高い。 ・大量の母集団を獲得しやすい。 ・スカウト機能もあり、幅広い層にアプ ローチ可能。 ・自社の求めるペルソナに直接アプ ローチできる。 ・発信次第では強力な採用チャネル になる。 ・経験者・ポテンシャル人材をお試し 稼働できる唯一の採用手法。 ・完全リファラルで集客しているた め、信頼性・実働安定性が高い。 ・実働中にカルチャーフィット ,成果,伸 び代が分かる。 ・気に入った人材をそのまま採用可 能（＝採用リスクゼロ）。 費用感 ・年収30〜35％ 1名決まると高額。 ・人材紹介よりは安い（広告枠課 金）。 ・ただし 採用できなければ完全赤 字。 ・月額利用料＋成功報酬 or 月額固 定。 ・採用できなければ赤字。メール工 数が大きい。 ・人材紹介より安いケース多数。 ・ミスマッチ・早期離職リスクがないた め “実働に対する正当な対価であ り、総コストで見ると最安。 人材 ・「書類上は良い」 ・実務パフォーマンスは入社後ギャッ プが起きやすい。 ・ボリュームは多いが 粒度が不安 定。 ・求めるレイヤーとはズレやすい。 ・転職意欲あり × スキル高めが多い が、オファー競合で獲得が難しい。 ・実働ベースで選抜された 900名のフ リーランサー ・「稼働＝実力証明」になるため、レ ベルの担保が圧倒的。 弱み ・早期離職時の返金規定はあるが、 実質ハイリスク。 ・採用まで時間がかかりやすい ・実働スキルは入社するまで分から ないため、ミスマッチ率が高い。 ・応募の質が低い ・成果にコミットしないため、面接数 が増えて内製工数が増大。 ・ミドル〜ハイクラス層はほぼ来な い。 ・ライバルが多く 返信率が低い ・内製リソースを食う：文面改善、 AB テスト、追いメール、ペルソナ分析が 必要。 ・実際に入社するまでパフォーマンス は不明。 ・採用目的ではなく「まず稼働で成果 を見る」という思想設定が必要。 ・一定の人材母数から精鋭を出すた め、全職種に対応できるわけではな い。
partnersuccessps
afnizarnur
andyhume
baasie
akademiya2063
skoyamalab
codingconduct
danielanewman
kimpetersen
jdejongh
sugarenia
soudai
varn
