デザイン会社の 組織文化をデザインする

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September 12, 2020

デザイン会社の 組織文化をデザインする

UX MILK All Night 22:00〜 Area1で発表したセッションのスライド資料です。

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September 12, 2020
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  1. 2020.09.12 デザイン会社の 組織⽂化をデザインする UX MILK All Night 江辺 和彰

  2. 江辺 和彰 えべ かずあき 株式会社コンセント Marketing & Engineering マネージャ/⼈事チーム 所属

    プランナー/プロジェクトマネージャー #Webデザイナーとしてキャリアをスタート #デザイン、コーディング、 システム構築など広く浅く #B型 #浅草出⾝ #実家が銭湯 #⺟親が沖 縄 #ビール好き #ループウィラー #タコマフジレコード HELLO!
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  7. 1. 組織⽂化のデザインとは 2. コンセントの事例 3. ポイント 今⽇の流れ

  8. 組織⽂化のデザインとは

  9. 組織⽂化とはなんでしょう? Youtubeチャットに 『回答:◯◯◯◯』とコメントお願いします!

  10. 組織⽂化 組織に共通する⾏動パターン・判断基準・価値観

  11. 組織⽂化とは 組織⽂化 組織⽂化は企業が中⻑期で成果を 出し続けるために重要なもの 短期取り組み ⾵⼟ 中⻑期取り組み

  12. 組織⽂化とは ex) PCのOS 焼き⿃屋の秘伝のタレ ⼈でいう⾝体 組織⽂化 組織⽂化は企業が中⻑期で成果を 出し続けるために重要なもの 短期取り組み ⾵⼟

    中⻑期取り組み
  13. 組織⽂化を『デザイン』するには

  14. ロゴ オフィス ビジョン・ ミッション・バリュー 服装 組織⽂化 短期取り組み ⾵⼟ 中⻑期取り組み 外部から『どう⾒られたいか』を意識し

    ⾒える部分を変えていく
  15. ロゴ オフィス ビジョン・ ミッション・バリュー 服装 組織⽂化 短期取り組み ⾵⼟ 中⻑期取り組み 社内制度

    コミュニケーション施策 表彰 内部からも『どう在りたいか』を意識させ、 ⽬に⾒えない部分も変えていく
  16. ロゴ オフィス ビジョン・ ミッション・バリュー 服装 組織⽂化 ⾵⼟ 中⻑期取り組み 社内制度 表彰

    外部と内部の両⾯から 組織⽂化を⼀致させることが⼤事 短期取り組み コミュニケーション施策
  17. コンセントの事例

  18. コンセントの組織課題

  19. 1971年 「集合デン」事務所開設、創業 コンセントの沿⾰ 1960年代の終わりに、講談社「現代世界百科⼤事典」のダイアグラムデザインのため、アートディレクター勝井三雄、川添登両⽒のもとにデザ イナーチームが集結。プロジェクト終了後の1971年、チームメンバーの⼀部がその後も共同でエディトリアルデザインを続けていくために、東 京・⼩⽯川に「集合デン」の事務所を開設。 集合デンと同じくエディトリアルデザインを⼿がけていた株式会社ヘルベチカと合併し、株式会社アレフ・ゼロとして組織化。 両社のノウハウ と経験、さまざまな経営資源をあわせることで、さらに優れたサービスを提供できるよう、社名も新たに再スタートした。 「Web時代の設計事務所」をコンセプトに、情報アーキテクチャを専⾨にWebサイト構築を中⼼事業とする⼦会社「株式会社コンセント」

    (旧)を設⽴。 エディトリアルデザインを中⼼に、雑誌や書籍、広報ツール各種の企画・制作を⾏ってきた株式会社アレフ・ゼロと、「Web時代の設計事務 所」をコンセプトにWebサイト構築やユーザーインターフェイスデザインを⼿がけてきた株式会社コンセント(旧)が合併。 株式会社ヘルベチカと合併し、「株式会社アレフ・ゼロ」に社名変更 「株式会社コンセント」設⽴ 株式会社アレフ・ゼロと株式会社コンセント(旧)が合併、「株式会社コンセント」に社名変更 1993年 2002年 2011年
  20. コンセントのデザイン領域

  21. さまざまな役割のメンバーが増えている サービスデザイナー/UXデザイナー/プロデューサー/プロジェクトマネ ージャー/ディレクター/リサーチャー/インフォメーションアーキテク チャー/コンテンツディレクター/アートディレクター/UIデザイナー/ エディトリアルデザイナー/テクニカルディレクター/フロントエンドエ ンジニア/バックエンドエンジニア/クリエイティブディレクター

  22. 243名 2020年9⽉時点 2015年9⽉時点 183名 コンセントの在籍メンバー 直近、約5年でも在籍メンバーは+60名増

  23. コンセントの組織課題 組織/業務領域の拡⼤により、多様性重視の社⾵・⽂化だが、価値観 や判断基準の共有がされず企業活動が円滑に進まないケースが増えて きている。 ⾃社の価値を⾒直し、戦略的な⾃社ブランディングを推進

  24. 各種施策例(⼀部) ⾃社サイトリニューアル 名刺・封筒など ⾃社ツールのリデザイン ブランドガイドラインの整備 社員⾏動指針の策定/社員向けブランドブック作成/ 資料フォーマットリデザイン etc..

  25. ブランディング要素の強い トップダウンアプローチのほかに 社内制度など現場からのボトムアップ施策も ここからが 今⽇の本番!!

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  27. ・コンセントメンバーとしての基礎素養にばらつきがでてきている。 ・スキル伝承のマインド・しくみがない。 ・⼈材開発に戦略性を持てていない。 社内の⼈材育成制度を検討 検討時の組織課題

  28. デザインを学ぶ場所。 コンセントデザインスクール(略称:CDS)は、コンセント公式の社内研 修制度です。コンセント社員や外部ゲストがスピーカーになり、現場で⾝に つけたナレッジを共有するプログラムを実施。

  29. ⽉に数回、プログラムを開催。 プログラムは「デザインリサーチの設計」「プ ロトタイピング」「コンテンツ戦略」「タイポ グラフィ」「撮影ディレクション」「アクセシ ビリティ」「デザイン会社の交渉術」「ファッ ション」など多岐に渡る。

  30. ただの研修制度は「学ばないといけないもの」として捉えら れがち。だが、押しつけの学びには楽しさが少ない。 ⾃ら学ぶ姿勢がないと、本当の意味での知識は⾝につかな い。⾝につきづらい。  の課題。

  31.  で⼤事にしていること。

  32. 「いわゆる」社内活動のイメージを裏切るクリエイティブを⽤意して、組織の 本気度を伝える。 説明のときに映されるロゴ、専⽤のウェブサイト、統⼀されたスライド。⼀つ ひとつを丁寧に作り込むことで制度⾃体への期待感を醸成。 クリエイティブで期待感を醸成する。

  33. 経営サイドが「学ばせたいもの」「学ばなければならないもの」と、 社員が「学びたいもの」のバランスをとりながらプログラムを検討。 バラエティ豊かなプログラム構成。

  34. 登壇者側のハードルを上げすぎないために、教え る/教えられるという関係性をできるだけなく し『互いに学び合う』雰囲気を⼤事に。 教える側と教えられる側の フラットな関係性。

  35. 2017 ⇒ 2020

  36. ・プログラムに参加する社員が偏ってきている ・実務的なスキルに繋がりづらい ・もう少し⼩さい粒度でのナレッジ共有 3年間、運⽤してきた中で⽣まれた課題 2017 ⇒ 2020

  37. プログラムに参加する社員が偏ってきている 勤務形態や業務内容による 参加のしやすさの差 ・開催時間の多様化 ・後⽇、動画配信 従業員の興味範囲の差 ・プログラム内容の多様化 ・まわりからの促し 学ばなくても仕事がまわる ベテラン社員

    ・外部スピーカーによるプログラム ・専⾨性の⾼いプログラム
  38. 実務的なスキルに繋がりづらい 連続4〜5回講座で、ひとつのテーマについて 講義と練習形式で、実践的に学べるプログラム を開催。 『ひらくゼミ』の新設。

  39. もう少し⼩さい粒度でのナレッジ共有 オリジナルウェブサイト内で社員執筆の オンラインマガジンを配信。 社内に眠っている知識を掘り出し、共有 を発⾒を楽しむ。 社内向け オンラインマガジンの配信

  40. 新型コロナの影響で、⼀つの場所に集まってプログラムを開催することが困難 なため、2020年度はオンラインでのプログラム開催が中⼼に。 オンライン配信も強化中。

  41.  ⽇々、試⾏錯誤しならが運営中。

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  43. ・経営陣から全社に向けて「社員⾏動指針」を提⽰。  全社会議での発表やブランドブックの配布を⾏ったが⽇常業務で  接する機会は少ないままだった 「社員⾏動指針」の⾃分ごと化 検討時の組織課題

  44. ・何でもデザインする ・つくりながら考える ・そもそもから考える ・コラボレーションする ・仲間を尊重する ・⾃分ごと化する ・変化を楽しむ ・すぐ⾏動する ・市場をつくる ・真摯にチャレンジし続ける

    社員⾏動指針
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  46. ・誰がどう考えて作ったのかがわからない ・役員やマネジメント層からの発信がない、誰も語らない ・会社の中で評価されている⼈が持っている素質だなと思う ・10 つもあるけど視点が⾜りていないと思う ・はいはい、という冷めた反応を持っている⼈が周囲に多かった ・こういうのは苦⼿。逆に会社組織から距離を取りたくなる ・⾏動指針を「与えられる」  ことへの違和感 ⾏動指針への社員の反応

  47. コンセントデザインアワードという 社内イベントを実施

  48. • ⾏動指針と普段の⾏動を結びつけて考える時間を作る。 • 領域内外の理解を促進し、デザインの定義を広げる。 • ⾃分の持っている価値観を発信する場所を提供する。 • ポジティブなコミュニケーションの総量を増やす。 • 社員の個性が互いに伝わるようにする。

    実施の⽬的
  49. ・上からの押し付けではなく⽔平⽅向の巻き込み ・評価・セミナーではなくイベント・フェス ・運営部メンバー⾃⾝が⾯⽩がっている姿を⾒せる ・本気度を伝える各種ツールのデザイン アワードの運営⽅針

  50. ティザーとして社内各所に ⾏動指針をテーマにしたポスターを掲⽰

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  53. 後⽇「Concent Design Award」 というイベントを発表。 全社員に投票カードを配り、10個の ⾏動指針にふさわしいと思う⼈や ⾏動を記⼊して投票。

  54. 投票されたカードはオリジナルウェブサイトで社内に公開。 各指針ごとの投票率や、個別のメッセージも⾒えるようデザイン。

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  56. 発表イベントは⾏動に優劣をつけるのではなく、 ひとつでも多くの社員の「ナイスプレー」を 紹介する場として設計。

  57. ⼿書きのメッセージが書かれた 投票カードは、後⽇、社員⼀⼈ ひとりに渡される。

  58. 結果 ・社員同⼠で褒め合うポジティブなコミュニケーションの総 量を増やし、⾏動指針が社内で語られる機会を増やした⼀連 の活動を通じて、イベント開催前よりも⾏動指針の認知が進 みました。 また、参加者からは「普段の⾏動を振り返る良い機会になっ た」「⾃分では気づいていない⻑所を指摘されて励みになっ た」との声も。

  59. 2つの施策の共通したポイント

  60. 成⻑のヒント、原動⼒になる コミュニケーション

  61. ⾃信が⽣まれるコミュニケーション

  62. 多様な⽅向にワクワクさせる

  63. プロとして、⼀流として、 もっと極められると思う先がある

  64. いかに⼈を巻き込めるか ボトムアップ施策のクオリティ

  65. ⽮印の描き⽅で変わる ⼈を巻き込めるかどうかは

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  67. 短くするのは簡単。 が、少数しか巻き込めない

  68. ⽮印を伸ばし なるべく多くの⼈を巻き込んでいく

  69. どのくらい距離があるのか ⽿が痛い情報もすべて拾う

  70. 社員1⼈1⼈の⾏動が 良い⽅向に変化すること 成⻑の後押しとなること 本当のゴールは

  71. 【宣伝!】コンセントの「ビジョン策定とブランディング」 将来の顧客像の探索・定義 社会の変化を踏まえた 組織・事業像検討 組織の内発的動機の発⾒ •⽣活者調査での意味発⾒ •経営理念・企業理念・クレド策定 •社会の変化の兆し(シグナル)を  踏まえたビジョン策定WS •SDGs・ESG対応へのビジョン策定

    •経営層とミドル層、現場層の  対話型ワークショップによる  ⾃分ごと化 •ワークショップによる  ⽣活者価値の収集 Vision 社会 組織 ユーザー 目指す理想像 ビジョン浸透・実⾏戦略策定 組織開発⽀援 / ブランド構築 / ブランド浸透
  72. Thank You! Special Thanks YUKA IWADATE/MIKI TSUTSUI/AYAKO ARAO/HIROKAZU ISHINO/ MANAMI

    SASAKI/YOICHIRO YAMAGUCHI/MINAMI HAGA/YU OSAKI/ and CONCENT ALL Member Kazuakiebe _ebe
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