不只是主管 - 那些年技術管理教會我的事 👀

2024 Hello World Dev Conference, Taipei
https://hwdc.ithome.com.tw/2024/session-page/3183

曾經以為技術管理只需要專研技術，以為解決問題只要"球來就打", 而忽略問題背後的問題, 當變為管理者後，需要面對人、目標和資源的衝突, 陷於夾心餅乾的困境。

從新創團隊的無到有，到大型組織的管理者，這條道路上學到了許多寶貴的經驗, 希望透過本次分享，能讓大家在技術管理上少走一些彎路，共同成長。

Transcript

1. 不只是主管 - 那些年技術管理教會我的事 Hello World Dev Conference 2024-09-11 Kyle Shen
2. Hello! I am Kyle, 一個走進設計學院的工程師 任職過軟體、教育、物流產業, 其中於新創擔任技術長打滾多年, 目前於 TSMC 擔任 SRE 副理, 累積管理職經驗 10 年 現任微軟最有價值專家, STUDY4 核心成員，HiSKIO 特約講師 曾於許多大型研討會擔任講者，包含 Microsoft DevDays Asia、 .NET Conf、Global Azure Bootcamp 2
3. 辦公室政治 實際上是每個組織都會上演的賽局 “
4. 「所有的煩惱都來自於人際關係 」 - 阿德勒 - “
5. 向上管理期待，向下管理信賴 “
6. 理解主管的管理風格 類型1 獨裁型 「我永遠是對的」, 發號施令, 自己決定要 做什麼事, 要把那些任務指派給誰, 要用什 麼方式完成, 唯一知道團隊目前情況的人 類型2 官僚型 「我們一直都是這樣做的」, 照章行事, 規則 毫無道理也不在意, 要有架構, 要有系統流程 與規範, 歷史悠久的企業最會發生 類型3 放任型 「你們應該要知道阿」, 很少跟直屬同仁溝通, 直屬同仁不知道主管期待什麼, 預設團隊能自我管 理, 相信他們有問題會自己提 類型4 顧問型 「你有什麼想法嗎?」解決問題會納入他人的意 見, 並權衡輕重, 通常這類主管有很好的傾聽技 巧 把個人因素移除, 主管情緒為他的課題, 決策影響不大 就順從, 隨時準備好在需要的時間點提供價值 理解組織遊戲規則, 以利仔細挑選戰場, 提案需讓他知道以打通各種適當管道 尊重他的時間, 取得溝通方式與頻率 管理自己的績效, 列出自己的優勢面並持續改善的目標 做好能支持你提案的相關證據, 大膽成為概念發想人 不要認為事情都是丟給你, 因為可能會開始一起面對更 高階的層級, 因為他支持你, 認可你
7. 換位思考 - 同理心地圖 想法或感受? 聽到了什麼? 看到了什麼? 說了什麼，做了什麼? 痛點? 期待? 最在意的事, 立場, 觀點 老闆, 同事, 客戶, 家人說了什麼 環境, 他人行為, 週遭事物 恐懼, 焦慮, 挫折與障礙 需求, 慾望, 目標與成功
8. 換位思考 - 老闆覺得產品品質不好, 微觀管理，控制狂? 想法或感受? 聽到了什麼? 看到了什麼? 說了什麼，做了什麼? 痛點? 期待? 頻繁介入工程師日常及大量批評 業績未達成 董事會質疑 害怕公司會倒 焦慮不安 情緒化 客戶報案多 競爭對手新聞稿 領導能力受質疑 業績達成 證明領導力
9. 看懂局 - 人際關係圖 Source: 工作上 90% 的煩惱都來自人際關係 Source: 工作上90%的煩惱都來自人際關係 你的關係網路 有經驗且具有良好人際技巧的同事, 會在他們身邊形成影響樞紐
10. 擬定策略 - OKR ( Objective Key Result ) 季目標 將要實現的目標以時效性、可衡量成功的方式拆解多層, 以利上下對齊目標 季目標 季目標 季目標 年目標 勾願景 關鍵成果 關鍵成果 關鍵成果 關鍵成果 關鍵成果 關鍵成果 關鍵成果 關鍵成果 行動計劃 行動計劃 行動計劃 行動計劃 在 30s 內說清楚願景 電梯簡報 (Elevator Pitch)
11. 向上管理期待，向下管理信賴 “
12. 團隊針鋒相對，成為喪屍敏捷團隊 症狀1 對於 Stakeholder 需求一無所知 即喪屍歡躲避人群，對於價值鏈的上下游漠不關心，忙 著持續交付著無價的使用者的功能 症狀2 無法快速交付 Demo Meeting 只能淪為簡報截圖，或技術討論，整個 會議缺乏互動，沒有人表達意見，沒有人提出建議或討 論新想法 症狀3 無法持續改善 對於 Sprint 的失敗或成功毫無反應，保持麻木空洞的神情， Sprint Backlog 理所當然的被挪到下一個 Sprint 症狀4 無法透過自組織克服阻礙 無法自己做出關鍵決策，任何事都得請求授權, 沒實際產品的 形塑過程，也不會關心產品的成功與否
13. 團隊針鋒相對，成為喪屍敏捷團隊 症狀1 對於 Stakeholder 需求一無所知 即喪屍歡躲避人群，對於價值鏈的上下游漠不關心，忙 著持續交付著無價的使用者的功能 症狀2 無法快速交付 Demo Meeting 只能淪為簡報截圖，或技術討論，整個 會議缺乏互動，沒有人表達意見，沒有人提出建議或討 論新想法 症狀3 無法持續改善 對於 Sprint 的失敗或成功毫無反應，保持麻木空洞的神情， Sprint Backlog 理所當然的被挪到下一個 Sprint 症狀4 無法透過自組織克服阻礙 無法自己做出關鍵決策，任何事都得請求授權, 沒實際產品的 形塑過程，也不會關心產品的成功與否 建立一個“當責“的團隊
14. 與老闆／部屬建立生產力關係 – 建立自己的管理風格 要坦承 失去可信度最快的方法就是「不懂裝懂」, 如果不知道就回覆需要時間研究並給予時間 做自己 不要複製別的主管的風格, 會被當成是延伸, 而非把你這個人視為領導人 並肩作戰做事 跟員工一起了解, 體驗他們的立場有何感受, 親身知道他們面臨的挑戰, 但不給予建議 如果無法生產力關係，就不能成為高效的主管, 進而落於夾心餅乾的局面 持續交付價值 珍惜能跟部屬對談的機會, 並持續解決部屬的阻礙, 對應部屬職涯安排
15. 讓目標清晰 – OKR + Scrum OKR Planning OKR Review 季目標 關鍵成果 1 關鍵成果 2 關鍵成果 3 行動計劃 行動計劃 行動計劃 行動計劃 行動計劃 行動計劃 行動計劃 行動計劃 Sprint 1 Goal Sprint 2 Goal Sprint 3 Goal Sprint 4 Goal
16. 讓目標清晰 – OKR + Scrum Source: Blueprint for a team with a DevOps mindset | Opensource.com 年/季目標 做對的事 把事情做對 關鍵成果 行動計劃
17. 如何做好資源分配? - 軟體開發流程對應到的角色 誰出 Prototype? 誰切版? 誰做壓力測試? 誰監控上線狀況? 誰寫規格? 誰做系統分析?
18. 如何做好資源分配? - 軟體開發流程對應到的角色 誰出 Prototype? 誰切版? 誰做壓力測試? 誰監控上線狀況? 誰寫規格? 在大型團隊分工分明更是常態!
19. 如何做好資源分配? – ARCI Matrix Task Role 1 Role 2 Role 3 Role 4 Task 1 R A C I Task 2 C A R I Task 3 I R I A Task 4 C R I A 真正的有效分工，是需要經過長時間的思考跟設計的, 也要降低未來的風險 A - Accountable (當責者) R - Responsible (負責者) C - Consulted (事先諮詢者) I - Informed (事後告知者)
20. 如何做好資源分配? – 用意願及能力矩陣理解當前團隊屬性 意願 (Willingness) 能力（Ability） 潛力股 問題員工 明星員工 穩定者 中庸者 授權, 給予挑戰 提供培訓指導, 逐步增加責任 提供激勵, 找出阻礙積極因素 密切監督, 給予明確改進目標
21. 向上管理期待，向下管理信賴 更重要的…連結自己的 內在 “
22. 外在 內在 應對姿態 事件 / 行為 / 故事 1 感受: 身體的感官感受、內在情緒 3 4 5 6 觀點: 規條、看法、慣性、過往經驗 期待: 對自己的、對別人的、別人對我的 渴望: 愛、關注、價值感、被認同 … 自我: 精神、核心、根本存有、大我 自我價值 Source: 冰山對話：從開門到關門、從理解到支持的深度溝通 不要只想著解決問題! 2 感受的感受: 因感受而跑出的另一層感覺
23. 外在 內在 應對姿態 事件 / 行為 / 故事 1 感受 3 4 5 6 觀點 期待 渴望 自我 自我價值 Source: 冰山對話：從開門到關門、從理解到支持的深度溝通 案例: 如何面對頻繁出錯的員工? 2 感受的感受 交付 Bug 多 進度低於預期 力不從心 緊張 焦慮 挫折 擔心 願意討論 技術無法掌握 要顧生病的爸爸 被理解 參加培訓 遠端上班 專業人士 孝順兒子
24. 外在 內在 應對姿態 事件 / 行為 / 故事 1 感受 3 4 5 6 觀點 期待 渴望 自我 自我價值 Source: 冰山對話：從開門到關門、從理解到支持的深度溝通 案例: 如何面對頻繁出錯的員工? 2 感受的感受 失誤率高 進度低於預期 力不從心 緊張 焦慮 挫折 擔心 願意討論 技術無法掌握 要顧生病的爸爸 被理解 參加培訓 遠端上班 專業人士 孝順兒子 具體事實的鼓勵 取代空洞的讚美
25. Recap 今日重點 管理老闆心中的期待 • 理解管理風格, 協調好溝通的頻率 • 用人際關係圖看懂職場局勢 • 換位思考, 轉由可追蹤的關鍵指標 打造一個信賴的團隊 • 讓目標透明，為誰而戰、為何而戰 • 言行一致，建立與部屬的信任感 • 資源分配需搭配個人的職涯方向 連結自己的內在 • 溝通是一條由內向外的道路, 不要只解決問題 • 多貼近自己內心的感受 • 不認同他但可以同理他
26. Thanks! Kyle Shen linkedin.com/in/kyleshen-net kyleap.github.io kyleap.github.io speakerdeck.com/kyleshen threads.net/@shenkyle