Comment j'ai recruté mon pair ?

Quand vous avez une centaine d'entretiens de recrutement par an, comment construire le modèle le plus approprié pour avoir une méthode d'évaluation homogène, objective et partagée par tous les acteurs impliqués dans ce process (candidats, évaluateurs, recruteurs, commerciaux, RH et décideurs).

Sur les cinq dernières années nous avons vécu toutes les problématiques liées à cette situation dans notre société de conseil. Les pratiques agiles ont été cruciales pour l'amélioration continue de notre modèle. Ce dernier a atteint aujourd'hui une certaine stabilité et un niveau de maturité qui nous permet d'éviter des mauvais castings.

Comment nous avons réussi à mettre en place ce modèle. Sur quels critères nous sélectionnons nos candidats. Quelle est notre grille d’évaluation. Quelles sont les différentes difficultés rencontrées, les pièges à éviter, les retours de nos candidats, le suivi des nouvelles recrues et plein d'autres questions auxquelles nous tenterons de répondre durant cette conférence avec un coup de projecteur sur chaque acteur impliqué dans ce process.

Transcript

1. Comment j’ai recruté mon pair ? Jonathan Salmona Houssam Fakih
2. QUI ?
3. Houssam
4. Jonathan !
5. INTRO
6. POURQUOI on vous en parle ?
7. partage REX &
8. RAISE THE BAR
9. PAS LE MODELE PARFAIT 8 2
10. C’est notre histoire!
11. NOS CONSTATS
12. Constat # N évaluateurs = n évaluations
13. Evaluations dures à interpréter
14. Prise de décision complexe, lente et pas sereine
15. Pas assez PRO Pas assez FIER Pas assez EFFICACE
16. REQUIREMENTS
17. IMPACTS Nos clients
18. PAS DE AVEC NOTRE LIGNE EDITORIALE #Décideur Recruteur Ingénieur d’Affaires Evaluateur Client RH - COM
19. Pas de préjudice à l’image d’Arolla #Décideur Ingénieur d’Affaires Evaluateur Client Recruteur RH - COM
20. L’ENTRETIEN COMME VITRINE de notre ligne éditoriale b b # Recruteur Evaluateur
21. ÊTRE FIER DE TRAVAILLER AVEC LUI #Arolla
22. Décideur Feedbacks non équivoques et simples à interpréter #
23. Candidat #Evaluateur Projet de société en phase avec les attentes RH
25. Dénicher la star potentielle, KEZAKO ?
26. ou le candidat à révéler ? CRAFTS(WO)MAN AGUERRI(E)
27. Un SOCLE de COMPETENCES et de VALEURS COMMUN Mais des pensées variées
28. C’est comme jouer à LEMINGS
29. DES PROFILS TROP SEMBLABLES FERONT LES MÊMES ERREURS !
30. Trouver un juste milieu
31. Pas des clones MAIS DES PAIRS
32. EN AMONT
33. Un formidable travail de qualification effectué par nos recruteurs
34. Mesurer la passion, l’investissement et le savoir-être
35. En 2015, >1000 profils examinés (SOURCING) 131 entretiens découverte (RDV1) 47 entretiens techniques (RDV2) 25 propositions remises 18 acceptées (14% des RDV 1)
36. LES OBJECTIFS
38. - - Rendre plus homogène - - Vision partagée L’OBJECTIF :
39. Rendre plus équitable L’OBJECTIF :
40. Rendre plus professionnel L’OBJECTIF :
41. Rendre plus fiable L’OBJECTIF :
42. q -Raise the bar § -Boost energy L’OBJECTIF :
43. AUSSI… Et
44. Faire des RENCONTRES
45. coaching
46. Training
47. L’ENTRETIEN TECHNIQUE
48. Itérations courtes & timeboxées !
49. Feedback rapide
50. Préciser les enjeux
51. Comment tester les candidats ?
52. Dualité Java et .NET
53. Houssam
54. Focus Java
55. EN DÉVELOPPANT AVEC EUX
56. Faire coder les candidats, une pratique pas si systématique
57. Pairing avec le candidat
58. Trop pénalisant si le candidat est stressé
59. NÉCESSITÉ DE RASSURER
60. Warmup
61. EVALUATION incrémentale
62. AJOUT PROGRESSIF de l’intensité
63. TOUJOURS VEILLER A RESTER BIENVEILLANT J
64. Laisser le candidat exposer ses idées
65. INSTAURATION DES KATAS
66. Des exercices simples
67. MAIS RICHES EN PROBLÉMATIQUE
68. Focus .NET
69. UN SCOPE TECHNIQUE PLUS REDUIT QU’EN JAVA
70. Java à Focus Bonnes Pratiques .NET à Focus Techniques
71. Discussion Technique, sur-mesure, Adaptée au niveau du candidat
72. Dessiner et commenter une Architecture au choix
73. Le Kata est alors un dernier recours
74. Il (in)valide une première impression
75. EVALUER
76. Evaluation en binôme
77. ALLIAGE DE RÉFÉRENTS & contributeurs réguliers
78. EVALUATION DU CANDID T
79. CIBLER LE PROFIL DU CANDIDAT
80. Bilan des compétences pour le suivi
81. Rétro avec le candidat
82. Conseils sur les points de progression
83. (re)découvrir l’envie de s’améliorer ENERGY-BOOSTING :
84. Feedback et séduction dans les 2 sens
85. CHOISIR
86. Modèle basé sur les oraux des concours
87. ELIMINER FAVORISER OU
88. Pas d’entre deux J
89. PLAN D’ACTIONS CLAIR
90. 4 NIVEAUX de Feedback
91. 2 niveaux POSITIFS & 2 niveaux NEGATIFS
92. COMMENTAIRE LIBRE :
93. [ dissonance avec le projet d’entreprise ] ÉLIMINER : 1
94. [on encourage le candidat à progresser et on l’accompagne ] PATIENTER : 2
95. MEETUPS KATAS DOJOS
96. SE REVOIR DANS QUELQUESMOIS…
97. 3sur les 25 derniers recrutements
98. Séduire 3
99. Recruter coûte que coûte 4
100. Les évaluateurs ont la lourde responsabilité de choisir
101. INTEGRER
102. ON-BOARDING DES NOUVEAUX
103. Travailler les manques identifiés  en   entretien
104. Direction Technique, Onboarding & Trainings Internes
105. Est-ce que le risque d’erreurs est réduit ?
106. Oui, mais on continue de faire des erreurs J #FacteurHumain
107. AMÉLIORATION CONTINUE
108. DEBATTRE
109. EXEMPLES DE SUJETS DE DISCUSSIONS INTERNES
110. Tout a commencé par un « NON ». On aurait pu ne jamais se parler aujourd’hui J
111. 1/ la loi des « deux pieds » 2/ les personnes qui se présentent sont les bonnes Appliquer deux principes :
112. Faire le kata en AMONT ou en SEANCE ?
113. Grille d’évaluations, EXPLICITE ou IMPLICITE
114. Mesurer la performance est encore TABOU #KPI
115. L’enjeu : passer a côté d’un « bon » candidat et prendre un « mauvais » ? Quand il y a le moindre doute, on ne prend pas
116. CONCLUSION
117. Problématique opérationnelle : nous démarquer à Etablir une identité de recrutement qui nous ressemble à Comment ? En codant, en étant bienveillant et en s’enrichissant mutuellement à #SoftwareCraftsmanshipà Etablir un modèle plus fiable à Alignement de la philosophie de recrutement sur la ligne éditoriale
118. même auprès des candidats non retenus qu’on croise dans les meetups FORMAT APPRECIÉ
119. image PROGRESSE
120. On recrute MIEUX
121. TAUX de TRANSFORMATION
122. On est plus SEREIN
123. On en est FIER
124. Tous les acteurs impliqués dans le process se font confiance
125. THAT’S ALL FOLKS !
126. QUESTIONS ?