自社で期間工採用できる企業へなるために～令和時代の採用の新常識～（株式会社イクスポート）

本資料は当社の提供する採用支援サービスの詳細をご覧いただく前に抑えてほしい社会情勢や前提知識をまとめた資料です。
当社の提供する採用支援の詳細なサービス内容は、貴社のお悩みごとにまとめておりますので、以下、該当のお悩みからお選びのうえ、ご参照ください。

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1. © 2022 IXPORT CO, LTD. ALL RIGHTS RESERVED. 自社で期間工の 採用できる企業へ なるために 本資料は当社の提供する採用支援サービス の詳細を ご覧いただく前に抑えてほしい 社会情勢や前提知識をまとめた 資料です。 2025年6月11日 時点 当社の提供する 採用支援の詳細なサービス内容 は、 貴社のお悩みごとに まとめておりますので、 以下、該当のお悩みからお選びのうえ、ご参照ください。 ～令和時代 採用 新常識～ 1 こんなに採用が 難しくなっている なんて…！？ ※サービスを確認する前にご覧ください※ 効果的な 最新の採用手法 って…？
2. アジェンダ 1. はじめに 2. データからみる採用難の背景｜少子高齢化 3. データからみる採用難の背景｜期間工採用難の原因 4. 従来の常識的な採用活動は令和時代では非常識⁉ 2
3. 3 はじめに
4. 4 想像してください もし自社のビル内に、 右図の企業が同居してたら… 例えば、このような採用をしてしまっていませんか？
5. 5 こんな環境でも求人広告・人材紹介を 使って募集しますか？ お給料や福利厚生の条件面で 勝負しますか？ 想像してください もし自社のビル内に、 右図の企業が同居してたら… 例えば、このような採用をしてしまっていませんか？
6. 賃金上昇、好待遇化は 都心だけの話ではありません 貴社の地域でも、 いつ同じ状況が 起こるかわかりません 6 引用元：「讀賣新聞オンライン」
7. 魔法のツールは存在しない 7
8. 手法選びは最後が鉄則 なぜ Why いつまで When 誰を Who 何を What どこから Where どのように How 募集背景 採用計画 予算 ペルソナ 採用基準 コンセプト 訴求 場所 マーケット 手法 選考 魔法のツールは存在しない まずは何するかではなく 前提条件を明確化する 8
9. 採用できない 応募がない 定着しない こんなお悩みはありませんか 特に若手人材の採用が難しい 求人広告や人材紹介を使っても 応募が集まらない © 2019 創生人 Inc. 9 せっかく採用できたのにすぐ辞めてしまう
10. 採用活動で失敗している 企業の考え方があります。 © 2019 創生人 Inc. 10
11. © 2019 創生人 Inc. 11
12. © 2019 創生人 Inc. 12 企業 人 企業 人
13. 企業が選んでいる度チェック 13 応募があったらまずは履歴書を送ってもらう 「明るくていい人そう」という感覚に頼った採用をしている 面接後、合格連絡 /内定通知に 5日以上かかっている 面接では会社の良い部分しか伝えない 内定後、入社初日まで接触しない
14. 今こそ従来の採用活動から脱却し、 戦い方・戦う場所・武器を変えて 攻める必要があります 14
15. 15 データから見る 採用難の背景 少子高齢化による構造的な人材不足
16. 新成人人口のピークの1994年との年齢別人口の比較では、30歳以下の人口が大きく減少 70歳以上の人口が増加している 少子高齢化による構造的な人材不足 0～29歳は1994年から 1588万人減少 70歳以上の高齢者は 1994年から 1762万人増加 16 年齢別人口比 較 （千人） （千人）
17. 少子高齢化による構造的な人材不足 新成人の人口は1994年から減少傾向であり、2025年はピーク時の約半数に ピークは 1994年の207万人 2025年は109万人 ピーク時の約半分 ※2023年から成人年齢が18歳 17 （万人）
18. ※労働人口とは、15歳以上の人口のうち、就業者と完全失業者を合わせた人数 労働力人口と有効求人倍率 18 有効求人倍率はコロナ以降はほぼ横ばいだが、労働人口は2024年に過去最多 ※増加の要因は女性の非正規雇用（2024年+33万人）、外国人労働者（2024年+25万人） 、高齢者
19. 少子高齢化による構造的な人材不足 19 （千人） （千人） 引用元「東洋経済ONLINE」 「採用するなら若手の人材」 になっていませんか？ なぜ20代が必要なのか？ 51歳はダメなのか？ なぜ50歳以上はダメなのか？ ダメな理由の言語化が必要。 性別、年齢、学歴、退職回数だけで 不採用基準にするのは安易すぎます 年齢別の有効求人倍率では34歳以下の倍率が最も高く、企業側で求めている年齢と 求職者側の年齢のミスマッチが多く発生している可能性が高い
20. 20 データから見る 採用難の背景 期間工採用難の原因
21. 雇用判断DIが示す「慢性的な人手不足」 21 マイナスであるほど、強い人手不足を意味する「雇用人員判断DI」は長期間マイナス圏で推移 一時的な要因ではなく、「生産年齢人口の減少」と「製造現場の慢性的な人手不足」という 構造的な課題が背景 引用元：「大和総研 2025年3月日銀短観（図表 11：雇用人員判断 DI） 引用元：「国土交通白書2024年」 雇用人員判断ＤＩ（製造業） ※雇用人員判断DI →「人手が不足」の企業の割合から「人手が過剰」の企業の割合を引いた指標 ※生産年齢人口 →15歳以上65歳未満の人口 生産年齢人口推移
22. 生産工程職は、特に採用が困難 22 生産工程職は全職種平均を常に上回る水準で推移していることから 採用難易度が特に高い職種であることが明らかで、“自社で採れる仕組み”が、採用成功の鍵 ※厚生労働省「一般職業紹介状況」
23. 最低賃金・パート時給もそれぞれ上昇 23 最低賃金やパート平均時給の上昇率は10年前から「約20％以上」 期間工の求人が相対的に“魅力的な水準”と映りづらくなっている可能性が高い ※引用元「リクルートワークス研究所 なぜ今最低賃金を引き上げるべきなのか―　坂本貴志」 最低賃金の推移（全国加重平均） パート労働者の時給
24. 24 従来の常識的な採用活動は 令和時代では非常識 !?
25. リーマンショック 派遣切り ダイバーシティ推進 採用業界も採用手法もめまぐるしく変化している ▪1960年代 ・採用活動早期化 ⇒『青田買い』 ・リクルート創業 ・『企業への招待』創刊 ⇒学生の意志で選べる ▪1970年代 ・『適性診断SPI』誕生 ・『就職情報』創刊 ⇒失敗してもやりなおせる社会 ・三行広告→情報誌(募集要項) ⇒情報の不透明感を払しょく 01 02 03 04 ▪1980年代 ・新卒向け『就職博』開催 ⇒日本初の就職イベント ・男女雇用機会均等法 施行 ・フリーターが流行語 ▪1990年代 ・『花長風月』が流行語 ・人材情報センター設立 ⇒現リクルートエージェント ・ITベンチャー企業への就職 ・就活はハガキ→ネットへ ・携帯電話(ガラケー)増加 ▪2000年代 ・大卒者の無職率が2割超え ・人員補充→スキル・経験へ ・成果報酬型求人サイト誕生 ⇒採用者にお祝い金支給 ・特化型求人サイト多様化 (職種、雇用形態、エリア等) ・2007年問題 ⇒団塊世代の大量定年退職 ・世界同時不況 　(リーマンショック) ⇒職業訓練生増加 ▪2011年 ・iPhone4発売　・リブセンス上場　・『ググる』定着 ▪2012年 ・リクルート『indeed』買収 ▪2015年 ・オウンドメディアリクルーティングの定着 ⇒リアルな情報をオープン。攻めの採用へ。 ▪2017年 ・雇用のミスマッチ(早期離職)増加　・情報過多社会 ▪2018年 ・AIマッチング　・副業の流れ　・Googleしごと検索開始 ▪2020年 ・コロナショック⇒生き方の再定義 新聞広告 (三行広告) フリー ペーパー 新聞折込 有料 情報誌 WEB モバイル キーワード 検索 ニッチ サイト SNS オウンド メディア リアル イベント 口コミ サイト 会社の在り方 終身雇用終焉 ベーシックインカム 生き方改革 複業・兼業 ロボット化・自動化 新卒の通年採用 幸福の追求 人手不足数644万人 未来予測 【採用手法の変化】 25 東京 オリンピック 1964 オイルショック 円高不況 バブル景気 超売り手市場 1970 1986 2008 1960~ 1980~ 2000~ 2010~ アベノミクス 少子高齢化 東日本大震災 働き方改革 人生100年時代 売り手市場再来 2010～ バブル崩壊 就職氷河期 1991 AI 活用
26. 見直すべき旧来型の採用手法 当たり前の採用活動を 見直しませんか？ 26
27. 内定 選考 応募 興味 認知 入社 活躍 定着 退職＝パートナー 入社前 入社後 退職 採用変革例　 6つのポイント 1 2 3 4 5 これから採用変革ポイント①～⑥を順番に説明します 27 6
28. ポイント①　認知度 釣りでたくさんの 魚を釣るためには？ (確率論) 質問 28
29. ポイント①　認知度 答え 釣り糸を多く垂らす 29 釣りでたくさんの 魚を釣るためには？ (確率論) 質問
30. ポイント①　認知度 情報過多の時代で大手媒体・求人広告のみの勝負では運頼みです 複数のチャネルと施策を同時に実施 求人広告 ハローワーク リファラル 学校訪問 採用サイト SNS・動画 チラシ ポスターなど 30
31. ポイント①　認知度 どの施策が効果的か？試した施策は感覚ではなく数値で評価する 数値結果を元に定期的に施策を入れ替える 媒体名 掲載金額 閲覧数 （PV数） 詳細閲覧単価 （PV単価） 応募数 応募単価 採用数 求人広告A 求人広告B 求人広告C 意外と抜け落ちるのが『詳細閲覧単価 (PV単価)』 自社の原稿を一回見てもらうのに 単価がいくらかを把握することも重要です 評価シートの例 31
32. ポイント②　興味・関心度 適切な場所・適切な人に、適切な伝え方をする 存在を知ってもらう 興味 認知 興味をもってもらう 興味を持ってもらうには… 32
33. ポイント②　興味・関心度 公園の注意書き看板で考えてみた時に… 適切な場所は？ 適切な人は？ 適切な伝え方は？ 33
34. ポイント②　興味・関心度 適切な場所 この注意書きの看板の場合はどうでしょうか？ 適切な人（誰に） 適切な伝え方 入口、遊具周辺 こども(外国人も)、親 イラスト＆色で喚起 （危険をイメージさせる赤・黄・黒） 34
35. 採用の入り口は 約8割が見ている公式採用サイト 求人広告や口コミサイト、リファラル採用でも、最終的に信頼する情報は公式サイト ポイント③　採用の入り口強化 引用元：https://effectual.co.jp/sorila/information/globalway-research/ 35 公式採用サイト 転職サイト 検索 口コミサイト web広告 人材紹介 各媒体で会社の認知後に詳しく調べるために 公式採用サイトを活用
36. 目的への共感 理念・ビジョン 価値観 全国大会を 目標にしている 活動内容の魅力 仕事内容 やりがい 野球、サッカーがしたい 構成員の魅力 先輩、社長へのあこがれ 社風、雰囲気 あこがれの先輩がいる 条件面の魅力 企業規模 福利厚生・制度 豪華な設備、食堂 整ったグラウンド ポイント③　採用の入り口強化 36 スポーツで例えると スポーツで例えると スポーツで例えると スポーツで例えると 採用サイトなら 採用サイトなら 採用サイトなら 採用サイトなら 自社の採用公式サイトを軸にして、最新の情報や求職者へ魅力的な情報を発信し、 データやAIを活用した広告リーチなどの集客設計で、効果的で安定的な応募数確保が可能
37. ポイント④　応募 応募時の履歴書提出は 必要ですか？ 性別 年齢 学歴 外見 経歴 資格 37 引用：https://townwork.net/magazine/knowhow/resume/t_resume/
38. ポイント④　応募 書類提出　＜　コミュニケーションスピード 応募フォーム簡略化し、応募しやすい導線にすることで歩留まりの改善 スキルチェック 時期と確度チェック 採用基準を満たしているかチェック 面接日程 応募と同時に面接の日程を確保することで、 離脱率を下げる 転職意欲 高、中、低、無 最低限のスキルチェック (資格、PCスキルなど) 38
39. 内定 選考 応募 興味 認知 入社 活躍 定着 退職＝パートナー 入社前 入社後 退職 39 ポイント⑤　面接 定着人材の適性検査などの傾向データを活用し、面接等の選考基準を改訂 “根拠ある採用基準”を言語化することで定着人材の見極め精度の向上へ 定着人材の適性検査などの傾向データを活用することで根拠ある “定着人材を見極める採用基準”を策定
40. 40 ポイント⑤　面接 見極めの精度だけではなく、面接の場での面接官のコミュニケーションも重要 期間工採用における面接官トレーニングや代行により”動機を高める面接”への転換も可能 ✓ 質問攻めでは求職者に逃げられます ✓ 採用基準に満たしていない方にも丁寧な対応を ⇒ 口コミサイトに書かれるため ✓ 企業側(面接官)が先にマイナス面(ありのまま)を伝える⇒求職者も正直になる 1 挨拶 2 会社説明 3 業務説明 4 ヒアリング 5 深堀質問 6 他社状況確認 8 クロージング 7 マイナス面 9 社外面談 ※面接官のその場の判断
41. ポイント⑥　内定 意識すべきは『内定通知するまでのスピード』です 1 面接実施 2 内定判断 3 内定通知 4 入社 •面接結果確認 •反社チェック •ブラックリスト照合 求職者の9割が「内定が早かった企業」に決定　 　 内定通知 ＝ スピードの勝負 41 内定通知まで 1週間以上かかってしまうと 離脱率が上昇…！ 2 3 求職者視点 ×選考フロー全体 の視点で 仕組みの最適化を！
42. 見直すべき旧来型の採用手法 選考フロー 面接官の感覚採用 「明るくて元気な人」「なんとなく定着しそう」 定着人材データをもとに採用基準を 見極めだけの面接 お互いのありのままを伝え相互理解 入社後のミスマッチによる早期離職が減ります！ 面接 ミスマッチを 減らす 応募しやすい応募フォームへ 意識すべきは 相互理解 求める人物像だけしかない 自社採用サイトでイメージを 明確化/価値観マッチング いつも通りのテンプレで作成 他社との差別化を意識した 訴求ポイント 求人原稿 スキル以外を 重視した求人に 差別化できない 42 応募のハードルを 低くする 書類選考から選考スタート 選考プロセス最適化し連絡高速化 他社に 先を越される 内定通知まで1週間以上
43. 令和時代の採用担当者の役割 必要な人材を、必要なタイミングで、採用すること MISSION • 求める人材、求めない人材の明確化 • 活躍人材採用のための訴求の言語化 • 採用したい人材を逃さないフォロー • 企業の魅力をまとめ発信する発信力 • 原稿作成などの作業 • 原稿更新/サイト更新などルーティンワー ク • 求職者からのお問い合わせ/連絡対応 • 採用手法の実行・管理 コア業務 ノンコア業務 やるべきことを明確化する やらないことを決める 43
44. 各セッション事に専門チームを編成し連携し 応募→面接→採用までイクスポートでご支援いたします 採用支援サービス全体フロー 現状把握 採用プラン立案 ヒアリング （現場のニーズ等） 他社調査、比較 各データ分析 打合せ ペルソナ設定 採用計画 母集団形成 オフィシャル 採用サイト構築 Webプロモーション 人材会社の コントロール タレントプール 応募者対応 コールセンター Web面接仕組み化 ツール提案 Webエントリーシート等 録画面接 即日面接 面接関連全般 面接促進対応 面接代行 採用・稼働 採用者分析 合否連絡代行 採用フローの 改善提案
45. 各セッション事に専門チームを編成し連携し 応募→面接→採用までイクスポートでご支援いたします 採用支援サービス全体フロー 現状把握 採用プラン立案 ヒアリング （現場のニーズ等） 他社調査、比較 各データ分析 打合せ ペルソナ設定 採用計画 母集団形成 オフィシャル 採用サイト構築 Webプロモーション 人材会社の コントロール タレントプール 応募者対応 コールセンター Web面接仕組み化 ツール提案 Webエントリーシート等 録画面接 即日面接 面接関連全般 面接促進対応 面接代行 採用・稼働 採用者分析 合否連絡代行 採用フローの 改善提案 詳細はコーポレートサイトの記事を ご参照ください！