もスムーズだったし総合的に素晴らしい内容でした
13. 個人ワーク　｜　フィードバックを考えてみよう（5分） • シナリオ ◦ あなたは新卒社員で、同じく新卒の同僚が行ったプロジェクト発表に対してフィード バックをする役割を担っている。同僚は、チームで取り組んだ小規模プロジェクトの成 果を発表した。 • レポートの内容 ◦ 同僚はプロジェクトの目的と達成した成果について簡潔に説明した ◦ 発表には必要な情報が含まれていたが、いくつかの重要なデータが欠けていた ◦ 同僚はやや緊張しており、声が小さく聞き取りにくかった あなたなら、どのようにフィードバックしますか？ フィードバックの手法を振り返りながら考えてみましょう
14. グループワーク　｜　考えたフィードバックを発表する（10分） • グループ分け ◦ 3つのグループに分かれる（グループ01-03） • 個人ワークで考えたフィードバック内容をグループ内で発表しましょう ◦ 発表者 ▪ 選んだフィードバックの手法 • サンドイッチ型 • SBI型 ▪ 悩んだポイントや工夫したポイント ◦ 聞き手 ▪ 発表者のフィードバックを聞いた感想 ▪ 自分がこのフィードバックを受けたらどういう気持ちになるか
15. 再掲：フィードバックの基本理解　｜　フィードバックとは • フィードバックとは何か ◦ 過去のプロセスや行動による結果に対して、具体的な観察や助言を含んだメッ セージを伝達すること ◦ 未来に向けて、ポジティブな結果を出せるようになることが目的である ②振り返る・気づき ①伝える（過去） ③立て直し支援（未来） 受け手 与え手
16. 再掲：フィードバックの基本理解　｜　フィードバックの種類 共感フィードバック （ポジティブフィードバック） 成長フィードバック （ネガティブフィードバック） テキストフィードバック • フィードバックの種類には、主に次の3つがある • 状況に応じて、使い分けすることが必要になる 長所や強みを伝える 課題や改善点を伝える テキストを用いて①②を伝える 褒める力 課題を気付かせる力 テキストで正しく 伝える力 内容 必要なスキル 種類