Upgrade to Pro — share decks privately, control downloads, hide ads and more …

ENTREVISTA DESENVOLUPAMENT JUSTICIA

3be919384f0f639d22762b6b21a92ef1?s=47 Manel
December 10, 2021

ENTREVISTA DESENVOLUPAMENT JUSTICIA

3be919384f0f639d22762b6b21a92ef1?s=128

Manel

December 10, 2021
Tweet

More Decks by Manel

Other Decks in Education

Transcript

  1. ENTREVISTA DESENVOLUPAMENT Ens agrada parlar d’acompanyament i no d’avaluació per

    la connotació tant pejorativa que acostuma a tenir per les persones. Sentir-se avaluat posiciona a les persones en estat d’alerta i sovint de defensa. Com si l’objectiu de l’avaluació fos el de trobar algun element d’error o falta en l’altre i assenyalar-lo. El que es vol amb aquesta entrevista no és avaluar sinó ajudar a una altra persona a reconèixer quins son els seus aspectes més positius i reforçar-los i els que cal continuï treballant. Per tant el focus es posa en la capacitat d’autoanàlisi i de treball per a la millora continua professional. El protagonista ha de ser sempre la persona que està fent el seu procés d’autoanàlisi per això serà ella la que sempre parlarà més durant l’entrevista i la que parlarà primer Requisits previs per dur a terme una valoració competencial professional (Extret de labaula.org) 1. Que ambdues persones coneguin com es durà a terme la conversa, coneguin i acceptin les regles de l’acompanyament i eines que farem servir 2. Que la persona acompanyada tingui un coneixement específic sobre quines son les competències requerides per al seu lloc de treball per tal que es pugui dur a terme una conversa sobre expectatives compartides sobre el desenvolupament realitzat 3. Que la persona que acompanya tinguin un coneixement profund sobre la feina que realitza l’altre persona i pugui tenir fets objectius que hagi vist en primera persona sobre el seu desenvolupament professional 4. Que hi hagi una relació de confiança entre les dues per poder parlar obertament i es reconeguin en un pla d’igualtat 5. Que la conversa sigui privada i no s’utilitzi cap informació que la persona ens hagi pogut transmetre durant la mateixa en públic o per altes finalitats que no siguin la acordada durant la conversa. 6. La conversa ha de ser sobretot una eina perquè la persona parli de si mateixa, no és un espai per expressar la nostra opinió o valoració sobre les competències de l’altre sinó un espai perquè la persona s’autoanalitzi a través del nostre acompanyament 7. Les preguntes obertes ens permetran acompanyar l’altre en el camí personal cap a entendre que fa, perquè ho fa i si cal que canviï alguna cosa. 8. Que tota la informació que puguem donar a l’altre persona sigui objectiva, perquè s’adoni del que estem intentant explicar-li, o sigui perquè es reconegui en els comportaments que li estem explicant , siguin coses que ha fet o dit ella personalment en algun moment, sense cap interpretació per part nostre 9. Quan parlem de comportaments que fa l’altre no afegim intencionalitats que ens imaginem que tenia la persona quan feia tal cosa 10. Quan identifiquem un comportament fruit d’un sentiment no jutgem el sentiment ni el posem en dubte ni diguem si és o no justificat. Avalem el que la persona sent. Parlem dels comportaments no dels sentiments. 11. La conversa ha de finalitzar sempre amb compromisos per treballar aquells aspectes que la pròpia persona hagi decidit que vol millora, modificar ampliar, reforçar etc.. 1. OBJECTIUS • General: Crear un espai de desenvolupament professional o Específics:  Millorar la intervenció en el centre  Contribuir al creixement professional de la persona
  2.  Identificar punts forts i punts febles  Identificar punts

    de millora  Arribar a acords i compromisos de millora 2. CONSIDERACIONS PRÈVIES Periodicitat de l’entrevista: 1 cop a l’any. Avisar a la persona amb 15 dies d'antelació com a mínim i donar-li l’entrevista perquè se la pugui preparar. També l’haurem de preparar nosaltres. Important aquest temps de reflexió per ambdues parts. Recomanable un temps abans anotar fets concrets, coses del dia a dia, tenir fets concrets de la persona perquè s’hi reconegui. Dins de l’horari laboral Espai: o buscar un espai formal del centre que sigui càlid i còmode o taula rodona o bé taula que permeti asseure's de costat, buscar proximitat per parlar de manera relaxada Durada: de 60 a 90 minuts Model d’entrevista que sigui la mateixa per a tothom Valoració per competències fent una puntuació de cada competència del 1 al 5. Important tenir en compte com es comunica i quin propòsit té l’entrevista, plantejar-la com una oportunitat Importància de la implementació i que es plantegi com a general no com a qüestions pròpies de cada centre Abans d'iniciar l’entrevista preguntar: com estàs? Per oferir un primer moment de contacte, d’inici de conversa i perquè puguin sortir coses que es tenen en el cap que preocupen i poden desconcentrar l’atenció. Important que les persones que exerceixin el paper d’entrevistadores tinguin la preparació per a fer-ho, s’hagin format en aspectes de comunicació, puguin acordar amb altres persones els límits i els termes d’aquestes entrevistes, sobretot perquè durant les entrevistes les persones ens poden confiar aspectes personals, poden haver-hi moments de fragilitat emocional que s’han de saber contenir. 3. ESTRUCTURA a. Preparació prèvia La persona ha de tenir el guió de l’entrevista 15 dies abans del dia citat/da per fer-la La preparació prèvia ha de ser tant per part de l’entrevistat com per part de l’entrevistador b. Entrevista Durant l’entrevista hem de tenir alguns elements presents: • Primer sempre parla l’entrevistat: és el seu moment de reflexió i treball personal • El paper de l’entrevistador és secundari: la clau dominar les preguntes obertes per tal d’acompanyar l’altre més que donar molts missatges o opinions • Respectar els temps de silenci. • Ser objectius, no interpretar, dona dades concretes que ajudin a l’altre a entendre a que ens referim • Destaca els comportaments positius per reforçar-los • Cal que la persona entrevistada sigui qui lideri el seu propi canvi, qui proposi els aspectes que vol treballar Autoavaluació per part de la persona Avaluació per part de l’entrevistador posant de manifest aquells aspectes en els que s’està d’acord i també en els que s’està en desacord, veient d’aquests últims quins són els aspectes que es valoren com a diferents des d’un aspecte de millora. Cal reconduir per part de l’entrevistador els aspectes que es plantegen cap a millores i acords. c. Tancament i acords Fer un resum de tot el que hem parlat
  3. Arribar a acords i compromisos senzills tant per part de

    l’entrevistat com de l’entrevistador. Escriure'ls i llegir-los en veu alta per assegurar que totes dues persones hem entès el mateix. Arribar a mínim 1 acord, màxim 3. Establir compromís Acordar indicadors de resultat Acordar temps per la propera entrevista Fer una còpia des acords per tal que cada persona s’endugui una còpia del document 4. L’EINA O INSTRUMENT: ENTREVISTA GUIÓ: dividit en 5 competències: • Coneixement de l’Organització Secretaria o DG Quina creus que és la missió de la Secretaria de Mesures Penals i a la Comunitat i Justícia Juvenil/DG? Tota organització té uns valors ¿quins creus que són ? Com creus que condiciona l’estructura organitzativa del Departament en la tasca diària? Com pots participar dintre de l’organització? Centre Quin creus que són els encàrrecs dels centres? I del centre que estàs treballant en particular? Creus que aquest encàrrec et permet desenvolupar la teva tasca com a professional de manera adient? Que creus que pots aportar tu? Canviaries/milloraries alguna cosa? Creus que els òrgans de participació i de pressa de decisions dins del centre són els adequats? Creus que la teva participació en l’organització es té en compte? • Capacitat tècnica Quina formació creus que necessitaries per a poder fer millor la teva feina? Creus que l’experiència que tens et serveix per afrontar la tasca que has de fer en el centre? Quins creus que són els teus punt forts i els punts de millora? Quines dificultats et trobes a l’hora d’elaborar informes tan a nivell tècnic com d’espais i instruments? A l’hora d’aplicar el SAVRY amb quines dificultats o avantatges et trobes? Consideres que els plans de treball que realitzes s’ajusten a les necessitats i factors de risc i protecció detectats com a importants? Segons les teves capacitats i habilitats, què pots aportar a l’organització? Quines són les teves expectatives envers el treball? Quin programa educatiu et sents més còmode de dur a terme? Si poguessis què canviaries, com el faries? Creus que és important ser observador/a ? . Justifica la teva resposta Si pensés en una situació de conflicte i de pressió que hagis viscut aquest darrer any penses que les vas resoldre de forma adient? Què creus va anar bé i què no? Creus que la direcció o el centre haurien d’haver actuat diferent? El podien haver ajudat més? Has dirigit un grup?. Saps gestionar-lo? Tens capacitat per prendre decisions? Buscar també algun exemple en que hagi hagut de prendre alguna decisió. De les tutories que has fet aquest any, parlem de la que t’hagis sentit satisfet i perquè? Necessitaries tenir més coneixement o formació respecte com és un acte judicial i quin rol juga cadascú? Consideres que el treball d’equip multidisciplinar és l’adient? • Habilitats personals T’agrada treballar amb persones? I amb joves?
  4. T’has trobat davant d’alguna situació conflictiva?, Com ho has viscut?

    Ara faries el mateix? La major habilitat que tens, quina és? Creus que les expectatives que tu tens envers el treball es poden complir ? Què és el més t’agrada de treballar en aquest centre? I el que menys? Et consideres una persona creativa? Tens dificultats per adaptar-te a situacions canviants? Què penses que pot ser el més difícil per treballar aquí? L'organització et pot ajudar? Et consideres una persona empàtica? Saps tolera la frustració? Pensa en una situació que t’hagi generat frustració i diguem què vas fer en aquell moment i que penses que podia haver fet l’organització per ajudar- te Destaquem 3 aspectes de la normativa del centre que creguis que són fonamentals i que no es poden deixar passar i 3 en que creus que es pot ser més flexible? • Treball en equip Creus que treballem en equip? Sota el teu punt de vista, quines coses haurien de millorar per treballar millor en equip Com et veus tu dins l’equip? Et costa donar la teva opinió? T’agrada treballar en equip? Quines creus que són les majors dificultats per treballar en equip? Quins són els aspectes que més valores de treballar en equip? Tens dificultats per comunicar-te amb els altres? Amb quins tipus de persones no t’agrada treballar? Per què creus que és importat treballar en equip? Sols ser dialogant o et costa donar la raó al altre? Explicar algun exemple que hagi tingut de discrepància dins l’equip i valorar-lo, què es va fer? Com es va sentir? Has treballat alguna vegada en equip?. Quin paper has jugat dintre de l’equip? Has tingut alguna situació desafiant treballant en equip? Creus que la comunicació dintre d’un equip és important? Per què? Has exercit de líder dintre d’un equip? Dintre de l’estructura organitzativa destaca la coordinació, Creus que és important? Justifica´l. • Punts de millora Totes les organitzacions són millorables, enumera les coses que milloraries per ordre de prioritat: -La comunicació -La participació -La presa de decisions -L’ autonomia -Els recursos -La formació dels professionals -La promoció dels professionals -L’organització del temps -La calendarització de les activitats -El suport i atenció als professionals -La manca de temps per desenvolupar una tasca de qualitat Sí es possible podries fer un petita explicació: Creus que els professionals del centre estan el suficientment reconeguts i valorats? Creus que estan cobertes les necessitats formatives dels professionals? Creus que les expectatives dels professionals envers la seva tasca són reals? Acabar trobant un punt de millora personal i 1 de l’organització o de l’entrevistador que contribueixi al desenvolupament personal