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未経験から採用人事を育成する研修「HR Training Camp」スライド

未経験から採用人事を育成する研修「HR Training Camp」スライド

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https://hr-training-camp.com/

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Daiki Tamagawa

July 27, 2019
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Transcript

  1. HR Training Camp 採⽤⼈事に”なりたい”を”なれる”に変える1⽇ 1

  2. ⽟川 ⼤樹 (⼀社)⽇本採⽤⼈事輩出協会 代表理事 (株)D-Activation 代表取締役社⻑ 同志社⼤学 経済学部 経済学科 卒業 2013年、新卒にて某ゲーム会社に⼊社しゲームプランニン

    グ・ディレクションに従事。 2年⽬よりフィリピンブランチにて開発ラインの⽴ち上げや スタッフ教育のプロジェクトの後、帰国。 ⼈事部に異動し新卒採⽤担当に就任。その後、中途採⽤や 研修設計など幅広く⼈事業務の経験を積み、グループマ ネージャーに就任。新卒採⽤、中途採⽤の全てのディレク ション、マネジメントを⾏う。 2017年10⽉、同社を退職し、株式会社D-Activationを設⽴。 2
  3. オリエンテーション 〜HR Training Campについて〜 3

  4. オリエンテーション 採⽤⼈事に”なりたい”を”なれる”に変え、 これからも付き合える⼈事”仲間”を創る 超短期集中講座です! HR Training Campとは? ムダなことは ⼀切教えません! 4

  5. オリエンテーション 1.  ⼩⼿先の採⽤テクニック 2.  今流⾏りのサービス活⽤法 3.  採⽤することを⽬的にした戦略設計術 HR Training Campで教えないこと

    どれも全く 本質的でない!! 5
  6. オリエンテーション 1.  採⽤⼈事が持つべきスタンス 2.  採⽤戦略設計の考え⽅ HR Training Campで学ぶこと 6

  7. オリエンテーション 講座を聞いてるだけじゃ成⻑できません! 必ず⾃分の頭で考えて進めてください! 注意点 7

  8. オリエンテーション 1.  仲間を尊重し、素直で居ること 2.  主観で否定しないこと 3.  考えることを諦めないこと 4.  わからないときは必ず質問すること ルール

    8
  9. オリエンテーション 〜なぜHR-TCを始めたのか〜 9

  10. なぜHRTCを始めたのか 本質主義の採⽤⼈事を増やすことで、 新卒採⽤市場におけるミスマッチを解決し、 適材適所を実現したいと考えているから。 10

  11. なぜHRTCを始めたのか 未来の労働⼈⼝の減少(2025年問題)や景気向上による採⽤需要の⾼まりで、 今はとにかく「売り⼿市場」。 11

  12. なぜHRTCを始めたのか うちも欲しい! うちだって 欲しい! うちもうちも! VS VS オレ最強! 頑張らんくても 内定取れそう!

    ちょっと 盛るか! 売り⼿市場は学⽣を勘違いさせ、⾃⼰分析や企業研究への努⼒量が減る。 企業は企業で勝ち取るために盛った話をしたり、強引なクロージングをする。 学⽣が努⼒を怠ることで、企業が訴求を盛ることで、 ミスマッチが起きている 12
  13. ミスマッチは誰も得しない。 13

  14. 優秀な⼈材を 適所に配置できないのは 国⼒の低下に直結する。 14

  15. ミスマッチの要因について ミスマッチの要因って なんだろう? 15

  16. ミスマッチの要因について ミスマッチの要因の理解には 採⽤の構造を知る必要がある。 16

  17. 採⽤活動の構造 採⽤活動における登場⼈物は2者! 学⽣ 企業 17

  18. 採⽤活動の構造 登場⼈物は2⼈が出会い、好きになり、意思決定する。 学⽣ 企業 出会う 好きになる お互いに決める 18

  19. 採⽤活動の構造 更にシンプルに考えると…?! 学⽣ 企業 ⾃分が欲しいものを 持っているかを確認 会社選びの軸 求める⼈物像 19

  20. 採⽤活動の構造 学⽣ 企業 ⾃分が欲しいものを 持っているかを確認 会社選びの軸 求める⼈物像 採⽤活動&就職活動 20

  21. 採⽤活動の構造 学⽣が就職活動でやっていること 学⽣ 1.⾃分が求めるものを定義する 2.企業が持っているかを確かめる 21

  22. 採⽤活動の構造 企業が就職活動でやっていること 企業 1.⾃社が求める⼈材像を定義する 2.学⽣が持っているかを確かめる 22

  23. ミスマッチの要因について ミスマッチが起こる4つの要因 1. 学⽣が正しい会社選びの軸を設定できていない 2. 学⽣が企業の実体を確かめられない 3. 企業が正しい⼈材要件を定義できていない 4. 企業が学⽣の本質や能⼒を⾒極められない

    23
  24. ミスマッチの要因について これら全てを好転させることができるのが •     •     •    • 採 ⽤ 担 当 24

  25. ミスマッチの要因について 1.  学⽣が正しい会社選びの軸を設定できていない 内定者と向き合い、意思決定軸が正しいかを⼀緒に考 えてあげられる 2.  学⽣が企業の実体を確かめられない 内定者の意思決定軸に沿った⾃社のありのままの情報 を伝えてあげられる 25

  26. ミスマッチの要因について 3.企業が正しい⼈材要件を定義できていない  経営に提⾔し、議論し、本当に採⽤すべき⼈材像が  どのようなものかを定義することができる 4.企業が学⽣の本質や能⼒を⾒極められない  フローや⼿法の設計、選考官の育成など⾒極めるに  必要な選考フローを構築することができる  26

  27. ミスマッチの要因について 採⽤担当は ミスマッチをなくせる!! 27

  28. HR Training Campが そんな採⽤担当を増やすことで ミスマッチを解決したい。 28

  29. 本⽇のゴール 1. 学⽣が正しい会社選びの軸を設定できていない 2. 学⽣が企業の実体を確かめられない 上記の事実を理解し、最⼤限学⽣に寄り添うことができる 本質的な採⽤担当としてのスタンスを持つこと Goal 1 29

  30. 本⽇のゴール 3. 企業が正しい⼈材要件を定義できていない 4. 企業が学⽣の本質や能⼒を⾒極められない ターゲティング、プロセス設計等、 採⽤戦略設計に必要な考え⽅を体験し理解している Goal 2 30

  31. ミッション説明 皆さんは本⽇ 採⽤計画の設計業務に挑戦して頂きます。 31

  32. 採⽤の基礎 〜良い採⽤とは?〜 32

  33. 良い採⽤とは? 良い採⽤を考える前に 採⽤の⽬的について考えよう。 33

  34. 良い採⽤とは? 採⽤の⽬的 1.⼈の供給という切り⼝で経営戦略の実現を⽀援する 2.職場や組織の活性化の実現 34

  35. 良い採⽤とは? 1.⼈の供給という切り⼝で経営戦略の実現を⽀援 企業から設定された⽬標や経営戦略を実現するためにある時点で不⾜している、 あるいは将来の時点で不⾜すると予想される⼈材を獲得する。 育成も含めると 今から採⽤しないと この計画だと 将来⼈不⾜になる 忙しい…汗 ⼈が⾜りない!

    この⼈数では あの⽬標は無理だ 「今、⾜りない」に応える 中途採⽤ 「将来、⾜りない」に応える 新卒採⽤ 35
  36. 良い採⽤とは? 1.⼈の供給という切り⼝で経営戦略の実現を⽀援 価値 知識 ⼈格 思考⼒ スキル 先天性が⾼く後天的に ⾝につきにくい能⼒ 先天性が低く後天的に

    ⾝につき得る能⼒ 新卒採⽤ ・ポテンシャル採⽤ ・将来の活躍に期待して採⽤ ・先天性⾼い要素が⼈材要件と   なることが多い 中途採⽤ ・即戦⼒採⽤ ・⼊社後早期での活躍を期待して採⽤ ・知識やスキルといった先天性の低い   要素が⼈材要件となることが多い 進化に要する時間 36
  37. 良い採⽤とは? 2.職場や組織の活性化の実現 集団は緩んでいく。慣れや同質化の圧⼒によって、定期的に緊張感を⽣むためにも 新しい⼈材を供給することは重要。 やる気アップ! 新しい社員が⼊ってくることで “新参には負けられない!” “いいところを⾒せたい!”等の 感情が⽣まれ、やる気がアップする! 新しい社員を教育することで

    社員の成⻑機会にもなる!! どう教えれば? どうすれば伝わる? 先輩はこんな⾵に 考えてくれてたのか 37
  38. 良い採⽤とは? 良い採⽤とは下記の⽬的の最⼤化を実現する採⽤のこと。 1.⼈の供給という切り⼝で経営戦略の実現を⽀援する 2.職場や組織の活性化の実現 38

  39. 良い採⽤とは? 1. ⼈の供給という切り⼝で経営戦略の実現を⽀援 ①より将来⾼い成果を挙げられる⼈材を採⽤できている ②より企業にコミットメントし、中⻑期で企業に属す⼈材を採⽤できて いる 2. 職場や組織の活性化の実現 ③より組織のメンバーに多様性が⽣まれ、組織全体の活性化に貢献でき る⼈材を採⽤できている

    39
  40. 良い採⽤とは? -注意- ⼈の供給の⽅法は 採⽤だけじゃない。 40

  41. 良い採⽤とは? 41 要因計画 採⽤ ??? ??? ??? ⼀定期間において必要な⼈員を確保するための計画 外部から必要な⼈員を獲得する

  42. 良い採⽤とは? 42 要員計画 採⽤ 育成 配置転換 外部委託 ⼀定期間において必要な⼈員を確保するための計画 外部から必要な⼈員を獲得する ⾃社⼈員の能⼒・スキルを開発する

    ⾃社⼈員の配置を転換する 要因の⼀部または全部を外部に委託する
  43. 良い採⽤とは? 43 コスト 即効性 配置転換 < 育成 < 採⽤ < 外部委託 安 ⾼ 育成 < 採⽤ < 配置転換 ≦ 外部委託 遅 早

  44. 採⽤の基礎 〜採⽤活動の流れ〜 44

  45. 採⽤活動の流れ 1.⺟集団形成フェーズ 応募者 集客 説明会 書類選考 ⾯接選考 内定・承諾 ⼊社・定着 2.選抜フェーズ

    3.クローズ フェーズ 企業と学⽣の 出会いのフェーズ 企業と学⽣の 相互評価のフェーズ 学⽣が 企業への⼊社 を意思決定 するフェーズ 採⽤活動の4つのフェーズ 4.定着 フェーズ 学⽣が 企業へ 定着する フェーズ 45
  46. 採⽤活動の流れ 1.⺟集団形成フェーズ 採⽤は、学⽣の企業選択からスタートする。 学⽣は企業が開⽰する募集情報を起点に、3つに分かれる。 ⾃社に興味を持ち、 エントリー意欲を持つ 学⽣ ⾃社に興味を 持たない学⽣ ⾃社の存在を

    知らな学⽣ 46
  47. 採⽤活動の流れ 1.⺟集団形成フェーズ 採⽤は、学⽣の企業選択からスタートする。 学⽣は企業が開⽰する募集情報を起点に、3つに分かれる。 ⾃社に興味を持ち、 エントリー意欲を持つ 学⽣ ⾃社に興味を 持たない学⽣ ⾃社の存在を

    知らな学⽣ 3パターンの学⽣から 「魅⼒的な⺟集団」の形成を⾏うための⼯夫を⾏う。 47
  48. 採⽤活動の流れ 魅⼒的な⺟集団とは どんな⺟集団だろう? 48

  49. 採⽤活動の流れ 魅⼒的な⺟集団とは ⼈材要件とのマッチ度の⾼い⼈材が多く含まれていこと ⼈材要件とのマッチ度の低い⼈材が含まれていないこと

  50. 採⽤活動の流れ 1.⺟集団形成フェーズ ⺟集団形成フェーズでは、下記3パターンの学⽣から「魅⼒的な⺟集団」を形 成するために2つの⼯夫を⾏う。 ⾃社に興味を持ち、 エントリー意欲を持つ 学⽣ ⾃社に興味を 持たない学⽣ ⾃社の存在を

    知らな学⽣ (1) ⾃社にとって必要な学⽣がエントリーしてくれるように惹き付けること (2) ⾃社にとって必要ない学⽣がエントリーしないように⼯夫すること 50
  51. 採⽤活動の流れ 2.選抜フェーズ ⺟集団形成フェーズにて集めた学⽣を、エントリーシートや適性検査、⾯接な どによって⾃社の社員として相応しい⼈を選ぶ、アセスメントとしての役割と 選考途中に離脱が起きないように惹きつけるアトラクトとしての役割がある。 アセスメント: 学⽣が採⽤したい⼈材要件に合っているかを⾒極めること。 アトラクト: 学⽣が⾃社で働きたいと感じるように情報提供を⾏い惹き付けること。 51

  52. 採⽤活動の流れ 3.クロージングフェーズ 選抜フェーズを通過した内定者が⼊社意思を固めるためのコミュニケーション を⾏う段階。 本当にこの会社で いいのかな。 結局、どの会社を 選ぼうかな。 よし、この会社に 決めよう!

    他の会社よりも ここが1番いい! 52
  53. 採⽤活動の流れ 3.クロージングフェーズ 内定者の選社軸の理解 内定者が会社を選ぶ上で重要視している基準について正しく理解すること。 情報提供 内定者の選社軸において⾃社が持つ実体についての情報提供を⾏い惹き付ける こと。 覚悟形成 ⾃⾝で意思決定をさせ、この選択を正解にするという覚悟を形成させること。 53

  54. 採⽤活動の流れ 4.定着フェーズ ⼊社し、活躍するまでの段階。時間を掛けて集め、選抜しても、⼊社後に早期 退職が起きると意味がないものになる。採⽤活動のゴールは、採⽤した⼈材が 「定着」し「活躍」するところに置くべき。 54

  55. 採⽤活動の流れ 1.⺟集団形成フェーズ 応募者 集客 説明会 書類選考 ⾯接選考 内定・承諾 ⼊社・定着 2.選抜フェーズ

    3.クローズ フェーズ 企業と学⽣の 出会いのフェーズ 企業と学⽣の 相互評価のフェーズ 学⽣が 企業への⼊社 を意思決定 するフェーズ 採⽤活動の4つのフェーズ 4.定着 フェーズ 学⽣が 企業へ 定着する フェーズ 55
  56. 採⽤の基礎 〜戦略設計の全体像〜 56

  57. 採⽤戦略設計の全体像 STEP0 : Install 現状理解 〜今がどうなっているのか?〜 STEP1 : Targeting ターゲティング 〜誰を採⽤するのか?〜 STEP2

    : Messaging メッセージング 〜何を、どのような⼿段で伝えるのか?〜 STEP3 : Processing プロセッシング 〜どう選抜し、惹き付けるのか?〜 STEP4 : Scheduling スケジューリング 〜いつから、いつまでにするのか?〜 STEP5 : KPI Setting KPI設定 〜どこを評価指標とするのか?〜 57
  58. 採⽤戦略設計の全体像 STEP0 : Install 現状理解 〜今がどうなっているのか?〜 会社の現状 この会社はどんな会社なのか? どんな事業やビジョン、⽂化なのか? 今はどんな採⽤活動をしてるのか? 結果はどうだったのか?

    課題は何か?要因はどこにあるのか? 評価点は何か?要因はどこか? 58
  59. 採⽤戦略設計の全体像 STEP1 : Targeting ターゲティング 〜誰を採⽤するのか?〜 どんな⼈を 採⽤したいんだっけ? 59

  60. 採⽤戦略設計の全体像 STEP2 : Messaging メッセージング 〜何を、どのような⼿段で伝えるのか?〜 60 何を伝えるのか? どのような⼿段で伝えるのか? 1.世界にブランチがあるから  海外で挑戦ができる!

    2.研修制度が整っているから  未経験でも⼼配なし! 3.営業利益率が⾼いから  給与やボーナスが⾼い! ⾃社の強み 何を伝えるのが ベストなんだ? ナビ?合説? インターン?
  61. 採⽤戦略設計の全体像 STEP3 : Processing プロセッシング 〜どう⾒極め、どう惹き付けるのか?〜 どう⾒極めるのか? GD?⾯接? 筆記試験? どう惹き付けるのか? 61

    ⾯⽩そうな会社 ⼊社したい会社 やり甲斐がある
  62. 採⽤戦略設計の全体像 STEP4 : Scheduling スケジューリング 〜いつ、いつからするのか?〜 6⽉ 7⽉ 8⽉ 9⽉ 10

    ⽉ 11 ⽉ 12 ⽉ 1⽉ 2⽉ 3⽉ 4⽉ 5⽉ 6⽉ 7⽉ 8⽉ 9⽉ 夏 イ ン タ ー ン 早 期 活 動 組 ⺟集団形成 選抜 インターン 接続 本 選 考 通 常 組 ⺟集団形成 選抜 フォロー 8⽉9⽉の⾃社イベントに向けた 認知活動・選考活動を実施 ⾃社イベントで優秀と判断された 内定予備軍のリテンション 1⽉以降の会社説明会に 向けた認知活動 62
  63. 採⽤戦略設計の全体像 STEP5 : KPI Setting KPI設定 〜どこを評価指標とするのか?〜 応募者 集客 説明会 選考1

    選考2 選考3 内定 参加者:9名 参加者:8名 参加率:89% 通過者:5名 通過率:63% 通過者:4名 通過率:80% 通過者:3名 通過率:75% 内定者:2名 内定率:22% 選考3の通過数をKPIに設定 ここを進捗の評価基準とする 63
  64. 採⽤戦略設計の全体像 STEP0 : Install STEP1 : Targeting STEP2 : Messaging

    STEP3 : Processing STEP4 : Scheduling STEP5 : KPI Setting 過去の活動内容、課題や評価点を知る 誰を採⽤したいのか、明確にする バリバリ働く 姉御肌な⼥性 積極的で 素直な⼈材 何を、どのような⼿段で伝えるか 家事も⼿伝う! 海外で挑戦! どう⾒極め、惹き付けるか いつ動き出すのか 12⽉の動きから 逆算すると… どの数字を評価指標とするか 参加者数? 通過率? 内定率? 辞退率? 64
  65. 採⽤戦略設計の全体像 STEP1 : Targeting STEP2 : Messaging STEP3 : Processing

    過去の活動内容、課題や評価点を知る 誰を採⽤したいのか、明確にする バリバリ働く 姉御肌な⼥性 積極的で 素直な⼈材 何を、どのような⼿段で伝えるか 家事も⼿伝う! 海外で挑戦! どう⾒極め、惹き付けるか いつ動き出すのか 12⽉の動きから 逆算すると… どの数字を評価指標とするか 参加者数? 通過率? 内定率? 辞退率? 65 STEP0 : Install STEP4 : Scheduling STEP5 : KPI Setting
  66. 現状把握編 〜 なぜ今を知るのか 〜 66

  67. なぜ「今」を知るのか STEP1 : Install 過去の活動内容、課題や評価点を知る 誰を採⽤したいのか、明確にする バリバリ働く 姉御肌な⼥性 積極的で 素直な⼈材

    何を、どのような⼿段で伝えるか 家事も⼿伝う! 海外で挑戦! どう⾒極め、惹き付けるか いつ動き出すのか 12⽉の動きから 逆算すると… どの数字を評価指標とするか 参加者数? 通過率? 内定率? 辞退率? STEP2 : Targeting STEP3 : Messaging STEP4 : Processing STEP5 : Scheduling STEP6 : KPI Setting 67
  68. なぜ「今」を知るのか なんのための現状把握? ⽬的について考えよう! 68

  69. なぜ「今」を知るのか 現状把握の⽬的 1. ⽬標達成に不⾜している課題を抽出するため 2. 外部影響を意識した戦略設計をするため 3. 過去に積み重ねた知⾒やノウハウを活かすため 69

  70. なぜ「今」を知るのか -⽬的①- ⽬標を達成するために 不⾜している課題を抽出するため。 70

  71. なぜ「今」を知るのか 課題は理想の姿と現在の姿の間にある 現状 理想 課題 3名しか 採⽤できない 優秀な学⽣ 10名を採⽤ =

    +7名の採⽤するための 採⽤活動ができていない 71
  72. なぜ「今」を知るのか 課題は理想の姿と現在の姿の間にある 現状 理想 課題 3名しか 採⽤できない 優秀な学⽣ 10名を採⽤ 72

    要因 要因 要因
  73. なぜ「今」を知るのか -⽬的②- 外部影響を意識した 戦略設計をするため。 73

  74. なぜ「今」を知るのか 課題から分解された要因を潰せるような採⽤計画を設計する 現状 理想 要因 要因 要因 74 → 課題解決できる

    採⽤計画
  75. なぜ「今」を知るのか 市場の変化や競合の動き等の影響に阻害される! 現状 理想 要因 要因 要因 75 → 課題解決できる

    採⽤計画 市場の変化やライバルの動き など、外部の影響を受ける
  76. なぜ「今」を知るのか 現状=⾃社だけではない。 現状には競合の動きや 市場の変化も含まれる。 76

  77. なぜ「今」を知るのか 現状=⾃社だけではない。 現状には競合の動きや 市場の変化も含まれる。 77

  78. なぜ「今」を知るのか -⽬的③- これまでのPDCAで得た 知⾒やノウハウを把握するため。 78

  79. なぜ「今」を知るのか 現状把握の⽬的 1. ⽬標達成に不⾜している課題を抽出するため    2. 外部影響を意識した戦略設計をするため 3. 先⼈が積み重ねた知⾒やノウハウを活かすため 79

  80. なぜ「今」を知るのか 客観的根拠がなければ、⼈を説得することはできません。 経営層や採⽤関係者に課題を認識してもらうためにも、 必ずデータを収集し、客観的根拠を持って説得しましょう! 重要補⾜〜データ蓄積の重要性〜 Point.1 80 期⾸に集めるデータをしっかりと設計することが重要です! 期末に「結局この課題の要因がわからない」等になってしまっては、 もう⼿遅れです!

    Point.2
  81. EX.競合設定について 81

  82. 競合設定について どういった企業を ”競合”とするんだろう 82

  83. 競合設定について 競合とは 同じターゲットを狙う企業のこと。 83

  84. 競合設定について 競合設定の切り⼝ 1. 同業界、近い業界の企業 2. 類似した特徴や⽂化がある企業 84

  85. 競合設定について 競合の種類 1. 受動的にバッティングする競合企業 2. 能動的にバッティングさせたい競合企業 85

  86. 競合設定について 競合の種類 86 採⽤⼒ 類似性 ライバルB ライバルA ⾃社 ライバルD ライバルC

    ライバルE ---- ---- ----- ----- ----- ----- ---- ---- ---- ---- ---- ----
  87. 競合設定について 競合の種類 87 採⽤⼒ 類似性 ライバルB ライバルA ⾃社 ライバルD ライバルC

    ライバルE ---- ---- ----- ----- ----- ----- ---- ---- ---- ---- ---- ----
  88. 競合設定について 競合の種類 88 採⽤⼒ 類似性 ライバルB ライバルA ⾃社 ライバルD ライバルC

    ライバルE ---- ---- ----- ----- ----- ----- ---- ---- ---- ---- ---- ----
  89. まずはターゲット企業について知ろう! 対象企業の情報を インプットしよう! <個⼈ワーク:5分> 89 WS:現状把握①

  90. ターゲティング編 〜 誰を採⽤するのかを決める〜 90

  91. ターゲティング編 何を、どのような⼿段で伝えるか 家事も⼿伝う! 海外で挑戦! どう⾒極め、惹き付けるか いつ動き出すのか 12⽉の動きから 逆算すると… どの数字を評価指標とするか 参加者数?

    通過率? 内定率? 辞退率? STEP3 : Messaging STEP4 : Processing STEP5 : Scheduling STEP6 : KPI Setting 91 過去の活動内容、課題や評価点を知る STEP1 : Install 誰を採⽤したいのか、明確にする バリバリ働く 姉御肌な⼥性 積極的で 素直な⼈材 STEP2 : Targeting
  92. ターゲティング編 92 1.  ターゲティングとは? 2.  ターゲティングの考え⽅ 3.  よくある2つの注意点 4.  ワークショップ①〜⽂化から考える〜

    5.  ワークショップ②〜事業戦略から考える〜 6.  要素の分解と再構築 7.  ペルソナ化について 学習内容 ここまで終わったら 昼休憩!
  93. ターゲティング編 ターゲティングの考え⽅を 理解できている 93 ターゲティング編のゴール

  94. 1. ターゲティングとは何か 94

  95. ターゲティングとは何か ターゲティングとは 「どんな⼈」を採⽤するのかを決めること 95

  96. ターゲティングとは何か なんのためのターゲティング? ⽬的について考えよう! 96

  97. ターゲティングとは何か ターゲティングの⽬的 効率的 に 正確 に ⼈材採⽤を⾏うため 97

  98. ・誰を集めればいいのか、どう集めればいいのかわからない ・本来採⽤すべきでない⼈をたくさん集めちゃう ターゲティングとは何か ⺟集団形成フェーズ ・採⽤すべきでない⼈を⾒極めるために時間やコストがかかる ・何を基準に⾒極めていいかわからないから品質がバラバラになる 選抜フェーズ ・合ってないから辞退される、早期退職される クローズ・定着フェーズ 98

  99. 2. ターゲティングの考え⽅ 99

  100. ターゲティングの考え⽅ 100 ・⾃社の企業⽂化から考える  ⾃社が持つ、あるいは持ちたい組織⽂化に合う⼈材とはどういう⼈材か? ・活躍⼈材の特徴から考える  社内の活躍⼈材はどのような特徴があるのか? ・事業戦略から考える  事業戦略を実現するためにはどういった組織が必要か?  その組織にはどういった⼈材が必要か? 3つの具体的な切り⼝

  101. ターゲティングの考え⽅ ターゲティングは 採⽤の⽬的から考えるのが基本! 101

  102. ターゲティングの考え⽅ 企業は⼀体なんのために 新卒採⽤を実施するのか? 102

  103. ターゲティングの考え⽅ 【復習!!】採⽤の⽬的とは? 1.⼈の供給という切り⼝で••••の実現を⽀援する 2.職場や組織の•••の実現 103

  104. ターゲティングの考え⽅ 【復習!!】採⽤の⽬的とは? 1.⼈の供給という切り⼝で経営戦略の実現を⽀援する 2.職場や組織の活性化の実現 104

  105. ターゲティングの考え⽅ 新卒採⽤の⽬的とは?(⼀般論) 1.⼈員構造の最適化 2.将来の幹部⼈材の獲得 3.組織の活性化 4.企業⽂化の継承 105

  106. ターゲティングの考え⽅ 1.⼈員構造の最適化 50代 40代 30代 20代 若い労働⼒&吸収⼒がある 20代が多い構造が 理想とされている 理想のピラミッド構造

    2.将来の幹部⼈材の確保 幹部 Staff 社内⼈材 幹部⼈材は 企業内でも 上位数%と希少!! 幹部⼈材 Staff 転職市場 転職市場では さらに希少で 競争も⾮常に激しい 106
  107. ターゲティングの考え⽅ 3.組織の活性化 やる気アップ! 後輩や新しいメンバーが ⼊ることによる 既存メンバーの刺激 新しい後輩を教育することで 社員の成⻑機会に! 伝承される! 4.企業⽂化の継承

    ⾃社の⾵⼟に馴染みやすく 伝えていきたい企業⽂化の担い⼿ 107
  108. ターゲティングの考え⽅ 新卒採⽤の⽬的とは?(⼀般論) 1.⼈員構造の最適化 2.将来の幹部⼈材の獲得 3.組織の活性化 4.企業⽂化の継承 108

  109. ターゲティングの考え⽅ 新卒採⽤の⽬的とは?(⼀般論) 1.⼈員構造の最適化 2.将来の幹部⼈材の獲得 3.組織の活性化 4.企業⽂化の継承 109 特にこの2つが重要!

  110. どのようにターゲットを決定するのか 110 ・⾃社の企業⽂化から考える  ⾃社が持つ、あるいは持ちたい組織⽂化に合う⼈材とはどういう⼈材か? ・活躍⼈材の特徴から考える  社内の活躍⼈材はどのような特徴があるのか? ・事業戦略から考える  事業戦略を実現するためにはどういった組織が必要か?  その組織にはどういった⼈材が必要か? 3つの具体的な切り⼝

  111. どのようにターゲットを決定するのか 111 要素A 要素B 企業⽂化 要素C 要素D 要素E 事業戦略 要素F

    要素G 要素H 活躍⼈材 要素I 要素B 要素E 要素H ⼈材要件1 ⼈材要件2 ⼈材要件3 各切り⼝から発散し、最後に収束していく。
  112. どのようにターゲットを決定するのか 112 要素A 要素B 企業⽂化 要素C 要素D 要素E 事業戦略 要素F

    要素G 要素H 活躍⼈材 要素I 要素B 要素E 要素H ⼈材要件1 ⼈材要件2 ⼈材要件3 各切り⼝から発散し、最後に収束していく。
  113. 3. ターゲティングの注意点 113

  114. 新卒採⽤で⾒るべきポイントは? ターゲティングの注意点 1. [ ? ] しすぎて、⼈材要件が神レベルに 2. [ ? ] すぎて、⼈によって解釈がズレる 114

  115. 新卒採⽤で⾒るべきポイントは? ターゲティングの注意点 1. ⾜し算しすぎて、⼈材要件が神レベルに 2. [ ? ] すぎて、⼈によって解釈がズレる 115

  116. 新卒採⽤で⾒るべきポイントは? ターゲティングの注意点 1. ⾜し算しすぎて、⼈材要件が神レベルに 2. 抽象的すぎて、⼈によって解釈がズレる 116

  117. 新卒採⽤で⾒るべきポイントは? ターゲティングの注意点 1. ⾜し算しすぎて、⼈材要件が神レベルに 2. 抽象的すぎて、⼈によって解釈がズレる 117

  118. 新卒採⽤で⾒るべきポイントは? ⾜し算しすぎると希少性が⾼まり、多様性も担保できない 118 要件A 要件B 要件C 要件D ウルトラレア材! 要件A 要件B

    要件C 要件D みんな似た⼈ばかり
  119. 新卒採⽤で⾒るべきポイントは? 新卒採⽤で⾒るべきか否かは どんな基準で判断すればいいのか 119

  120. 新卒採⽤で⾒るべきポイントは? 価値 知識 ⼈格 思考⼒ スキル 先天性が⾼く後天的に ⾝につきにくい能⼒ 先天性が低く後天的に ⾝につき得る能⼒

    進化に要する時間 新卒採⽤の特徴について思い出そう! 育成も含めると 今から採⽤しないと この計画だと 将来⼈不⾜になる 「将来、⾜りない」に応える 新卒採⽤ 120
  121. 新卒採⽤で⾒るべきポイントは? 新卒採⽤で⾒るべきポイント 1. 先天性の⾼い能⼒ 121

  122. 新卒採⽤で⾒るべきポイントは? 新卒採⽤で⾒るべきポイント 1. 先天性の⾼い能⼒ 2. 後天的な能⼒の中で、⾃社で教育できない能⼒ 122

  123. 新卒採⽤で⾒るべきポイントは? ⼈材要件のチェックチャート その能⼒は⾃社に必要な能⼒ですか? 先天性の⾼い 能⼒ですか? 採⽤で ⾒なくてもよい能⼒ 採⽤で ⾒るべき能⼒ ⾃社で教育できる

    能⼒ですか? 採⽤で ⾒なくてもよい能⼒ 採⽤で ⾒るべき能⼒ YES YES YES NO NO NO 123
  124. 共通認識が取れるワードに落とし込む ターゲティングの注意点 1. ⾜し算しすぎて、⼈材要件が神レベルに 2. 抽象的すぎて、⼈によって解釈がズレる 124

  125. 共通認識が取れるワードに落とし込む 抽象度が⾼いと解釈が⼈によってバラつく 地頭がいい 勉強が出来るってこと? 論理的ってこと? アイデアが多くでること? 考え⽅が柔軟なこと? 125

  126. 共通認識が取れるワードに落とし込む 具体性が増すと解釈のブレがなくなる 普段から考える習慣がある 筋道⽴てて考えることができる なるほど! なるほど! 126

  127. 4. ⽂化から考える 127 Workshop.1

  128. ⽂化から考える ⽂化から考えるとは、 ⾃社の⽂化にマッチする⼈材像から 逆算し⼈材要件を定義する⼿法 128

  129. ⽂化から考える どんどん任せるけど 丸投げも多い⽂化 129 野⼼があり多くの 挑戦機会を求める⼈ ⾃ら学習して 課題解決ができる⼈ 最後まで諦めず やり抜ける⼈

    向上⼼・挑戦⼼ 主体性・⾏動⼒ 論理的思考⼒ 忍耐⼒・粘り強さ やりきる⼒ ⽂化から考える例…
  130. ⽂化から考える 対象企業の⽂化から ⼈材要件を考えよう! 130

  131. ⽂化から考える 対象企業を象徴する⽂化 カット 131

  132. ⽂化から考える 考え⽅のコツ!! 「••ってことは、つまり…」と、⾔い換えてから考えてみよう! →「丸投げが多い」ってことは「誰も教えてくれない」 132 Point.1 「逆に合ってない⼈は…」と、逆説的に考えてみよう! →「丸投げが多い」ってことは「⼿取り⾜取り教えて欲しい⼈」は   絶対に合ってないな。なら「⾃分で⽅法も考えたい⼈」は

      合ってるかも? Point.2
  133. ⽂化から考える ⾃社の企業⽂化から ⼈材要件を3つ考えよう! <個⼈ワーク:15分> 133 WS:ターゲティング①

  134. ⽂化から考える 個⼈ワークの結果を 相互に共有しよう! <グループワーク:20分> 134 WS:ターゲティング①

  135. EX. 活躍⼈材から考える 135

  136. 活躍⼈材から考える 活躍⼈材から考えるとは、 ⾃社で実際に活躍している⼈材から ⼈材要件を定義する⼿法 136

  137. 活躍⼈材から考える 活躍⼈材調査の例… ハイパフォーマーA ハイパフォーマーB ハイパフォーマーC ⾏動⼒ 思考⼒ 忍耐⼒ コミュ⼒ 愛嬌

    向上⼼ 積極性 コミュ⼒ リーダーシップ 柔軟性 コミュ⼒ 137
  138. 活躍⼈材から考える 活躍⼈材調査の例… ハイパフォーマーA ハイパフォーマーB ハイパフォーマーC ⾏動⼒ 思考⼒ 忍耐⼒ コミュ⼒ 愛嬌

    向上⼼ 積極性 コミュ⼒ リーダーシップ 柔軟性 コミュ⼒ 138
  139. 活躍⼈材から考える 3年後の事業内容が変化している可能性があることや現在の活躍⼈ 材以上の⼈材が採⽤しにくくなることから、⼀般的には、新卒採⽤ との相性は良くないとされています。 重要補⾜!! Point.1 活躍⼈材の調査は、正確なデータを取るために、アセスメントツー ルを利⽤することが近年スタンダード化しつつあります。以前は、 活躍⼈材の上司や周りの社員にヒアリングする⼿段が多かったよう です。

    Point.2 139
  140. ランチ懇親会 ※アンケートについて 140

  141. 5. 事業戦略から考える 141 Workshop.2

  142. 事業戦略から考える 事業戦略から考えるとは、 ⾃社が掲げる事業戦略を実現するために 必要な⼈材から要件定義する⼿法 142

  143. 事業戦略から考える ⾃社の事業戦略から下記のような⼈材が必要 143 カット

  144. 事業戦略から考える 【考え⽅】 ◯◯の売上を 伸ばすには? 144 課題解決⼒、◦◦⼒… 傾聴⼒、◦◦⼒… やりきる⼒、◦◦⼒… ◦◦ができる[ポジション] くらいまでの粒度に落とそう!

    ⾼品質なサービス 維持ができるプロデューサー 変化する顧客のニーズを 掴めるマーケター 売れるセールスマン
  145. 事業戦略から考える 事業戦略の実現に必要な⼈材から 必要な要件を3つ考えよう。 <個⼈ワーク:20分> 145 WS:ターゲティング②

  146. 事業戦略から考える 個⼈ワークの結果を 相互に共有しましょう! <グループワーク:20分> 146 WS:ターゲティング②

  147. 6.分解と再構築 147

  148. 整理・分解・再構築 実際には、ここから更に 要素の分解や再構築を ⾏うこともあります。 148

  149. 整理・分解・再構築 整理の⽅法 STEP.1 まずは全てを書き出しましょう! コミュニケーション⼒ ◯◯⼒ ◯◯⼒ ◯◯⼒ 149

  150. 整理・分解・再構築 整理の⽅法 STEP.2 それらの要件を構成する要素を分解してきましょう! コミュニケーション⼒ ◯◯⼒ ◯◯⼒ ◯◯⼒ 伝える⼒ 聞く⼒

    論旨を理解する⼒ 相⼿の⽴場で考える⼒ 相⼿の⽴場で考える⼒ 積極的に挑戦する姿勢 論理的に考える⼒ 150
  151. 整理・分解・再構築 整理の⽅法 STEP.3 分解したものを改めてまとめていきましょう! コミュニケーション⼒ ◯◯⼒ ◯◯⼒ ◯◯⼒ 伝える⼒ 聞く⼒

    論旨を理解する⼒ 相⼿の⽴場で考える⼒ 相⼿の⽴場で考える⼒ 積極的に挑戦する姿勢 論理的に考える⼒ 論理理解⼒ 151
  152. 整理・分解・再構築 分解する際に、各要素が意味する⾔葉を⼀度⾔い換えてみよう! 例えば「主体性」という⾔葉をいきなり分解すると、難しい。 でも「主体性」=「能動的に、⾏動する⼒」と⾔い換えるとどうだ ろう? 整理する際のポイント!! Point.1 ⾔い換えや分解をする際に、その要素が出てきた背景を思い出そ う!辞書にある⾔葉で解釈することが重要なのではなく、この会社 で⾔う「◯◯⼒」とは?を考えることが重要!

    Point.2 152
  153. 7.ペルソナ化 153

  154. ペルソナ化 ペルソナ化とはターゲットをより具体的にイメージすること ターゲット化 ペルソナ化 ⼈材要件 ✔ 仮説検証型で   考える習慣がある⼈ ✔

    結果や数字を   素直に受け⼊れられる ✔ 待ちの姿勢ではなく   主体的に⾏動できる ⼈材像 ボードゲームや⼈狼ゲームな ど頭を使う遊びが好き 居酒屋でアルバイト。社員か らも信頼され、売上に当事者 意識を持っていた サークルやゼミの飲み会の幹 事も積極的に担当 154
  155. ペルソナ化 ペルソナは顔が思い浮かぶまで 具体化する 155

  156. ペルソナ化 ペルソナ化の⽬的とは? 1.⼈物像を具体化することにより、認識齟齬を防ぐ  採⽤チーム、選考官、エージェント等と  ⼈材像のイメージをすり合わせるのに役⽴ちます 2.⼈物像を具体化することにより、インサイトを知る  顔や性格が⾒えてくるため、⽣活習慣や考えていることについて  イメージしやすくなります。さらには媒体選定などにも役⽴ちます。 156

  157. ペルソナ化 今回ペルソナ化は メッセージング編で挑戦します。 157

  158. メッセージング編 〜 何を・どの⼿段で伝えるのか 〜 158

  159. メッセージング編 何を、どのような⼿段で伝えるか 家事も⼿伝う! 海外で挑戦! どう⾒極め、惹き付けるか いつ動き出すのか 12⽉の動きから 逆算すると… どの数字を評価指標とするか 参加者数?

    通過率? 内定率? 辞退率? STEP4 : Processing STEP5 : Scheduling STEP6 : KPI Setting 159 過去の活動内容、課題や評価点を知る STEP1 : Install 誰を採⽤したいのか、明確にする バリバリ働く 姉御肌な⼥性 積極的で 素直な⼈材 STEP2 : Targeting STEP3 : Messaging
  160. メッセージング編 160 1.  メッセージングとは? 2.  チャネル選定〜どのような⼿段で伝えるのか〜 3.  訴求点の考え⽅〜何を伝えるのか〜 3-1. ⾃社の魅⼒を整理する

    3-2. ターゲットのニーズを考える(ワークショップ③〜ペルソナ化〜) 3-3. 競合と⽐較する 4.  メッセージ化 学習内容
  161. メッセージング編 1. チャネル選定・訴求点選定の 考え⽅を理解できている 2. ターゲットタイプ×競合別での 訴求点が整理できてる 161 メッセージング編のゴール

  162. 1.メッセージングとは? 162

  163. メッセージングとは メッセージングとは、 ターゲットに刺さる訴求点を設定し、 ターゲットに届くチャネルを選定すること 163

  164. メッセージングとは メッセージの設定は、 採⽤したい⼈材に⾃社の魅⼒を正しく伝え 惹き付けるために⾏います。 164

  165. 2.チャネル選定の考え⽅ 165

  166. チャネル選定の考え⽅ 何を基準にチャネルを 選定をすべきか考えよう! 166

  167. チャネル選定の考え⽅ 効果の期待値とコストで判断する。 1. 効果の期待値 ・ターゲットの含有率、アクティブ率 ・メッセージ内容との親和性や伝えやすさ 2. コスト ・チャネル使⽤にかかる費⽤ならびに稼働 167

  168. チャネル選定の考え⽅ ⼀般的な伝える経路 カテゴリー 主な情報提供ルート 学校ルート 先⽣、就職部、キャリアセンター 相談員、OB、⽣協、サークル 学内セミナー、求⼈票、学内告知(掲⽰板) メディアルート (アナログ)

    情報誌、交通広告、⼀般メディア、企業媒 体 メディアルート (デジタル) インターネット(⾃社サイト、就職サイト、 ブログ、SNS等) 広報ルート PR⼿法を⽤いた発信情報 マスメディア、ネットメディア、ニッチメ ディアなど カテゴリー 主な情報提供ルート ⼈ルート 社員紹介、先輩の紹介、知⼈の紹介 親の紹介、各種⼈脈の紹介 イベントルート オープンセミナー、就職イベント 企業イベント、業界イベント ⼀般イベント 公的ルート ハローワーク、ジョブカフェ 学⽣職業センター、⾃⾃体関係など その他ルート インターンシップ ⼈材ビジネス企業、コンテストなど 168
  169. チャネル選定の考え⽅ チャネル選定は情報さえあれば 誰でもできるので、ワークは割愛します! 169

  170. 3.訴求点の考え⽅ 170

  171. どのようにメッセージを考えればいいか メッセージ内容を決定するには 何を考えればいいのだろうか? 171

  172. どのようにメッセージを考えればいいか メッセージングの決定に必要なこと 1. ⾃社が持つ魅⼒を考える 2. ターゲットが魅⼒に感じる要素を考える 3. 競合が持つ魅⼒と⽐較する (他社も訴求していないか、相対的に⾃社は勝っている要素か) 172

  173. どのようにメッセージを考えればいいか まずは⾃社の魅⼒要因を整理します。 173 ⾃社の魅⼒要因 ターゲット 競合Aの強み 競合Bの強み ••がある ••が強い ••がイケてる

    ••が楽しい ••がかっこいい ••が良い ••ができる
  174. どのようにメッセージを考えればいいか それらの魅⼒要因がターゲットに刺さるのか検証します。 174 ⾃社の魅⼒要因 ターゲット 競合Aの強み 競合Bの強み ••がある ◦ ••が強い

    △ ••がイケてる ✕ ••が楽しい ◦ ••がかっこいい ✕ ••が良い △ ••ができる ◎
  175. どのようにメッセージを考えればいいか 競合と⽐較し、武器となりうるかを検証します。 175 ⾃社の魅⼒要因 ターゲット 競合Aの強み 競合Bの強み ••がある ◦ 負けている

    勝っている ••が強い △ 負けている 同じくらい ••がイケてる ✕ ••が楽しい ◦ 勝っている 勝っている ••がかっこいい ✕ ••が良い △ 勝っている 同じくらい ••ができる ◎ 同じくらい 勝っている
  176. どのようにメッセージを考えればいいか 競合別に訴求できる強みを整理していく 176 ⾃社の魅⼒要因 ターゲット 競合Aの強み 競合Bの強み ••がある ◦ 負けている

    勝っている ••が強い △ 負けている 同じくらい ••がイケてる ✕ ••が楽しい ◦ 勝っている 勝っている ••がかっこいい ✕ ••が良い △ 勝っている 同じくらい ••ができる ◎ 同じくらい 勝っている
  177. どのようにメッセージを考えればいいか 誰と戦っても武器になりそうな訴求点からメッセージ化 177 ⾃社の魅⼒要因 ターゲット 競合Aの強み 競合Bの強み ••がある ◦ 負けている

    勝っている ••が強い △ 負けている 同じくらい ••がイケてる ✕ ••が楽しい ◦ 勝っている 勝っている ••がかっこいい ✕ ••が良い △ 勝っている 同じくらい ••ができる ◎ 同じくらい 勝っている
  178. 3-1.⾃社の魅⼒を整理する 178

  179. ⾃社の魅⼒を整理する いくらターゲットに刺さるからと⾔って ⾃社の魅⼒を偽るのはルール違反! 179

  180. ⾃社の魅⼒を整理する まずは、⾃社の魅⼒となりうるものを 整理しましょう。 180

  181. ⾃社の魅⼒を整理する 企業の魅⼒を整理する上でのフレーム(⼀例) ⼤ 項 ⽬ ⼩ 項 ⽬ 意味 ⽬

    標 の 魅 ⼒ ブ ラ ン ド 将来の安⼼を担保したい 会社の安定性や経営基盤の確かさによって、学⽣は将来の安⼼を担保 できる。顧客基盤、財務状況が安定していることを重視し、将来の不 安を感じることなく仕事に集中したい学⽣は多い。 理 念 戦 略 理念に共感したい 理念やビジョンは⽬に⾒えないとはいえ、会社全体の戦略や組織づく りに影響を与える。永年が異なる「お題⽬」ではなく、事業戦略とリ ンクしており、⽇常の⾏動と⼀貫性があることが重要となる。 活 動 の 魅 ⼒ 事 業 内 容 事業に意義を求めたい 会社の事業分野に会社の事業分野に「興味」「関⼼」が持てると共に、 事業の将来性、成⻑性、競合各社と⽐較した優位性、社会に対する影 響⼒、貢献度を重視する学⽣は多い。 仕 事 内 容 仕事にやりがいや意味を持ちたい 興味をもってできる仕事内容であると共に、社会への貢献実感が持て たり、⾃ら裁量の範囲が広いことを重視する学⽣は多い。また、市場 価値を⾼められる仕事内容かどうかも重要なポイントである。 ⼤ 項 ⽬ ⼩ 項 ⽬ 意味 ⼈ ・ ⾵ ⼟ の 魅 ⼒ 組 織 ⾵ ⼟ ⾃分の志向と⾵⼟を⼀致させたい 学⽣が求めている⾵⼟と実際の⾵⼟に乖離があれば、志望度を下げる 要因となる。「⾃由さ」「⾵通しの良さ」「チャレンジング」などの 成⻑を促す⾵⼟を求める学⽣も多く⾒られる。 ⼈ 的 資 源 魅⼒ある⼈と⼀緒に働きたい ⼈的魅⼒にあふれる社員が多ければ、企業の求⼼⼒は⾼まる。特に 「若⼿の活躍」などは学⽣が特に注⽬するポイントである。その他に も、経営者・経営陣が魅⼒的であることは、学⽣のをひきつける要因 でもある。 待 遇 の 魅 ⼒ 施 設 環 境 仕事がしやすい環境がほしい 気持ちよく仕事をする上で、施設の機能性や交通の利便性を重視して いる学⽣は多い。また技術系の職種では、使⽤する機会の性能は業務 に直結することもあり関⼼は⾼い。 制 度 待 遇 納得感のある評価、待遇を求める 氷河昂平、適性で納得感があれば満⾜⾏くものである。 実⼒主義の給与制度を導⼊した際の評価基準の透明性や公平性が保た れていることは重要である。 181
  182. ⾃社の魅⼒を整理する ⾃社の魅⼒要因を インプットしてみよう! <グループワーク:5分> 182 WS:メッセージング①

  183. 3-2.ターゲットのニーズ 183 Workshop.3

  184. ターゲットが求める要素を考える ここで重要になるのがターゲットの ペルソナ化 184

  185. ターゲットが求める要素を考える ペルソナ化とはターゲットをより具体的にイメージすること ターゲット化 ペルソナ化 ⼈材要件 ✔ 仮説検証型で   考える習慣がある⼈ ✔

    結果や数字を   素直に受け⼊れられる ✔ 待ちの姿勢ではなく   主体的に⾏動できる ⼈材像 ボードゲームや⼈狼ゲームな ど頭を使う遊びが好き 居酒屋でアルバイト。社員か らも信頼され、売上に当事者 意識を持っていた サークルやゼミの飲み会の幹 事も積極的に担当 185
  186. ターゲットが求める要素を考える 定義したターゲットを ペルソナ化してみよう! <個⼈ワーク:40分> 186 WS:メッセージング②

  187. ターゲットが求める要素を考える 下記の切り⼝で考えてみましょう! 1. サークル活動 2. 部活動 3. 学⽣団体などの課外活動 4. ⻑期インターンシップ

    5. アルバイト 6. ゼミ 187
  188. ターゲットが求める要素を考える 定義したターゲットを ペルソナ化してみよう! <個⼈ワーク:40分> 188 WS:メッセージング②

  189. ターゲットが求める要素を考える 個⼈ワークで考えたペルソナを 共有しましょう! <グループワーク:15分> 189 WS:メッセージング② ※1⼈3分以内で発表してください!

  190. 3-3.競合との⽐較 190

  191. 競合との⽐較 いくらターゲットに刺さり、実体もあっても 競合と被っている、他社も持っている強みの場合は要注意! 新規事業に 積極的! ⾃ 社 競 合 ⼈材がすごく

    優秀だよ! 直近の新規事業数 1件 直近の新規事業数 5件 競合の⽅が 良さそう! 191
  192. 競合との⽐較 最後に競合の強みと照合し ⾃社の強みを決定しよう <ワークレクチャー:5分> 192 WS:メッセージング④

  193. 4.メッセージ化 193

  194. ファクトからメッセージを作る 今、整理されている⾃社の強みは まだ単なる事実のままです!! 194

  195. ファクトからメッセージを作る 実際は、この事実に意味を持たせて メッセージ化していきましょう! 195

  196. ファクトからメッセージを作る 196 ファクトとメッセージの違い ファクト メッセージ コップの中に⽔が250ml⼊っている あなたが喉を潤すに⼗分な⽔分がある

  197. ファクトからメッセージを作る 197 ある企業の例 ファクト メッセージ ・働く社員が⾮常に優秀 ・若⼿でも活躍の機会がある ・論理性/客観性を重んじる⽂化 ・考えることが仕事 ・企て創ることが仕事

    爆速で⼈を成⻑させる、 ロジカル企画屋集団
  198. ファクトからメッセージを作る 組み合わせることでオンリーワンになる! 裁量権 30 社被り 裁量権 副業 制度 事業 挑戦

    0 社被り 198
  199. プロセス設計編 〜 どう⾒極め・どう惹き付けるのか 〜 199

  200. プロセス設計編 何を、どのような⼿段で伝えるか 家事も⼿伝う! 海外で挑戦! どう⾒極め、惹き付けるか いつ動き出すのか 12⽉の動きから 逆算すると… どの数字を評価指標とするか 参加者数?

    通過率? 内定率? 辞退率? STEP5 : Scheduling STEP6 : KPI Setting 200 過去の活動内容、課題や評価点を知る STEP1 : Install 誰を採⽤したいのか、明確にする バリバリ働く 姉御肌な⼥性 積極的で 素直な⼈材 STEP2 : Targeting STEP3 : Messaging STEP4 : Processing
  201. プロセス設計編 201 1.  プロセス設計とは? 2.  プロセス設計の全体像 3.  ワークショップ④〜アセスメントの役割設定〜 4.  ワークショップ⑤〜アトラクトの役割設定〜

    5.  ワークショップ⑥〜実施コンテンツの決定〜 6.  アンコンシャスバイアス 学習内容
  202. プロセス設計編 選考プロセス設計の 考え⽅を理解できている 202 プロセス設計編のゴール

  203. 1.プロセス設計とは 203

  204. プロセス設計とは STEP3 : Processing プロセッシング 〜どう⾒極め、どう惹き付けるのか?〜 どう⾒極めるのか? GD?⾯接? 筆記試験? どう惹き付けるのか? 204

    ⾯⽩そうな会社 ⼊社したい会社 やり甲斐がある
  205. プロセス設計とは STEP4 : Processing プロセッシング 〜どう集め、どう選抜するのか?〜 応募者 集客 説明会 選考1 選考2

    選考3 内定 会社説明 グループワーク ⾯接 ⾯接 - マイナビ・合説 エージェントA 205
  206. プロセス設計とは STEP4 : Processing プロセッシング 〜どう集め、どう選抜するのか?〜 応募者 集客 説明会 選考1 選考2

    選考3 内定 会社の概要 会社の歴史 会社の未来 仕事のやりがい 仕事による 成⻑感 あなたに 期待してること あなたが 実現できること ⾯⽩そうな会社 未来ある会社 やりがいのある 会社 成⻑もできる 会社 貢献したい 会社 働きたい 会社 206
  207. プロセス設計とは何か 認知〜内定承諾までの各プロセスにおいて ⾒極めるポイント/伝える魅⼒ポイントを整理し 実施するコンテンツ内容を明確にすること 207

  208. 2.プロセス設計の全体像 208

  209. プロセス設計の全体像 そもそもどうして 何回も選考するんだろう? 209

  210. プロセス設計の全体像 選抜フェーズの役割は アセスメントとアトラクト! 210

  211. プロセス設計の全体像 [復習!] アセスメントとは 学⽣が採⽤したい⼈材要件に合っているかを⾒極めること。 選抜フロー後 ターゲットも ⾮ターゲットも 含まれている状態 ターゲットだけが残り ⾮ターゲットが

    含まれない状態 Before After 211
  212. プロセス設計の全体像 [復習!] アトラクトとは 学⽣が⾃社で働きたくなるよう情報提供し惹き付けること。 選抜フロー後 Before After 少し興味があるかな? という感情レベル この会社で働きたい!

    という感情レベル 212
  213. プロセス設計の全体像 選抜フローとは このアセスメントとアトラクトの Before/Afterを実現することが⽬的 213

  214. プロセス設計の全体像 214 選抜フロー後 少し興味があるかな? という感情レベル ターゲットも ⾮ターゲットも 含まれている状態 この会社で働きたい! という感情レベル

    ターゲットだけが残り ⾮ターゲットが 含まれない状態 ただし⼀気に実現することはすごく難しい!
  215. プロセス設計の全体像 だ か ら 各選考フローで役割分担する! 215

  216. 実施内容 何をするのか? アセスメント 何を⾒極めるために? ••な⼈の排除 ⼈材要件Aの⾜切り ⼈材要件Bの確認 ⼈材要件Aの確認 ⼈材要件Cの確認 ⼈材要件Cの確認

    ••の確認 全要件の最終確認 ※今回は割愛 アトラクト 何を伝えるために? 認知 説明会/GW ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 役員⾯接 フォロー プロセス設計の全体像 216
  217. 実施内容 何をするのか? アセスメント 何を⾒極めるために? ••な⼈の排除 ⼈材要件Aの⾜切り ⼈材要件Bの確認 ⼈材要件Aの確認 ⼈材要件Cの確認 ⼈材要件Cの確認

    ••の確認 全要件の最終確認 ※今回は割愛 アトラクト 何を伝えるために? ⾃社の魅⼒A ⾃社の厳しさA ⾃社の魅⼒A、B、C ••な社員から⾃社 の魅⼒B、C 〜〜〜 〜〜〜 ※今回は割愛 認知 説明会/GW ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 役員⾯接 フォロー プロセス設計の全体像 217
  218. 実施内容 何をするのか? チャネル選定の話 会社説明会 +選考A +施策A 選考B 選考C 選考C ※今回は割愛

    アセスメント 何を⾒極めるために? ••な⼈の排除 ⼈材要件Aの⾜切り ⼈材要件Bの確認 ⼈材要件Aの確認 ⼈材要件Cの確認 ⼈材要件Cの確認 ••の確認 全要件の最終確認 ※今回は割愛 アトラクト 何を伝えるために? ⾃社の魅⼒A ⾃社の厳しさA ⾃社の魅⼒A、B、C ••な社員から⾃社 の魅⼒B、C 〜〜〜 〜〜〜 ※今回は割愛 認知 説明会/GW ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 役員⾯接 フォロー プロセス設計の全体像 218
  219. 実施内容 何をするのか? アセスメント 何を⾒極めるために? アトラクト 何を伝えるために? 認知 説明会/GW ⼀次⾯接 ⼆次⾯接

    役員⾯接 フォロー プロセス設計の全体像 219 最終的にはこちらを埋めていくイメージ
  220. 実施内容 何をするのか? アセスメント 何を⾒極めるために? アトラクト 何を伝えるために? 認知 説明会/GW ⼀次⾯接 ⼆次⾯接

    役員⾯接 フォロー プロセス設計の全体像 220 フォロー段階については割愛!
  221. 3.アセスメントの役割設定 221 Workshop.4

  222. アセスメントの役割設定 1. 歩留まり率(通過率) 2. アサインする選考官のクラス 222 考え⽅-前編-

  223. 通過率 - 50% 100→50 50% 50→25 40% 25→10 80% 10→8

    ※今回は割愛 選考官 ⼈材クラス - ⼈事担当 2-3年⽬ 若⼿エース クラス 4-5年⽬の 管理職 クラス 社⻑or役員 ※今回は割愛 アセスメント 何を⾒極めるために? - 認知 説明会/GW ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 役員⾯接 フォロー アセスメントの役割設定 223 ⼀括で⾒極めやすい・⾜切りしやすい ⾒極め難易度が⾼くなる
  224. 通過率 - 50% 100→50 50% 50→25 40% 25→10 80% 10→8

    ※今回は割愛 選考官 ⼈材クラス - ⼈事担当 2-3年⽬ 若⼿エース クラス 4-5年⽬の 管理職 クラス 社⻑or役員 ※今回は割愛 アセスメント 何を⾒極めるために? - 認知 説明会/GW ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 役員⾯接 フォロー アセスメントの役割設定 224 要件A 要件A 要件B 要件C 要件D
  225. アセスメントの役割設定 ⼈材要件を分解して⾒極めたほうがよさそうな場合はそうする。 例えば、「⼈からモテるヤツ」って「ホスピタリティー」と「内⾯ 的な魅⼒」に分解してる等。 注意点!! Point.1 ⼈材要件には上がらないものの重要な要素も洗い出す必要がある。 例えば「社会常識」「ストレス耐性」「清潔感」「志望度」等があ げられる。 Point.2

    225
  226. アセスメントの役割設定 各プロセスでの アセスメントの役割を考えよう! <個⼈ワーク:15分> 226 WS:プロセシング

  227. アセスメントの役割設定 考えたアセスメントの役割を 共有しよう! <グループワーク:10分> 227 WS:プロセシング

  228. 4.アトラクトの役割設定 228 Workshop.5

  229. ストーリー 志望度:20% 数ある企業の 中からこの会 社のことを もっと知りた いと感じた 志望度:40% 話を聞いて、 ⾃分に合って

    いるかもしれ ないと感じた 志望度:60% この会社は⾃ 分に合ってい る会社だと感 じている 志望度:80% この会社は特 に⼊りたい企 業の⼀つと感 じている 志望度100% この会社は1 番⼊社したい 企業だと感じ ている - アトラクト 何を伝えるために? アトラクトの役割設定 認知 説明会/選考 選考 選考 選考 内定フォロー 229
  230. ストーリー 志望度:20% 数ある企業の 中からこの会 社のことを もっと知りた いと感じた 志望度:40% 話を聞いて、 ⾃分に合って

    いるかもしれ ないと感じた 志望度:60% この会社は⾃ 分に合ってい る会社だと感 じている 志望度:80% この会社は特 に⼊りたい企 業の⼀つと感 じている 志望度100% この会社は1 番⼊社したい 企業だと感じ ている - アトラクト 何を伝えるために? - アトラクトの役割設定 認知 説明会/選考 選考 選考 選考 内定フォロー 230 伝える情報を決めていく
  231. アトラクトの役割設定 せっかく設定したペルソナを想像することを忘れないで! 整理した⾃社の魅⼒やペルソナとの検証も踏まえて、 このペルソナが興味を持つには何を伝えれば?と考えてください! 注意点!! Point.1 スタートラインは全く無知の状態という前提で進めてください。 会社の輪郭がわかっていない状況で、個別具体的な魅⼒を伝えられ たもわからないからね! Point.2

    231
  232. 選抜フローの設計 各プロセスでの アトラクトの役割を考えよう! <個⼈ワーク:15分> 232 WS:プロセシング

  233. 5.実施コンテンツの決定 233 Workshop.6

  234. 実施内容 何をするのか? ※今回は割愛 会社説明会 +選考A +施策A 選考B +•• 選考C +••

    選考C ※今回は割愛 アセスメント 何を⾒極めるために? ••な⼈の排除 ⼈材要件Aの⾜切り ⼈材要件Bの確認 ⼈材要件Aの確認 ⼈材要件Cの確認 ⼈材要件Cの確認 ••の確認 全要件の最終確認 ※今回は割愛 アトラクト 何を伝えるために? ⾃社の魅⼒A ⾃社の厳しさA ⾃社の魅⼒A、B、C ••な社員から⾃社 の魅⼒B、C 〜〜〜 〜〜〜 ※今回は割愛 認知 説明会/GW ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 役員⾯接 フォロー 実施コンテンツの決定 234
  235. 実施コンテンツの決定 各プロセスの要件を満たす 最適なコンテンツ内容を選ぼう! <個⼈ワーク:10分> 235 WS:プロセシング

  236. 実施コンテンツの決定 236 カテゴリー 主な情報提供ルート 個⼈⾯接 ⼀⼈ひとりに対する⾯接。 質問の⾃由度が⾼く特定の個⼈について、深く 掘り下げて質問することができる。 グループ⾯接 複数名に対する⾯接。

    応募者それぞれを⽐較しながら、評定すること ができる。限られた時間の中で、複数の応募者 の⾯接が⼀度にできる。 グループワーク 5〜10⼈を対象にテーマを与え、応募者間で⾃ 由に議論させる。それぞれの応募者のコミュニ ケーション⼒、説得⼒、表現⼒など、多⾯的な 側⾯から評価することができる。 書類選考 履歴書・エントリーシートを提出してもらい、 基本情報や志望動機等をチェックする。 課題選考 課題内容を⾃由に設定できるので、能⼒や専⾨ 性、志望度など多岐に渡った⾒極めが可能。 カテゴリー 主な情報提供ルート インターン 就業体験を通じて⾒極める⼿法。 1⽇〜1週間程度の短期から1ヶ⽉以上の⻑期 まで様々。通常の選考よりも⻑く時間を過ご すため、⾒極め精度が上がることや求職者の 企業理解が進むことが特徴。 適性検査(SPI 等) さまざまなタイプの適性検査があり、⽬的に 合ったものを利⽤する 知能検査:職務遂⾏上の基礎能⼒を診断する。計算、⾔語、 記憶、判断、推理などの⼒を測る。 職業適性検査:各⼈の持っている能⼒が、どの分野で活か せるかを診断する。知能、⾔語、計算、照合、分類などの 能⼒を測定する。 性格検査:⾏動的側⾯から各⼈の能⼒を把握し、その特性 が職業遂⾏に与える影響⼒を診断する。 筆記試験 「学⼒」「⼀般常識」「専⾨試験」で基本能 ⼒をチェックする
  237. 実施コンテンツの決定 各プロセスの要件を満たす 最適なコンテンツ内容を選ぼう! <個⼈ワーク:10分> 237 WS:プロセシング

  238. 実施コンテンツの決定 考えたコンテンツ内容を 共有しよう! <グループワーク:10分> 238 WS:プロセシング

  239. 実施コンテンツの決定 RJPによるセルフスクリーニング Realistic Job Preview(現実的な仕事情報の事前開⽰)の略で、 企業が採⽤活動に際し、求職者に仕事や組織の実態について良い⾯だけでな く悪い⾯も含めた、ありのままの情報を提供することをいいます。 これらの情報提供により、求職者⾃⾝に合っているかを確認させる。 重要補⾜!! 239

  240. 6.アンコンシャスバイアス 240

  241. アンコンシャスバイアス ⼈を⾒極めることは めちゃくちゃ難しい! ちなみに…!! 241

  242. アンコンシャスバイアス •  固定観念に陥る確証バイアス •  直感や第⼀印象で評価を決めてしまう初頭効果 •  良いところや悪いところを過剰に評価してしまうハロー効果 •  ⾃分に似た⼈を好む類似性効果 • 

    採⽤しないといけない、変な⼈通しちゃいけないというプレッシャーの影響 •  相対評価による⽐較対象の影響 正しい評価を妨げる多くの壁!! 242
  243. アンコンシャスバイアス 特徴のない⼈ 尖りがなく、丸く⾒えてしまう!バランスタイプを落としてしまう危険性が! 緊張度が⾼い⼈ 緊張の理由を加味せず、ストレス耐性や対⼈⼒が弱いと判断されがち! 率直な⼈ 率直に⽋点もさらけ出し過ぎて、マイナスが⽬⽴っちゃう! 夢のない⼈ 意欲のない⼈に⾒えてしまうが、⼩さな幸せで喜べる⼈かもしれない! 他にもこんな危険がいっぱい…!!

    243
  244. スケジューリング編 〜 いつ動き出すのか 〜 244

  245. プロセス設計編 何を、どのような⼿段で伝えるか 家事も⼿伝う! 海外で挑戦! どう⾒極め、惹き付けるか いつ動き出すのか 12⽉の動きから 逆算すると… どの数字を評価指標とするか 参加者数?

    通過率? 内定率? 辞退率? STEP6 : KPI Setting 245 過去の活動内容、課題や評価点を知る STEP1 : Install 誰を採⽤したいのか、明確にする バリバリ働く 姉御肌な⼥性 積極的で 素直な⼈材 STEP2 : Targeting STEP3 : Messaging STEP4 : Processing STEP5 : Scheduling
  246. スケジューリングとは何か スケジューリングは 「いつ」を決めること 246

  247. スケジューリングとは何か 247 実施時期 実施内容 アセスメント アトラクト 認知 説明会/GW ⼀次⾯接 ⼆次⾯接

    役員⾯接 フォロー
  248. スケジューリングとは何か 248 実施時期 10⽉〜 12⽉上旬〜 12⽉中旬〜 12⽉下旬〜 1⽉上旬〜 随時 実施内容

    アセスメント アトラクト 認知 説明会/GW ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 役員⾯接 フォロー
  249. スケジューリングとは何か スケジュールは何を基準に 決めればいいのだろう? 249

  250. スケジューリングとは何か スケジュールを考える時の4つの視点 1. 倫理憲章 2. ターゲットの動きから考える 3. 競合の動きから考える 4. ⾃社の⽬標から考える

    250
  251. 新卒採⽤のスケジュール感 採⽤活動の⼀般的なスケジュール 6⽉ 7⽉ 8⽉ 9⽉ 10 ⽉ 11 ⽉

    12 ⽉ 1⽉ 2⽉ 3⽉ 4⽉ 5⽉ 6⽉ 7⽉ 8⽉ 9⽉ 夏IS ⺟集団形成 選抜 インターン 接続 秋IS ⺟集団形成 選抜 インターン 接続 本選 考 ⺟集団形成 選抜 フォロー リカバリー 251
  252. 新卒採⽤のスケジュール感 採⽤活動の⼀般的なスケジュール 6⽉ 7⽉ 8⽉ 9⽉ 10 ⽉ 11 ⽉

    12 ⽉ 1⽉ 2⽉ 3⽉ 4⽉ 5⽉ 6⽉ 7⽉ 8⽉ 9⽉ 夏IS ⺟集団形成 選抜 インターン 接続 秋IS ⺟集団形成 選抜 インターン 接続 本選 考 ⺟集団形成 選抜 フォロー リカバリー とりあえず 業界のことを知ること から始めよう! 選考対策にいくつか インターンに挑戦しよう! 早く内定がほしい! 本命に確実に内定をもらおう! 252
  253. KPI設定編 〜 どの数字を評価指標とするのか 〜 253

  254. プロセス設計編 何を、どのような⼿段で伝えるか 家事も⼿伝う! 海外で挑戦! どう⾒極め、惹き付けるか いつ動き出すのか 12⽉の動きから 逆算すると… どの数字を評価指標とするか 参加者数?

    通過率? 内定率? 辞退率? 254 過去の活動内容、課題や評価点を知る STEP1 : Install 誰を採⽤したいのか、明確にする バリバリ働く 姉御肌な⼥性 積極的で 素直な⼈材 STEP2 : Targeting STEP3 : Messaging STEP4 : Processing STEP5 : Scheduling STEP6 : KPI Setting
  255. KPIとは何か Key Performance Indicatorとは ⽬標の達成度を評価するための指標 255

  256. KPIとは何か その他にも似たような⾔葉がたくさん KPI (Key Performance Indicator) ⽬標の達成度を評価するための指標 KGI (Key Goal

    Indicator) ⽬標が達成されてるかを評価するための指標 256
  257. KPIとは何か KGIが⽬標、KPIはKGIの因数 ⽬標 構成要素 構成要素 構成要素 構成要素 257

  258. KPIとは何か 採⽤活動で考えてみると… KGI 10名採⽤ エントリー数 説明会参加率 選考参加率 選考通過率 内定承諾率 ×

    × × × GW参加率 ⼀次参加率 ⼆次参加率 × × GW通過率 ⼀次通過率 ⼆次通過率 × × 選考不合格数 内定者数 ⼆次合格数 + … 258
  259. KPIとは何か 採⽤活動で考えてみると… KGI 10名採⽤ エントリー数 説明会参加率 選考参加率 選考通過率 内定承諾率 ×

    × × × GW参加率 ⼀次参加率 ⼆次参加率 × × GW通過率 ⼀次通過率 ⼆次通過率 × × 選考不合格数 内定者数 ⼆次合格数 + … KPIとなる要素 259
  260. KPIとは何か 継続的に観測すべき3つのKPIポイント ①KGIへの達成進捗が評価できる数字  内定数や⼆次⾯接通過数など、内定承諾への⾒込みが  ⽴てやすく、結果予測が揺れにくい数字に置く。 ②個⼈がコミットメントできる数字  ⼀次⾯接通過数など、結果予測も⽐較的しやすく、  個⼈の努⼒量でコントロールしやすい数字に置く。 ③質の低下を検知する数字  数は質に⽐べてコントロールしやすいため、数だけに⽬が⾏きがちになる。

     そのため、質の変化を正しく把握するためのKPIを置く必要がある。 260
  261. KPIとは何か 3つのKPIポイント 説明会/GW ⼀次⾯接 ⼆次⾯接 役員⾯接 内定 内定承諾 数 率

    ①KGIへの達成進捗   が評価できる数字 ②個⼈がコミットメ  ントできる数字 ③質低下を検知する  数字 KGI 261
  262. 最後に 以上で、本選考設計の 全プロセスが終了です! 262

  263. 本⽇のおさらい 263

  264. 採⽤計画設計の全体像 STEP1 : Install 現状理解 〜今がどうなっているのか?〜 STEP2 : Targeting ターゲティング 〜誰を採⽤するのか?〜 STEP3

    : Messaging メッセージング 〜何を訴求するのか?〜 STEP4 : Processing プロセッシング 〜どう集め、どう選抜するのか?〜 STEP5 : Scheduling スケジューリング 〜いつ、いつからするのか?〜 STEP6 : KPI Setting KPI設定 〜どこを評価指標とするのか?〜 264
  265. 採⽤計画設計の全体像 STEP1 : Install 現状理解 〜今がどうなっているのか?〜 今の採⽤活動 今はどんな活動をしてるのか? 結果はどうだったのか? 課題は何か?要因はどこにあるのか? 成功要因はどこか?評価点はどこか?

    265
  266. 採⽤計画設計の全体像 STEP1 : Install 現状理解 〜今がどうなっているのか?〜 今は街コンに⽉2回、合コンに⽉1回。 ⽉10名接触、タイプ1名、デートは0名。 出会う⼈の量が不⾜?タイプの⼈と出 会う頻度?デートへの接続⽂句? タイプの⼈と出会えたのは、10年の付

    き合いになる親友の紹介。 恋愛で例えると!! 今の婚活 266
  267. 採⽤計画設計の全体像 STEP2 : Targeting ターゲティング 〜誰を採⽤するのか?〜 どんな⼈を 採⽤したいんだっけ? 267

  268. 採⽤計画設計の全体像 STEP2 : Targeting ターゲティング 〜誰を採⽤するのか?〜 こんな⼈だ! 268

  269. 採⽤計画設計の全体像 STEP2 : Targeting ターゲティング 〜誰を採⽤するのか?〜 恋愛で例えると!! 礼儀正しく 古⾵な⼥性 どんな⼈と 結婚したいんだっけ?

    料理上⼿で 家庭的な⼥性 バリバリ働く 姉御肌な⼥性 キャピキャピ ⽢えん坊⼥性 元気に応援 ⺟親系⼥性 269
  270. 採⽤計画設計の全体像 STEP2 : Targeting ターゲティング 〜誰を採⽤するのか?〜 恋愛で例えると!! 礼儀正しく 古⾵な⼥性 こんな⼈と 結婚したい!

    料理上⼿で 家庭的な⼥性 バリバリ働く 姉御肌な⼥性 キャピキャピ ⽢えん坊⼥性 元気に応援 ⺟親系⼥性 270
  271. 採⽤計画設計の全体像 STEP3 : Messaging メッセージング 〜何を訴求するのか?〜 世界にブランチがあるから 海外で挑戦ができる! 福利厚⽣が充実しているから 出産後の復職も現実的! 研修制度が整っているから

    未経験でも⼼配なし! 営業利益率が⾼いから 給与やボーナスが⾼い! どの強みを 相⼿にアピールしよう? 271
  272. 採⽤計画設計の全体像 STEP3 : Messaging メッセージング 〜何を訴求するのか?〜 世界にブランチがあるから 海外で挑戦ができる! 福利厚⽣が充実しているから 出産後の復職も現実的! 研修制度が整っているから

    未経験でも⼼配なし! 営業利益率が⾼いから 給与やボーナスが⾼い! ターゲット 272
  273. 採⽤計画設計の全体像 STEP3 : Messaging メッセージング 〜何を訴求するのか?〜 ⼥兄弟に挟まれたから ⼥性の気持ちは理解できる! ⼤⼿企業に勤めているから 家庭は養えます! スポーツを20年続けてる

    から健康にも問題ない! 尽くしたいタイプなので 家事も全⼒で⼿伝います! どの強みを 相⼿にアピールしよう? 恋愛で例えると!! 273
  274. 採⽤計画設計の全体像 STEP3 : Messaging メッセージング 〜何を訴求するのか?〜 ⼥兄弟に挟まれたから ⼥性の気持ちは理解できる! ⼤⼿企業に勤めているから 家庭は養えます! スポーツを20年続けてる

    から健康にも問題ない! 尽くしたいタイプなので 家事も全⼒で⼿伝います! バリバリ働く 姉御肌な⼥性 恋愛で例えると!! 274
  275. 採⽤計画設計の全体像 STEP4 : Processing プロセッシング 〜どう集め、どう選抜するのか?〜 ナビ?合説? インターン? どう集めて出会うのか? GD?⾯接? 筆記試験?

    どう⾒極め、惹き付けるのか? 275
  276. 採⽤計画設計の全体像 STEP4 : Processing プロセッシング 〜どう集め、どう選抜するのか?〜 応募者 集客 説明会 選考1 選考2

    選考3 内定 マイナビ・合説 エージェントA 会社説明 グループワーク ⾯接 ⾯接 - 276
  277. 採⽤計画設計の全体像 STEP4 : Processing プロセッシング 〜どう集め、どう選抜するのか?〜 応募者 集客 説明会 選考1 選考2

    選考3 内定 会社の概要 会社の歴史 会社の未来 仕事のやりがい 仕事による 成⻑感 あなたに 期待してること あなたが 実現できること ⾯⽩そうな会社 未来ある会社 やりがいのある 会社 成⻑もできる 会社 貢献したい 会社 働きたい 会社 277
  278. 採⽤計画設計の全体像 STEP4 : Processing プロセッシング 〜どう集め、どう選抜するのか?〜 紹介?街コン? 出会い系サイト? ⾷事?映画? 遊園地? 恋愛で例えると!!

    どう出会うのか? どう⾒極め、惹き付けるのか? 278
  279. 採⽤計画設計の全体像 STEP4 : Processing プロセッシング 〜どう集め、どう選抜するのか?〜 出会い 第⼀印象 コミュニケー ション デート1

    デート2 告⽩ 友⼈の紹介・街コン・合コン ⾷事 ディナー 映画 or 遊園地 ドライブ×夜景 恋愛で例えると!! 279
  280. 採⽤計画設計の全体像 STEP4 : Processing プロセッシング 〜どう集め、どう選抜するのか?〜 - 清潔感 共通の趣味 仕事内容 家族観

    恋愛観 仕事観 ビジョン 出会いがほしい ⽣理的にはOK 仕事もあり 共通の趣味がある⼈ 彼⼥を幸せに してくれそうな⼈ 尊敬できて 応援したい⼈ 私を幸せに してくれる人 出会い 第⼀印象 コミュニケー ション デート1 デート2 告⽩ 恋愛で例えると!! 280
  281. 採⽤計画設計の全体像 STEP5 : Scheduling スケジューリング 〜いつ、いつからするのか?〜 6⽉ 7⽉ 8⽉ 9⽉ 10

    ⽉ 11 ⽉ 12 ⽉ 1⽉ 2⽉ 3⽉ 4⽉ 5⽉ 6⽉ 7⽉ 8⽉ 9⽉ 夏 イ ン タ ー ン 早 期 活 動 組 ⺟集団形成 選抜 インターン 接続 本 選 考 通 常 組 ⺟集団形成 選抜 フォロー 8⽉9⽉の⾃社イベントに向けた 認知活動・選考活動を実施 ⾃社イベントで優秀と判断された 内定予備軍のリテンション 1⽉以降の会社説明会に 向けた認知活動 281
  282. 採⽤計画設計の全体像 STEP5 : Scheduling スケジューリング 〜いつ、いつからするのか?〜 6⽉ 7⽉ 8⽉ 9⽉ 10

    ⽉ 11 ⽉ 12 ⽉ 1⽉ 2⽉ 3⽉ 4⽉ 5⽉ 6⽉ 7⽉ 8⽉ 9⽉ 冬 需 要 出会う 相互評価 告⽩ 夏 需 要 出会う 相互評価 告⽩ アウトドアのイベントや アクティビティが多くなる夏に出会う 恋愛で例えると!! クリスマスの駆け込み 需要の波に乗る 出会いと別れの 季節の波に乗る 282
  283. 採⽤計画設計の全体像 STEP6 : KPI Setting KPI設定 〜どこを評価指標とするのか?〜 応募者 集客 説明会 選考1

    選考2 選考3 内定 参加者:9名 参加者:8名 参加率:89% 通過者:5名 通過率:63% 通過者:4名 通過率:80% 通過者:3名 通過率:75% 内定者:2名 内定率:22% 選考3の通過数をKPIに設定 ここを進捗の評価基準とする 283
  284. 採⽤計画設計の全体像 STEP6 : KPI Setting KPI設定 〜どこを評価指標とするのか?〜 出会い数:6名 通過者:3名 通過率:50% 通過者:2名

    通過率:67% 通過者:2名 通過率:100% 通過者:1名 通過率:50% 告⽩者:1名 告⽩率:17% 恋愛で例えると!! 出会い 第⼀印象 コミュニケー ション デート1 デート2 告⽩ 第⼀印象がタイプの⼈との出会い数をKPIに設定 ここを進捗の評価基準とする 284
  285. 採⽤計画設計の全体像 STEP1 : Install STEP2 : Targeting STEP3 : Messaging

    STEP4 : Processing STEP5 : Scheduling STEP6 : KPI Setting 過去の活動内容、課題や評価点を知る 誰を採⽤したいのか、明確にする バリバリ働く 姉御肌な⼥性 積極的で 素直な⼈材 何を訴求するのか、決定する 家事も⼿伝う! 海外で挑戦! どう集めて、⾒極め、惹き付けるか いつ動き出すのか 12⽉の動きから 逆算すると… どの数字を評価指標とするか 参加者数? 通過率? 内定率? 辞退率? 285
  286. 最後に 以上で、HR Training Camp 全カリキュラムが終了です! 286

  287. 本⽇の学びを振り返ろう 287

  288. 最後に 288 HRTCの今後について オンラインサロンの運営 HRTC⽣限定のオンラインサロン(⽉額200円)を運営しています。 四半期に⼀度の コミュニティイベントを実施 世界経済フォーラム発表のスキルを開発する 外部研修(1名20万)を3000円で提供! ⾮公開Facebookグループで交流

    春は花⾒、夏はバーベキュー、冬はXmas会など 季節に合ったコミュニティイベントを実施! 四半期に⼀度の能⼒開発研修を実施 毎⽉10名以上、年間120名以上が 新しいメンバー⼊り! 更に ⺠間資格化 が決定!!
  289. 最後に 289 資格名:リクルートプランナー(RP) 採⽤担当としての実⽤的な戦略設計知識や技能、採⽤側の視点や意識を修得したことを担保 する⺠間資格。 取得条件  :HR Training Campの受講 取得可能期間:HR Training

    Campの受講から1ヶ⽉以内 取得費⽤  :¥20,000 税抜き (更新なし)
  290. 転職サービス 290

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  292. 転職サービス 292 1. 元⼈事らが設計した徹底的な選考対策 2. プロのコーチング技術を⽤いた   “なりたい”を叶えるキャリアデザイン 3. 描いたキャリア実現のための

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