20200125_ITエンジニアとキャリア LT Version

osc 2020 OsakaのLT枠でお話した内容です

Transcript

1. 2020/01/25 OSC2020OSAKA 関西オープンフォーラム 白石雅義 ITエンジニアとキャリア LT Version 1
2. 1. 誰? 2. KOF? 3. さて、誰向けの話? 4. どんな内容? 5. どんなアプローチで支援を? 6. 最後に 2 あじぇんだ
3. ・ KOF 運営委員 ・ 現役エンジニア 兼 情報系専門学校の非常勤講師 ・ 2019/3 大阪市大学 社会人大学院卒 修士号:都市情報学 ・ Qiitaに記事掲載 @ m_46 ・ Facebookで死活監視可能 フレンド申請はお声がけを!! 3 1. 誰?
4. ・ 大きな大人のITな文化祭＠大阪 ・ https://www.k-of.jp/ ・ 2020は11/6,11/7に南港ATCで開催予定 → 是非ご参加を 4 2. KOF?
5. 自律的なキャリア形成を望む人以下の向け １．キャリア支援を求めるエンジニア ２．これからエンジニアになる学生さん 5 3. さて、誰向けの話? 今日の話で、何かの気付きを得て貰えたら 小躍りする位嬉しいです
6. キャリアチェンジやキャリアUP等に関する私個人への相談が 2010年頃を境に増えてきた (2019年末で40人前後) 経験を重ねる中で「ある程度一定の伝え方を確立できた → それらのアドバイスやアプローチをまとめて修論に仕立てて 修士号を取得しました 6 4. どんな内容?
7. ↑ 的な論文のテーマで2019年に 執筆し、ご評価頂きました 7 中野先生、大西先生、その説は本当にお世話になりました
8. 8 超ざっくりと 広告業界や製薬業界、出版業界から化粧品業界及び、本研究の業界となる、IT業 界も含めた日系、外資を問わない14社から、1社当たり100人から200人とし、 全体で2400人近い企業内人材を対象とした、80問にも及ぶ詳細な自律キャリア に関するアンケートを実施し、その中でキャリアの自律行動因子毎のクラスター に分類し個別キャリア行動因子同士の因果関係の掘り下げや企業からの政策的な 自律キャリア推進要素がどの様に分類可能であるかをまとめた調査文献資料。本 研究において、高橋氏の分析結果であるキャリア行動因子を用い独自のクラス ター分類を行うための中心要素として位置付けている。 自律的キャリア形成の実態と課題 経営の視点と個人の視点を統合したキャリア自律概念 高橋 俊介 慶應義塾大学総合政策学部, 2003. 私の論文の先行文献 多業種野中での自律キャリア形成について、大規 模な企業内人材へのアンケートを実施していた
9. 高橋氏の研究において、自律的なキャリア行動の因子を集計し、分類分けを 行っていた。その解析結果から、本研究ではその行動を強化する三つの因子を キャリア形成の行動因子として、以下に定義付けを行った。 １．主体的なジョブデザイニング →技術職・経営職を問わない自律的な職業・キャリアに関する設計 ２．ネットワーキング行動 →社内外を問わない勉強会への参加及び人脈形成 ３．スキル開発行動 →現職で役立つ/役立たないを問わない、スキル向上を狙った行動 9 研究内容の冒頭 IT人材からの自律キャリア形成に関する悩みをヒアリングした後、高橋 氏の研究結果のクラスター分類を用いて、被験者を以下のいずれかのク ラスターに振り分けを行う。また、クラスターに分類される被験者にお いて、行動因子の傾向が類似していないか、並行して分類分けを行う。
10. 10 クラスター 分類内訳 クラスターA 社内でキャリア自律を実践している クラスターB 社内外問わず自分らしくキャリア自律を実践している クラスターC 社内でのキャリア自律を思考している クラスターD 社外も辞さず自分らしくキャリア自律を思考している クラスターE 社内において自分らしいキャリア自律を望んでいる クラスターF キャリア自律志向が進んでいない 人財のクラスタリング(分類)
11. 11 本研究の手法 「改善すべき行動因子の抽出と被験者へのシェア」 を実施し 「被験者のクラスター分類変化の確認」 を行った 高橋氏の研究との相違点 1. 本研究ではIT業界(SESがメイン)にフォーカスを絞り込んでいる。 2.キャリア自律の行動因子要素の調査分析である高橋氏の研究に対し、個別の 支援内容を行動因子に掘り下げて考察を重ねている。 3.被験者にインタビュー等対話を行い、特定の行動因子に対して、クラスター 分類の変化がどの様に変化したか調査を実施している。 前述した内容を踏まえた上で
12. 12 支援前後のクラスター分類状況 調査実施期間:２０１６年１月～２０１８年１２月 被験者数:３９人 その他: IT業界で５～２０年程のキャリアを有し、非経営層 の技術職者のみ 支援前
13. 13 支援前後のクラスター分類状況 支援前の分類 移動前 支援後の心境 クラスター移動 移動後 クラスタ―A １人 社外へも目を向けて見たい Ｂへ１人移動 ０人 クラスタ―B ２人 最後は自分が決めるものと思考が至る Ｂのまま １７人 クラスタ―C ２人 社外も見るべきと考えるも現状のまま Ｃのまま ２人 クラスタ―D １９人 思考はするも現状のまま Ｄのまま１０人 １０人 実践し、新境地へすすむ Ｂへ９人移動 クラスタ―E １１人 思考はするも現状のまま Ｅのまま６人 ６人 実践し、新境地へすすむ Ｂへ５人移動 クラスタ―F ４人 思考はするも現状のまま Ｆのまま４人 ４人 実践し、新境地へすすむ Ｂへ０人移動 支援後のクラスタ―移動内訳
14. クラスターＡに属する被験者は、社内に向けた自律キャリアを積極的に行ってき たが、技術者としての閉塞感、これから先のエンジニアとしての伸び代及び経済 的な豊かさの面において不安を抱えていた。実際に支援を行う前は、企業内での キャリア形成に注目していた。主体的なジョブデザイン行動において、積極的に 周りと関わり、社内外を問わず、ネットワーキング行動も積極的に行っていた。 ただ、スキル開発行動の面において、社外勉強会の存在を知らず勉強会によって 新たな知見を見知り、社外活動の存在を知る等により社外を問わないキャリア形 成行動に思考が向くまでに至り、クラスターＢへの移動が生じた。 14 支援前後のクラスター分類状況 支援実施結果:クラスタ―Ａ クラスターＢに属する被験者は、社内外問わず自律キャリアを積極的に行いつつ も、この先どうキャリアを重ねていけば良いであろうかに関する支援を求めてい た。「主体的なジョブデザイン行動」「ネットワーキング行動」「スキル開発行 動」の三要素全てに積極的な活動を行っていたが、被験者の二人に共通する相談 内容としては、より良い精神的・経済的な実現を望む内容であった。それでいて、 IT市場における自分の価値については、一定の見識を持っている事を、支援を通 じていく中で感じた。彼らに支援した具体的な内容として、一歩を踏み出す為の きっかけとしてSNS等に挙げられた転職エントリの紹介や啓蒙のきっかけを与え る書籍の紹介を行った。その結果として、やはり自分で自分のキャリアを形成す るしかないという思考に至り、結果としてクラスターＢにとどまる結果となった。 支援実施結果:クラスタ―Ｂ
15. クラスターＣに属する被験者は、所属中の会社に属したままのキャリア形成は望むがその実 現方法の具体策を打ち出せずにいるまま、クラスターＢ同様漠然とした将来の不安に関する 支援を求めていた。社内に向けた「主体的なジョブデザイン行動」は盛んで、ビジネス繋が りとしての会社間における「ネットワーキング行動」は積極的に実施しているものの、「ス キル開発行動」において、今社内で有するスキルのままで社外に出た時に、通用するか否か について強く不安を抱える状況にあった。「今あるスキルは数年先に通用しない」と説明し、 スキルセットが刷新されても流されない中心にあるべきスキルについて支援となる説明を重 ねては見たが、それをどう持つべきか、被験者自身への気付きに繋がることが無く、結果と してクラスターＣのままとなった。 15 支援前後のクラスター分類状況 支援実施結果:クラスタ―Ｃ 本研究で一番多く分類されたクラスターＤに所属する被験者は、三因子「主体的なジョブデ ザイン行動」「ネットワーキング行動」「スキル開発行動」において、自律キャリア形成を 思案はするが、行動に移せずにいる状況でそれをどう実現したら良いかわからないという状 況下で支援を求めてきた。「キャリア設計の見直し」「人脈を築く」「新技術への独学」の どの分野にも、具体的な実現策に気付けず、結果「思案はするが、行動に移せない」という 状況下にとどまっていた。ただ、全く自律キャリア行動を行っていないということではなく、 一部においては過去に行動に至った事もあったのだが、様々な環境因子において、ことごと くがクラスター移動を妨げる結果につながっていた。彼らには、クラスターＢ同様キャリア 形成への気付きとして「既にキャリア行動に移した人の紹介」「啓蒙に繋がる書籍の紹介」 「社外勉強会への参加を促し」を実施した。結果として半分は思考が行動にシフトし、三つ の行動因子それぞれにおいて主体的な行動を行う様になりクラスターＢへの移動が生じた。 しかし残りの半数は、全ての被験者への気付きを与えるきっかけには繋がったが、思考のま まで行動に至るまでには実現せずクラスターＤのまま移動する事はなかった。 支援実施結果:クラスタ―Ｄ
16. 社内での今まで以上のキャリア形成を望むクラスターＥに属する被験者は、クラ スターＤ同様三つの行動因子に対して、実現方法に悩み込む状況下で支援を求め てきた。会社から提案されたキャリア形成を受動的に享受するクラスターＣとは 異なり、キャリア形成を自分らしく実現したいという思考は持ちつつも具体的な 実現策の時点で停滞を余儀なくしている状況に陥っていた彼らにも、クラスター B・D同様キャリア形成への気付きとして、自身とは考え方の異なるITエンジニ アとしての行動例を紹介する事で、半分はクラスターＢへの移動が生じ、残りの 半数は、それでも現状に敢えて甘んじたいという結論から、クラスターＥのまま となる結果に至った。 16 支援前後のクラスター分類状況 支援実施結果:クラスタ―Ｅ 自律キャリア行動因子のどの要素に対しても、あくまでも受動的で、きっかけが あれば環境改善の為の転職を望みたいと、漠然とした悩みをもつクラスターＦに 所属する被験者への支援も実施してみた。Ｆに所属する全員に共通する事として、 内的な要素ではなく病気や職場の雰囲気や給与面といった勤務環境を原因とする キャリア形成活動を妨げる外的要因を原因として、あくまでも仕事を自分で選ぶ 事と言う、自身の考えを優先するが所以に、どの様な自律キャリア形成の行動因 子の角度からを持ってしても、支援を行おうとしても受け入れられず、クラス ターＦにとどまらざるを得ない支援結果となった。 支援実施結果:クラスタ―Ｆ
17. 17 クラスター分類の変化に関する考察 被験者への自律キャリア支援後のクラスター分類移動がおおよそで半数に別れ、かつ母体数 の多いクラスターＤ及びＥに着目 被験者は今より変化を望むが、その一歩が踏み出せないでいる人が圧倒的に多く、具体的に どう行動すれば良いか見出せてない点は共通している 「主体的なジョブデザイン行動」「ネットワーキング行動」「スキル開発行動」の三要素に 対して具体的な行動の例として、「キャリア設計の見直し」「人脈を築く」「新技術への独 学」等を提示した所、ほぼ全ての被験者に気付きを与える事となった それらを実際行動に移している被験者が所属するクラスターとしてＡ・Ｂが該当するが、彼 らとクラスターＤ・Ｅに分類した被験者の差異について、考察を重ねた所、以下の項目を導 き出せた 共通点 ・ 働く環境や給与面等、現状への不満を持つ思考 ・ 「会社へ従属する働き方」を再考するに至る思考 ・ 不平不満を発するのなら、環境改善すべきと判断する思考 差異 ・ 改善したいと志向した後の行動力の有無 ・ 志向を与えるインフルエンサーの存在の有無 ・ 自身の市場価値を考える志向(セルフブランディング力)力の有無
18. 18 クラスター分類の変化に関する考察 これらの考察から「思考」を「志向」に転嫁させる支援プロセスがクラスター移 動を誘引する要素であると導き出した。しかしこれでは、IT業界に特化した自律 キャリア支援と呼ぶものとは言えない。そこでさらに深く考察を重ねた。 志向が生じたプロセスについて「内面で完結してしまう思考から、行 動に移し実践したいと願う志向へ」と変化した支援活動の実施をもっ て、クラスター移動が生じたＤ・Ｅの被験者へ現状を聞き出し、「主 体的なジョブデザイニング」「ネットワーキング行動」「スキル開発 行動」において、直面すべき問題を探り、どの領域で自身を伸ばすべ きなのか提案し、伝えて気付きを与えた上で、「思考から志向」に転 嫁する促しを続けていた。特に、スキル流動性の高いIT業界におい て、全てのIT人材に「現状のスキルを将来に持ち越せない業界であ る」事を被験者に伝えた事で、クラスター流動を生じさせた全員に強 い気付きとして伝わった。
19. 19 クラスター分類の変化に関する考察 IT業界に特化した個別行動因子を志向に変化させる要素として、ヒアリ ングを重ねていく中で、以下の二つを支援課題として得る事が出来た 1. 転職が新しいキャリア形成の転機になるか否かは、転職後でないとわか らない部分であり、異業種でも同様の事を言える部分はあるが、今持っ ているスキルセットが転職先でそのまま適用出来る場面や機会は、他業 種に比べて圧倒的に少ない現実 2. 家庭を持つIT人材に、所謂”家庭の事情”が生じたがゆえに、IT人材流動 の妨げになる問題に遭遇し、転職行動により、持っているスキルセット が給与面での好条件を生むには厳しい現実がある業界である点から、そ れに起因する人材流動が起こせない場面がある
20. 20 クラスター分類の変化に関する考察 以上から、IT業界に特化した自律キャリア支援について考察を以下にまとめた 1. 本研究において、IT業界でキャリア5～20年弱の現場の、SES界隈を活躍の場とす るIT人材を対象としたが、著者を含めた支援を行う側の人材が最も行うべき支援は、 全ての世代の被験者に共通して、転職も視野に入れた現状からの脱却を図る提案で あり、今をどうしたいか、どうあるべきかを被験者に問わせる点において、著者も 含めた支援を行う側の個人が支援注力の際の最重点項目であると結果に至った 2. IT業界特有の技術へ適応する力を持つ必要性についての提案は、どのクラスターに 所属していても、一定の気付きとして効果のある要素であると言える 3.企業ではない、個人としての支援における問題として、働き先の斡旋やそれに紐 づく給与提示が行えない等、個人で支援するにはどうしようもない部分もあった 4. 社内に向けて志向に至ったが故に技術的なキャリアを捨て、マネジメント職へキャ リアを進めようと志向する被験者も居た。技術者へのキャリア形成の支援には至ら なかったが、キャリア形成の支援の面では効果があったと言える
21. 21 本研究において、自律キャリアの支援は『「思考」が「志向」に変わるプロ セスの中、どうやって伝えるべき相手に気付きを与るかを探り当てる技法』 という結論に至った IT業界に特化した悩みとして、流動的なスキル要求の現場に対しての支援は 適切に行えるが、個人から個人へ限定した場合、新しい職場の提案や、より 豊かになるための給与向上に関する具体的な提案を行う事が出来なかった 社外活動への参加や3～40代などの節目におけるキャリアの棚卸しといった 行動は、すでに自らの自律キャリアの実現に対して「ポジティブである個 人」にとっては良い成果が生じたが、「そうでない個人」を支援する場面で は、今一つ効果が得られた結果に結びつかなかった 上記シチュエーションにおいて、効果が得られる自律キャリア支援に関する 様式化の適用や実施は、被験者数が少なく、検討をまとめるに至る時間が不 足している等の理由から、効果検証が行えてない状況に至ってしまった 自律キャリアの支援の技法研究における今後の課題 本研究では以上の点に踏み込めていない点が課題として残る
22. 22 企業からの提案としての自律キャリアを支援する行動は企業 が人材を囲い込む術の一端としての施策として存在している 事は否めない。日本の様々な業界における人材不足は、IT業 界においては更に深刻な問題でもある。その中でキャリア形 成をより自律的に行えるエンジニアの育成は急務であると言 うより他の言葉が見当たらない。しかし現状は、未だに企業 に依存し従属している事に自覚を持たない人材も多く、何故 不遇の環境で働いているのかを疑問にも思わず、ただただ不 平不満を列挙しているだけの状況が散見して取れる。本研究 において、被験者との話し込みを続けていく中で、適切な支 援は行えたが、『「思考」を「志向」にとする、精神的なイ ンプット/アウトプットの働きかけ』だけでは無く、IT業界 の背景を踏まえた個人の自律キャリアの問題を掘り下げる必 要があると考える。 おわりに
23. 23 現状で個人や専門家が自律キャリアを目指す人材への支援に 関する先行文献等の情報が皆無に等しいIT業界において、 SES業界の人材をメインとした、ニッチな悩みの存在を確認 出来た。また、給与、勤務地に勤務条件に関する懸念によっ て35歳以上の男性転職・起業希望者のうち25%がいわゆる 「嫁ブロック」を経験する現状や850万円以上の収入を得て いる人の割合は、技術専門職より一般管理職の方が多い事も、 自律キャリアの形成を阻害する要因として、本研究との関連 性は高い。これら現実に対して、とりわけIT業界全体におけ る人材の自律キャリアの形成における支援方法の検討を行っ ていく事が、将来に渡っての日本のIT業界における大きな課 題であると言えるが、そこは後陣の研究に委ねる事とする。 最後に、本研究が個人から個人への自律キャリアの支援に関 する研究が進んでいない状況に対して、企業からの支援では なく、個人が企業と対等に渡り合う様になった時代に向けて、 個人が個人としてキャリアを最大化させるための、提言とし て一石を投じるものとなり、さらなる深慮を伴う研究が進む 事を強く望む。 おわりに
24. な、感じのを まとめ上げてました 24
25. さて、ではどんなアプローチで人財とな る方々へアプローチしていったかについ てお話したいと思います 25 5.どんなアプローチで支援を?
26. １．主体的なジョブデザイニング →技術職・経営職を問わない自律的な職業・キャリアに関する設計 ２．ネットワーキング行動 →社内外を問わない勉強会への参加及び人脈形成 ３．スキル開発行動 →現職で役立つ/役立たないを問わない、スキル向上を狙った行動 結果として多くの人に言葉が届き、様々行動(勉強会に参加したり、転職 したり、飲み会に参加する様になったり…等)を起こす様になりました 26 5.どんなアプローチで支援を? 先行文献や自分の研究にもある、キャリア形成の行動因子とな る以下の項目を軸として、人によって悩みのパターンは違いま したが、以下の3パターンで自律キャリアに向けた支援を実施 する方法で支援をおこないました
27. その1.主体的キャリアデザイン 1,2,3,5,7,10年後の自分は何をしているだろうか 今何はやってる?今何したい?将来これ役に立つ? 分からへんけど分からんなら分からんなりに彷徨えば良い いきなり天職に出会うなんて稀 そのうち見つかるでしょう。が、見つけ様とする目は自分で養わないと… YouTuberの「好きな事をして生きていく」は正しい 「この仕事します!」の手を挙げた人が前に進む業界 27 5.どんなアプローチで支援を?
28. その2.ネットワーキング 社外勉強会で名刺配って人脈形成 物理な名刺でも、現状のステータスを名刺としてでも エンジニア＝エンジンを持つ人 →これすなわちアルコールで動くモノですよ、と という訳で呑みニケーションですよ! そんな事より日本酒飲もうぜ! 相手が何に興味を持ってて、どんな質問に食いつくか準備したり 質問の引き出しを多く準備して飲み会の席や登壇後に聞く 相手に「よくぞその質問をしてくれました!」という顔にさせたら勝ち 28 5.どんなアプローチで支援を?
29. その3．スキル開発行動 ほぼみんなスキルが身に付く本を買ってたり触ってたりしていた 「読むだけ」と「手を動かしてみる(≒アウトプット)」は別 ただ、知識をつけてもOeratorである人が多かった Operator (作業者 or 操作者) Creator (仕事を作って造って創る人) Imagenator (将来の仕事を想像して創造する人) 世の中の多くの人はおしなべて Operator である印象でした 相談に来た人の多くは、自分が Operator である事に悩んでました 皆さんもそんな気持ちでやきもきしてませんか? 29 5.どんなアプローチで支援を?
30. ITエンジニアのキャリア自律はスキル開発行動のみで完結するものではない → 使える手はあっても、目や耳ももっと駆使して色んな事にアンテナを エンジニアと言えど「人と話をする」な接客業的な要因もある → 誰とも話をせずに完遂する業界ではないですよね? なら話せる人間になろう コミュ力低い? → 家族や友達、知り合いと話する延⾧線上に過ぎないと思えば 割と後はどうとでもなるハズです 話術なくても「あ、こいつオモロイわ」と思わせたら勝ち! 30 6.最後に
31. 手を挙げた人だけが前にすすむ業界ですよね? → いつやるの?いまd (ry どういう姿勢でキャリアデザイニングしていきましょうかね? → 何をしてる自分を楽しいと感じれますか? それを明確に想像してキャリアを創造して新しきをソウゾウする 人の話を聞けるエンジニアになりましょう → 周りへの好奇心を養えたら、今目の前に立ちはだかる問題に 思わぬ解決策が見えてくるかも とにかく、人と会って逢って遭って色んな事を話して 思考して志向して施行して試行して指向して嗜好して 最後に至高に辿り着こう 31 6.最後に
32. それでは皆様、素敵なエンジニアライフを 32