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よりぬき「採用を科学する」

Fd13a35200d8e17b1237cc27dd3b92a7?s=47 T.Hori
March 02, 2022
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 よりぬき「採用を科学する」

Fd13a35200d8e17b1237cc27dd3b92a7?s=128

T.Hori

March 02, 2022
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Transcript

  1. よりぬき「採用を科学する。」 1

  2. そもそも採用計画とは? 応募数や各選考の通過率を元に、 理論的に取るべき行動を決めるための目標・計画。 2

  3. 採用の基本方程式 応募数を考える場合 スカウトの場合 スカウト送信数 × スカウト返信率 × 応募率 = 応募数

    求人媒体の場合 閲覧数 × 応募率 = 応募数 エージェントの場合 求人紹介数 × 応募率 = 応募数 応募数や通過率から入社決定数を考える場合 応募数 × 書類選考通過率 × 面接通過率 × 内定承諾率 = 入社決定数 3
  4. 採用の要件定義 適切な人材を採用するためには明確な要件が必要 要件定義が曖昧な場合、下記のような事象が起きうる 応募数だけが増え選考通過率が下がってしまう 応募数が増えず必要なポジションを充足できない 4

  5. 要件定義を行う観点 採用で解決したい課題は? どんな業務を任せるために、どんなスキルが必要か 会社はどのような待遇・メリットを提示できるのか いつまでに何人採用したいのか 5

  6. 採用媒体 採用にあたって利用できる媒体や手法にはいくつか種類がある リーチしたい人材やかけられるコスト、必要な人数によって、 どのように採用を進めていくかが考えられる 6

  7. 掲載型の求人媒体 求人情報を掲載する媒体 掲載料金のコストがかかる 掲載自体は無料の媒体もある 7

  8. 運用型の求人媒体 スカウトメールを送信できる求人媒体 候補者の選定、メール送信の運用コストがかかる 8

  9. 人材紹介会社 候補者の年収の35%が手数料の相場 エージェントとの関係構築によってマッチングの向上が見込める 9

  10. SNS 費用はほぼかからない SNSでの発信力が採用成功に直結する ベースの発信力が無いと即効性がない 10

  11. リファラル 費用はほぼかからない 紹介した社員のフォローなど、制度設計が必要 11

  12. 採用施策 施策には初期施策、強化施策がある 各媒体はその特性によって検討するべきタイミングが異なる 12

  13. 初期施策 すぐはじめられ、予算が安価なものを選ぶと良い SNS リファラル 低コストの掲載型の求人媒体 13

  14. 強化施策 下記の順番で検討すると良い 1. 運用型の求人媒体 運用によって柔軟に課題に対応できる 媒体のタレントプールから応募者や内定数を逆算しやすい 2. 人材紹介会社 関係構築後はリソースをかけなくてよい 採用決定時に年収比例のコストが発生する

    ハイクラスにアプローチしやすい 3. 掲載型の求人媒体 期間で料金が発生するが、採用の不確実性は高い 多くの応募数を見込める 地方や職種特化の求人を掲載しやすい 14
  15. 採用にデータ分析を取り入れる データを見ることで、採用のどこに問題があるかが分析できる 15

  16. 応募数が少ない x 運用型の媒体 スカウト送付対象者が少ない 媒体との相性があっていない きちんと候補者を検索できていない 採用要件が厳しすぎる 要件の解像度が低い スカウト返信率/面談設定率が低い アクティブではない人にスカウトを送信している

    本文などの訴求力がない 候補者に負担がかかるようなフローや対応の不備がある スカウト送付数が足りてない 採用担当者の人的リソースが不足している 16
  17. 応募数が少ない x 自己応募 求人のPVが少ない 候補者の目に入ってない 魅力的な訴求ができていない 求人閲覧からの応募が少ない ターゲットに訴求できていない 興味を持たれなかった 興味を持ったが応募しなかった

    17
  18. 応募数が少ない x エージェントの応募が少ない エージェントとの相性が悪い エージェントが注力する企業になれていない 要件などの問題でターゲットとなる候補者が少ない 18

  19. 応募数が少ない x 媒体からの応募率が低い 企業に魅力を感じていない 19

  20. 書類選考通過率が低い 採用要件を満たす人が集まっていない 訴求ポイントがズレており、ターゲットとは異なる層が応募している 記載内容から求人の採用要件が伝わっていない 求める人物像が実際に必要な人材と異なる 良い人が不合格になっている 書類選考の基準が適切ではない、ばらつきがある 20

  21. 面接通過率が低い 面接設定率が低い 選考スピードに問題がある 転職意欲・志望度が低い 候補者対応に問題がある 面接合格率が低い 候補者を正しく判断できていない 面接官と採用担当者で採用要件の認識が異なっている 21

  22. 離脱率が高い 魅力が伝わっていない 選考内容によって企業への関心が薄れている 選考フローに問題がある 22

  23. 内定承諾率が低い 選考スピードに問題がある 他社に内定承諾している 23

  24. 採用業務の仕組み化 24

  25. 採用業務を円滑にするためのルール タスク対応中に他の対応をしない 日程調整などのタスクのチェックリスト 求人原稿の文章や記載内容に関するチェックリスト 25

  26. 選考フローの整備 選考フローの固定化 選考回数、担当者、所要時間、面接場所など 選考後のネクストアクションの明確化 選考結果 結果通知時の終話時の伝え方 次回の面接 実施する選考方法 次の担当者への申し送り 面接評価シートや選考の評価情報のフォーマットを整える

    26
  27. 候補者管理 選考のフローに滞りがないか データを元に数値から改善点を見出す 27

  28. (おまけ)担当者の業務 28

  29. リクルーターの日次業務 スカウト対象者のピックアップ スカウト送付 スカウト返信対応 書類選考 求人媒体運用 29

  30. 候補者対応担当の日次業務 求人媒体の巡回、メール確認 書類選考以来 日程調整 翌営業日の日程確認 結果連絡 質問等の対応 選考状況の管理 30