Contratando em Tecnologia

Slides do Gupy Conecta 2020 sobre contratação e times de engenharia

Transcript

1. Lições aprendidas contratando para times de engenharia
2. Quem sou eu ? Gleicon Moraes Vice-presidente de Engenharia na Gympass 25+ anos em empresas de tecnologia (UOL, Luizalabs, Lucid LLC, Nubank, Gympass) Não acredito em carreira em Y Aonde procuro pessoas: Projetos open source, eventos de tecnologia, empresas interessantes Como comecei a contratar: por necessidade
3. Lições aprendidas
4. As fases de contratação • Contratar na confiança - amigos e ex-colegas, pontos centrais de atração • Contratar por paixão - palestrantes ( ͡° ͜ʖ ͡°) , estrelas da comunidade, heróis para mudar a cultura, atrair talentos • Contratar por fit cultural - depois da decepção, volta a contratar baseado na confiança, mas com escala • Contratar com método - constancia e diversidade
5. Razões primárias Diversidade Expansão (geografica, produtos) Times sub dimensionados Crescimento Razões secundárias Imaturidade de liderança Heróis em excesso Dificuldade de priorização Silos
6. Quando começar a contratar ? Quando parar ? • Criar seu processo é trabalhoso • Encontrar candidatos também • Timing entre negócio e disponibilidade de pessoas é diferente • Quando: Sempre ter um processo e candidatos no fluxo • Como: Paralelizar ou serializar para modular o volume • Como: Focar em representatividade em vez de "barras" intangíveis
7. O RH entende engenharia ? • Cada empresa tem sua cultura de engenharia • Cada geração de pessoas se comporta diferente • Não existe magic bullet • Criar um processo de contratação é uma boa oportunidade para novas lideranças • Contratar é difícil, a atividade mais difícil que você vai fazer • Contratar é responsabilidade de todos
8. O processo
9. O que um processo precisa para existir ? • Job descriptions • Um funil • Valores (os da empresa) • Competencias ( As mesmas usados para avaliar quem já está lá) • Ladder (carreira) • Faixa salarial • Métricas
10. Job description Tudo começa no job description. • Linguagem direta • Valores + senioridade procurada • Evitar linguagem "empreendedora" • Claridade em tecnologia e comportamentos • Comum entre times
11. Screening 02 Desafio, teste ou painel 04 Comite 05 O funil 01 Recrutamento Hired 07 Offer 06 Entrevista(s) Técnicas 03 RH Eng Mgrs Candidatos
12. Valores ? Valores são grandes objetivos que ajudam a entender competências mensuráveis • Lead by Example - Liderança, apoio ao time • A-players - Comunicação, execução, capacidade analitica • Proud and Humble - Comunicação, apoio ao time • Integrity - Execução, transparencia, team player • Live our mission - Orientado ao cliente, transparencia
13. Engenharia + RH - Como nos organizamos ?
14. Engenharia + RH - Cargos vs competencias (ladder)
15. Faixas salariais • Pesquisas dirigidas a empresas equivalentes, não ao mercado • Histórico de ofertas aceitas e salários anteriores quando disponíveis • Salários equivalentes entre tracks: engenharia, gerência, dados, infosec
16. Métricas Tempo para manter X candidatos por semana no topo do funil Distribuição de diversidade Distribuição geográfica (se remoto) Tempo de espera entre etapas Tempo de espera para corrigir exercícios/fazer painel/preencher scorecards Tempo médio de primeiro contato até offer
17. Executando o processo
18. Screening 02 Desafio, teste ou painel 04 Comite 05 O funil 01 Recrutamento Hired 07 Offer 06 Entrevista(s) Técnicas 03 RH Eng Mgrs Candidatos
19. Recrutamento • Objetivo: recrutadores que representem seus valores • Dicas: ◦ Visitar eventos e meetups (Linkedin, eventos de comunidades open source) ◦ Tech leads, gerentes, engenheiros ajudam em sourcing ◦ Procurar ajuda de plataformas de recrutamento
20. Screening • Valores • Matar o "cultural fit" para facilitar inclusão • Criar um treinamento para screening • Mensalmente: Calibrar expectativas comparando candidatos contratados, churn e como o screening ajudou no sucesso (ou não ajudou)
21. Entrevista(s) técnica(s) • Deixar pelo menos 20 minutos para o candidato fazer perguntas. • Treinamento e metodo: banco de questões e pequenos casos • Cuidado para não competir com o candidato • Pelo menos 2 entrevistas, com um scorecard bem escrito • Todos (diretores, gerentes, engenheiros) devem participar, inicialmente como shadow e depois como lead
22. Testes, desafios e paineis • Candidatos com nível sênior normalmente não aceitam fazer testes de programação. É mais eficiente propor um teste após o candidato ter conhecido alguém com quem vá trabalhar. • Para contratar tech manager, engineering manager/director propor um "case" e criar um painel é mais produtivo para captar sinais de comportamento. • Entrevistas de arquitetura precisam de uma rubrica e cuidado para não competir com o candidato, o objetivo é identificar como buscam informação. • Desafios de código, testes, whiteboard são ferramentas, não filtros.
23. Comite Após as entrevistas, com material completo sobre o candidato, discutir se uma oferta deve ser enviada. Um comitê: • Pode ser local: entre os entrevistadores, painel e HRBP • Pode ser global: com componentes de times distintos já calibrados • Pode ser composto: um pequeno para decidir se avança e um final que trata de mais candidatos. • Hiring manager precisa de um bom pacote de scorecards, testes, desafios, avaliações.
24. Offer • Seguir um padrão que ajude a evitar ou corrigir disparidades • Salario, beneficios, stock options, nome de cargos variam mesmo em equipes pequenas • Ao apresentar a oferta, agendar uma conversa para ajustar expectativas
25. Hired • Atualizar o estudo salarial com o valor da oferta • Revisar as métricas do funil • Preparar o onboarding (outro topico longo) • Acompanhar o churn e identificar padrões
26. The end gleicon@gmail.com medium.com/@gleicon twitter.com/gleicon