エンジニア採用ノウハウ０から継続的な採用に至るまで / Try recruiting engineers

Hack@DELTA v24.08 エンジニア採用を科学する に登壇した内容です

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1. © HataLuck and Person Inc. © HataLuck and Person Inc. エンジニア採用ノウハウ０から 継続的な採用に至るまで Hack@DELTA v24.08/エンジニア採用を科学する 2024.08.27 Shigeru Chiba / @ohageeq
2. © HataLuck and Person Inc. 千葉　茂 / @ohageeq 執行役員 CTO 自己紹介 ▪　技術: Kotlin, Go, AWS 💕 ▪　好きなおはぎ: 今西軒(京都) ▪　経歴: 2012年 サイバーエージェント入社 2022年 現職、業務委託入社 2023年 正社員入社 2024年 執行役員CTO就任
3. © HataLuck and Person Inc. 会社紹介 株式会社HataLuck and Person MISSION: 「はたらく」を楽しく VALUE: 「働きがい」を科学する シフトワーカーの潜在能力を 解放する 染谷　剛史 設立　 代表者 2017年1月 事業内容 リテールテック事業 はたらきがいテック事業
4. © HataLuck and Person Inc. 事業内容 シフトワーカーの労働生産性を高める機能を ALL in ONEで提供
5. © HataLuck and Person Inc. アジェンダ ❏ 背景: なぜエンジニア採用を再開したのか ❏ ノウハウ０から始めたこと ❏ 採用活動ふりかえり ❏ まとめ
6. © HataLuck and Person Inc. 背景: なぜエンジニア採用を再開したのか
7. © HataLuck and Person Inc. プロダクト変遷と開発チーム人数 なぜエンジニアを採用するのか EP: 正社員エンジニア EO: 業務委託エンジニア 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 マネージドサービス （Firebase） 主体に開発 外注／業務委託中心に PHPベースで開発 はたLuck 正式リリース シフト機能 開発着手 プロパー不在 新基盤 開発開始 新基盤 開発停止 FS脱却 プロジェクト 新権限の 開発 シフト機能 1stリリース 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 EP 3 4 4 4 6 7 7 EO 3 5 8 10 23 13 13
8. © HataLuck and Person Inc. 中期計画 なぜエンジニアを採用するのか ▪ ２６年に３倍の利用ユーザーが使う想定 ▪ エンプラ導入増によるセキュリティや安定性の信頼獲得 ▪ 成長に向けた素早い新機能追加の要求
9. © HataLuck and Person Inc. 課題 なぜエンジニアを採用するのか ▪ 機能拡充と将来計画への設計のバランスが取れていない ▪ 中規模なサービスの技術マネジメント力経験が少ない ▪ 問題や課題等のふかぼり・発見が不得意 自ら手を動かすと... ▪ CTO先導での課題解決では未来の計画に到達できない ▪ 既存社員が思い形するスキルや文化が残らない
10. © HataLuck and Person Inc. 採用計画 ▪ プロジェクトをまるっとできるリードエンジニア１人 ▪ 技術レイヤー問わずメンバーレベル３人 開発組織を立ち上げることが経営の最重要項目 年間のキーワード 「熱狂するプロダクト開発チームの立ち上げ」
11. © HataLuck and Person Inc. ノウハウ０から始めたこと
12. © HataLuck and Person Inc. 始めるにあたって感じた不安 ノウハウ０から始めたこと ▪ 採用市場がより激化していて１人採用する難易度が高い ▪ なにからはじめるべきかわからない - キレイな採用サイト？開発文化の言語化？ ▪ 技術がモダンではない ▪ レガシーな課題解決やりたい人いなそう ▪ 自分にタレント力ない
13. © HataLuck and Person Inc. エンジニア採用開始時での体制 ノウハウ０から始めたこと 人事 • 正社員採用経験なし • 開発の優先度も高く両立するのが 難しい ＣＴＯ • これまでエンジニア採用経験なし • 採用要件をすり合わせる余力がな く、正社員のエンジニアの採用を できなかった
14. © HataLuck and Person Inc. 採用活動の変遷 ▪ １２月〜２月マッチング率、面談数が上がらず苦戦 ▪ ３月からカジュアル面談から選考が増える ▪ ４月マッチング率が改善し始める 23年12月 2月 採用再開 24年1月 1人目 決定 2人目 決定 3月 4月 5月 6月 3人目 決定
15. © HataLuck and Person Inc. ▪ ブランディング向上も大事だが候補者と多く繋がること ▪ 開発業務を減らせずないが一人採用する ２点を重要度高いと判断し 採用の時間が取れない 採用ブランディング〜ソーシングまで様々な会社と比較した結果 ▪ 採用ターゲット層の採用実績があり ▪ オンボード期間が短い会社 に依頼した
16. © HataLuck and Person Inc. マッチングの改善① ▪ ２週間毎に候補者フィルターを改善 ▪ スカウトメッセージのアレンジ - どこの経歴を興味を持ったかを書くと喜ばれる Tips: ▪ 予定調整ツールから選択してもらうのは思ったより嫌がら れなかった
17. © HataLuck and Person Inc. マッチング改善②：他社の採用方法を知る ▪ 会社ごとに同じ媒体でも長所,短所が違った - 自社の採用スタンスで媒体は使い分けれそう ▪ 素直でいい奴、貢献力が強いという属性は一致してそう
18. © HataLuck and Person Inc. どんな人を採るか、訴求するか ノウハウ０から始めたこと キャリア ３社目、全てスタートアップ 経営と技術を繋ぐキャリアをしたい 技術趣向 プロダクトを届けるために技術をうまく使う 変化の波に理解あり、知ることに楽しいと思える 大切に している こと 技術で何かしら社会や身の回りの課題解決をしたい フラットに意見を言える、挑戦したいことに自ら行動する 自分自身をペルソナとし、企業に何を求めるかを 仕事の魅力として落とし込んだ
19. © HataLuck and Person Inc. カジュアル面談改善① ▪ Notionで作成したペライチ採用サイト - 企業と開発の理解を重点的にしてもらえるように - スカウトCVアップ ▪ 自分が誰かを紹介する - CTOインタビュー - 自分自身がなぜ参画したかはすぐに作成できる ▪ 第三者にカジュアル面談をFBもらう - 会社を知ってもらうために全部を話しすぎている - 候補者がなぜエントリーしてくれたかを汲み取れていない
20. © HataLuck and Person Inc. カジュアル面談改善② 候補者の転職背景を読み取り、今回の転職で キャリアを達成させられるかを紐づける 改善前 改善後 レジュメを読んで経歴で何をやってきたか を確認する 現職の会社や役割を読み解いて転職の背景 を理解し書き起こす 会社のことを知られていないから全部伝え る 事前の会社理解度や興味があることを聞き 候補者にあった会社紹介をアレンジする
21. © HataLuck and Person Inc. 丁寧な採用体験 入社前の体験を良くする ▪ カルチャー不一致を無くす - 必ず現場メンバーとの食事会をする ▪ オンボード体験を改善する - オファーレターを用意する · 会社のカルチャーマッチしている箇所 · 面談したメンバーが一緒に働きたいという感想 · 入社後の役割期待と将来こんなポジションへの期待
22. © HataLuck and Person Inc. 結果 スカウト返信率: 25% 選考率: 80% 面接辞退率: 10% 内定承諾率: 100% スカウト返信率: 5% 選考率: 10% 面接辞退率: 20% 内定承諾率: 100% 改善前 改善後 約2ヶ月間
23. © HataLuck and Person Inc. 刺さりやすい/刺さりにくいポイント ▪ 過去店舗サービス業を勤務して課題感を感じている ▪ 組織やプロダクトの大きい変化を楽しめる ▪ 仲間と一緒に課題解決をしていきたい 現在の採用活動について ▪ 店舗サービス業での勤務が全くない ▪ 特定の技術にしか興味がない ▪ 完全フルリモートで働きたい 刺さりやすい 刺さりにくい
24. © HataLuck and Person Inc. 採用活動ふりかえり
25. © HataLuck and Person Inc. なぜうまくいったのか 現在の採用活動について ▪ 「正社員」を採用することを言語化した - プロダクトドリブンな会社にしたい - 思いを込めてこだわりを言いあえるチームでありたい ▪ 候補者の成し遂げたいことに向き合う - 人員を埋めるのは正社員採用の目的にしてはいけない - 人生で忘れられない経験・価値を提供したい
26. © HataLuck and Person Inc. メンバーも採用に関わるために ノウハウ共有素材を仕込み中 ▪ カジュアル面談テンプレート ▪ アイスブレイクトーク集 ▪ 面接評価の基準 ▪ 質問集
27. © HataLuck and Person Inc. とはいえ採用課題はまだある 現在の採用活動について ▪ 会社、プロダクトのブランディング改善 - カジュ面前に何をやっている会社か理解を得られる ▪ スカウト返信率の改善 - 出会う前の機会損失が多い ▪ リファラル採用 - オンボーディングが素早くできそう
28. © HataLuck and Person Inc. まとめ ▪ 最低限の用意でも始められる - 課題も会社の魅力に言い換える ▪ 候補者と会社の共通項を見つける - キャリアと課題や将来やることがそれぞれ叶えられるか - 課題点を一緒に解決してくれる人だとを見つける ▪ 全員で採用できるように勝ち筋のノウハウをストックする
29. © HataLuck and Person Inc. © HataLuck and Person Inc.