STORES DIVERSITY REPORT 2023

2023年 STORES ダイバーシティの現状と活動をまとめています。

Transcript

1. STORES DIVERSITY REPORT 2023
2. このレポートは、ダイバーシティ方針を掲げた初年度である 2023年の現状と活動を報告するものです。 今回のレポートで初めて、STORES における男女間賃金格 差を公開し、原因分析とアクションプランをまとめています。 STORES は、全ての社員が属性に関わらず公平に働ける環境づくりを目指しています。 統計的データは全て、人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づいています。現状は「女性」 「男性」となっておりますが、ノンバイナリー等を含む多様な性のあり方を尊重したいと考えています。 本レポートにおける 女性/男性 表記について
3. 2023年8月、 私たちは STORES ダイバーシティ方針を発表し、 多様性の拡大 に向けた第一歩としてジェンダーに関するコミットメントを掲げました。 それに照らした実態と進捗をまとめたのがこのレポートです。今回初めて公開 した男女間賃金格差をはじめ、多くの課題があります。 しかし、定量目標を掲げ、現実を直視し、まずは実行して振り返ることで、着実 に前進することを学んだ活動初年度でもありました。 多様な事業者さんに対してよい商売道具を提供し続けるため、今後も実行 と振り返りを重ね、方針を実現していきます。 プロジェクトオーナー
 取締役 / VP of People Experience
4. PROJECT ダイバーシティプロジェクトの立ち上げ STORES では、2023年1月にダイバーシティプロジェクトを立ち上げました。 プロダクト・テクノロジー・ビジネス・人事の各領域を管掌する経営メンバーが参画するこ とで、各組織における方針浸透やアクションプランの実行を力強く推進できる体制にしてい ます。 マネジャー・メンバー 取締役会・経営会議 ダイバーシティプロジェクト 連携 MEMBER プロジェクトオーナー
 取締役 / VP of People Experience 佐俣 奈緒子 VP of Engineering VP of Product 佐藤 大介 プロジェクトリーダー
 PX部門 カルチャーグループ マネジャー PX 部門長 齋藤 悠介 高橋 真寿美 CTO 藤村 大介 ビジネス統括部門長 伊達 貴臣
5. ダイバーシティ方針 ジェンダーに関するコミットメント・KPI
6. コミットメント 2030年に向けて 女性管理職比率の向上 STORES では、ミッションの 「Just for Fun」 を信じていること、バリューを体現する人材 であること、以外の全ての要素は多様である方が良いと考えています。 
 数ある多様性を高めていくための最初のテーマとして、私たちはジェンダーにフォーカスし、 「女性管理職比率」にコミットメントすることにしました。 STORES において影響の大きな観点であるにも関わらず、属性によるギャップが生じてい ることだからです。 まずはこの課題に集中して向き合い、他の多様性の拡大にもつなげていきます。 ※2023年女性管理職比率：管理職者総数における女性人数より算出。管理職にはマネジャー・ 　シニアマネジャー・部門長・社内取締役を含む（2023年7月1日時点）
 ※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 16% 2023年 40% 2030年 女性管理職比率目標（社内取締役含む）
7. 役割の違いによって分岐 個人の特性や組織状況を踏まえ判断 スペシャリスト マネジメント （管理職） メンバー キャリアアップ コミットメント なぜ女性管理職比率の向上を コミットメントとして掲げるのか STORES が組織の多様性を高めることを重視するのは、私たちが多様な事業者さんに対し て、よい商売道具を提供する存在であり続けるためです。 そのためには、事業・プロダクト・組織に関する意思決定をリードするマネジメント層の多 様性を高めることが大切だと考えています。 STORES にはマネジメント以外にも、スペシャリストやメンバーなどの多様な役割があり、 それらにおける多様性も重要です。女性管理職比率を高めるアクションを行うことで、結果 的に全体の多様性も高まると考えています。 STORES のキャリアパス
8. KPI 2030年コミットメント達成に向けて 2030年 コミットメントの達成に向けた、当面のKPIは以下の通りです。 進捗を踏まえ、内容は柔軟に見直します。 ※当社の雇用管理区分で女性従業員比率が4割を超えない役職・職種に限って、より積極的な情報提供など（いわゆるポジティブ・ 　アクション） を行う。 また、 本KPIは目標値達成までの時限措置であり、 社内の構成比率の変化に合わせて定期的に見直しを行う。 KPI 1 KPI 2 管理職への新規任用における女性比率を 50％にする 正社員採用における女性比率を エンジニア職で 30％ 以上 それ以外の職で 50％ にする
9. 2030年の女性管理職比率 40% 管理職候補者層の女性の割合を 50％にする 管理職候補者層の女性の割合と 同程度の割合で女性が任用される 採用母集団の女性の割合をエンジニア30％ それ以外の職種で50％にする 母集団の女性の割合と同程度の 割合で女性が採用される コミット メント KPI 1 新規任用に おける女性比率 50% KPI 2 新規採用者における 女性比率 エンジニア職 30％ それ以外の職種 50％
10. 女性管理職比率 コミットメントとKPIに対する現状
11. 2030年の女性管理職比率 40% 管理職候補者層の女性の割合を 50％にする 管理職候補者層の女性の割合と 同程度の割合で女性が任用される 採用母集団の女性の割合をエンジニア30％ それ以外の職種で50％にする 母集団の女性の割合と同程度の 割合で女性が採用される コミット メント KPI 1 新規任用に おける女性比率 50% KPI 2 新規採用者における 女性比率 エンジニア職 30％ それ以外の職種 50％ 女性管理職比率 コミットメント 2030年の 女性管理職比率を 40%にする
12. 女性管理職比率　コミットメント コミットメントに対する現状 2024年1月時点の女性管理職比率は、20.3％となりました。 （前年比＋4.1%） 管理職における女性比率 20.3% ※2024年女性管理職比率：管理職者総数における女性人数より算出。管理職にはマネジャー・シニアマネ 　ジャー・部門長・社内取締役を含む（2024年1月1日時点）
 ※入社時に登録している戸籍上の性別もしくは自己申告の性別に基づく 2030年 2023年 7月 2024年 1月 達成を目指す 40% 16.2% 20.3% 女性管理職比率の推移
13. 2030年の女性管理職比率 40% 管理職候補者層の女性の割合を 50％にする 管理職候補者層の女性の割合と 同程度の割合で女性が任用される 採用母集団の女性の割合をエンジニア30％ それ以外の職種で50％にする 母集団の女性の割合と同程度の 割合で女性が採用される コミット メント KPI 1 新規任用に おける女性比率 50% 女性管理職比率 KPI 1 新規任用における 女性比率50% KPI 2 新規採用者における 女性比率 エンジニア職 30％ それ以外の職種 50％
14. 新規任用比率 管理職候補者層 正社員の男女比率 26.3% 女性 73.7% 男性 72.5% 男性 27.5% 女性 56.9% 男性 43.1% 女性 KPI1に対する現状 新規任用における女性比率は26.3％ この結果は、管理職候補者層における女性の割合（27.5％）と同 程度の割合で女性が任用されていることを示しています ※新規任用数：2023年中に管理職への新規任用が承認された人数より算出（2023年2月〜 　2024年1月任用）管理職には、マネジャー・シニアマネジャー・部門長・社内取締役を含 　む「新規任用」には、非管理職から管理職への任用と管理職内での昇格を含む ※管理職候補者数：管理職直前の等級の人数と管理職同等級のスペシャリストの人数の合計 　より算出（2023年12月時点） ※正社員数：正社員数より算出（2023年12月時点） ※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 現状の新規任用と管理職候補者層
15. キャリアに関する意識の現状 キャリア展望で男女に大きな差 キャリア展望に男女で大きな差があり、属性によって「キャリア を築いていく具体的なイメージが持てない」「より多くを望まな い」ことが発生しています。
 STORES 内での女性のキャリアの多様性を広げるために、ロール モデルを表出するなどの取り組みや、マネジメントの関わりなど によって、改善をはかっていきます。 ※赤字が統計的にも優位な差を示した項目（約0.2以上の差分） ※2023年8月8/24(水)〜9/1(金)に実施した組織サーベイ結果より抜粋 ※対象者：2023年8月23日時点で在籍する社員355名回答率100％ （休職中の社員を除く） ※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく ライフ イベント 出産・育児・介護などのライフイベントを経ても、STORES で キャリアを前向きに築いていくイメージを持つことができる マネジメント STORES でマネジメントグループに任用される機会があったら、 やってみたい −0.37 STORES でマネジメントグループとして活躍するイメージを持 つことができる −0.49 スペシャリスト STORES でスペシャリストとして専門性を高めていきたい −0.66 STORES でスペシャリストとして活躍するイメージを持つこと ができる −0.13 −0.36 質問項目 要素 ロールモデル STORES の中に、キャリアのロールモデルとなる社員がいる −0.19 GAP （女性−男性）
16. KPI1に対するアクション 公平な任用を実現するためのアクション STORES では、これまで管理職候補者層の女性比率とほぼ同程度の割合で女性が管理職に任 用されています。 そのため、公平な任用がなされる状態を維持しつつ、管理職候補者層における女性割合を増 やしていくことが重要だと考えています。 2023年実施したアクション 人材開発会議における任用議論 管理職向けダイバーシティワークショップの実施 STORES キャリア Cafe
 （女性管理職のロールモデルを見える化する場づくり）
17. 2023年に実施したアクション 1 人材開発会議における任用議論 STORES では、人材開発会議を半年に一度開催しています。
 任用の検討にあたって横断的な視点で議論をすることは、属性に関わらずに要件に照らして 最適な人材を任用することにもつながっています。
 なお、2023年下期よりマネジャーはダイバーシティワークショップを受講した上で人材開発 会議に参加しており、バイアスに対する基礎知識を持った上で議論を行なっています。 人材開発会議の目的 ¤ STORES で働く一人ひとりの成長を促進す• ¤ 一人ひとりの成長と戦略実現を両立する、異動・任用を実現する 公平な任用・機会提供 ダイバーシティワークショップ ダイバーシティやバイアスの基礎知識を持つ 人材開発会議 多面的な視点で育成・異動・任用を議論
18. 2023年に実施したアクション 2 管理職向け ダイバーシティワークショップの開催 社内の管理職を対象にダイバーシティワークショップを開催（参加率：100％） ダイバーシティ推進の土台づくりとして、アンコンシャスバイアスに関する基礎的な知 識のインプットや、社内の定量・定性情報を元にしたケースワークを行いました。 今後は新任マネジャー研修に組み込み、継続的に実施していく予定です。
19. 2023年に実施したアクション 2 管理職向け ダイバーシティワークショップの 結果アンケート 自身の日々の言動に無意識にバイアスがかかって いることを認識させられた。 周囲とのコミュニケーションに活かしていきたい。 自身の言動や判断が如何にバイアスに影響されてい たかを振り返る良い機会になりました。 内省だけだと辛くなりますが、ワークショップとい う形で他の部署のマネジャーと意見交換する事がで きた事で、前向きに取り組めたと思います。 正解がなく、とにかく対話が大事なアジェンダだと思う ので、繰り返しこういう機会があるとうれしいです。
20. 2023年に実施したアクション 3 STORES キャリアCafe 多様なライフスタイルの中でそれぞれのキャリアを歩む人たちに出会うことで、自分の生 き方・働き方を考えるきっかけづくりの場です。 初回は「妊娠・出産・育児とマネジメントの両立を考える」をテーマに開催し、今後も 切り口を変えながら継続的に開催予定です。
21. 2023年に実施したアクション 3 STORES キャリアCafeの 結果アンケート 育児の経験はないので、経験者のエピソードが聞けて よかった。マネジャーと育児との両立は難しいと思っ ている人は多いと思うので、そのイメージを変えられ るようなマネジャーになりたいと思った。 産休・育休を控えている自分にとってタイムリーな 話題だったので、とても参考になりました！ 近くにいる同僚の事例や悩みを直接知る機会があることは素晴 らしいことだと思いました。登壇者のお二人の人生について、 普段の会話では知り得ないことを聞けたこともよかったです。 育児やマネジメントに関する考え 方の幅の広さや多様さを知ること ができました。
22. 2030年の女性管理職比率 40% 管理職候補者層の女性の割合を 50％にする 管理職候補者層の女性の割合と 同程度の割合で女性が任用される 採用母集団の女性の割合をエンジニア30％ それ以外の職種で50％にする 母集団の女性の割合と同程度の 割合で女性が採用される コミット メント KPI 1 新規任用に おける女性比率 50% KPI 2 新規採用者における 女性比率 エンジニア職 30％ それ以外の職種 50％ 女性管理職比率 KPI 2 新規採用者における 女性比率 エンジニア職を30% それ以外の職種50%へ
23. KPI2に対する現状 新規採用者における女性比率 エンジニア採用における採用比率は16.7％でした。 （目標の30％に対して -13.3%） エンジニア以外の職種における女性採用比率は31.8％でした。 （目標50％に対して −18.2％） ※採用数：正社員としての入社人数より算出（2023年1月〜2023年12月）
 ※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 31.8% 50% 女性 KPI 女性 16.7% KPI 30% エンジニア採用 エンジニア以外
24. KPI2に対する現状 社員の男女比率について ※2024年1月1日時点でSTORESに在籍している正社員・契約社員データ ※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 女性 42.8% 男性 57.2% 56.5% 43.5% 女性 男性 女性 11.6% 男性 88.4% エンジニア職 男女比 エンジニア以外 男女比
25. 男女間賃金格差 男女間賃金格差の現状・原因分析・アクションプラン
26. 男女間賃金格差 平均年収で比較すると 男女で30.26％の賃金格差が 生じている ※平均年収：正社員の年収より算出（2023年12月31日時点） ※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく 女性 平均年収 （正社員） 正社員 平均年収 男性 平均年収 （正社員） 5,430,689円 6,922,560円 7,786,663円
27. 高い等級ほど、男性の比率が高い 男女間賃金格差の原因 エンジニア職の男性の比率が高い アクションプラン 一部の職種の一部の等級で 男女賃金格差がある 人事制度上説明可能 高い等級ほど年収レンジを高く設定しているため コミットメントで掲げた「2030年女性管理職 比率40％」を実現する過程の任用・採用に よって段階的に是正 管理職と連携した評価査定を通じた是正 採用時のオファー金額決定プロセスの見直し 人事制度上説明可能 採用市場に合わせ、エンジニア職の年収レンジを高く設定しているため 人事制度上説明不可能 同職種かつ同等級内での有意な格差であり、評価とも相関はない 入社時点で前職年収を踏襲してオファー金額を決定していることが影響 原因の解釈 男女間賃金格差 原因分析とアクションプラン 格差の主な要因は、高い等級やエンジニア職の男性比率が高いことによるものです。一方で、一部の職種と等級において人事制度では説明できない、統計的に有意な年収差 があることもわかりました。これは、主に入社時点での年収の差によるものであり、前職の年収を参考情報の一つとしてオファー額を決定している影響が大きいと考えてい ます。　※正社員の年収データを用いて分析（2023年9月1日時点）※人事管理上（戸籍上もしくは自己申告）の性別に基づく
28. ライフスタイル 子育てや介護に関する現状・サポート施策について
29. ライフスタイル 子育てや介護等をしながら 働いている社員の割合 約30％の社員が子育てをしながら、約11％の 社員が介護等をしながら STORES で働いてい ます。 子育てをしながら 働いている 29.9% いいえ 未回答/回答しない 63.7% 介護等をしながら 働いている いいえ 11.3% 未回答/回答しない 80% 介護等をしながら働いている社員の割合 子育てをしながら働いている社員の割合
30. ライフスタイル 育休取得に関するデータ ※育児休業取得期間に、産休取得期間は含まない ※2023年12月時点で休職中の社員は、休職終了次第データ対象と 　して反映するため、後日数値が変動する可能性あり 育児休業 取得率 育児休業 取得期間（中央値） 女性 パートナー 303日 91日 2022 ー ※育児休業取得期間は 育休終了者(期間確定者)のみで算出 96日 2023 女性 パートナー 100% 100% 2022 100% 87.5% 2023
31. ベビーウェルカム休暇 E 対象：正社員・契約社員の方(試用期間中含む` E 対象時期：出産予定日の3ヶ月前から3ヶ月後ま( E 内容：パートナーの出産予定日前後で取得できる
 10日間の特別有給休暇を支給 出産お祝い金 E 対象：正社員・契約社員の方
 (試用期間中含む` E 内容：1名あたり3万円を支給 産休お祝い金 E 対象：勤続1年以上の正社員・契約社員の方
 (試用期間中含む` E 内容：お祝い金として30万円を支給 育休お祝い金 E 対象：育休を3ヶ月以上取得する、勤続1年以上 の正社員・契約社員の方（産休取得者除く± E 内容：お祝い金として30万円を支給 ファミリーサポート休暇 E 対象：正社員・契約社員の方(試用期間中含む` E 内容：パートナーや家族 （二親等相当） 1人 あたりの 対応につ き年5 日の特別休暇を支給 （上限 15 日/ 年） 多様なライ フスタイ ルをささえる制度 Fun for Family STORES のメンバ ーだけ ではな く、ご家族にも 寄 り添うこ とを目的に した制度 の総称 です。 様々なライフイベン トに寄 り添 い、会 社から各 種サポ ートを行うこ とで、安心 して働け る環境 を 提供 します。
32. 制度詳細 多様なライフスタイルをささえる制度 WORK LOCAL 全国からの就業を支援するWORK LOCALを 整備し、多様なライフスタイルの中で働ける環 境づくりを行っています。 オープンドア 経営メンバーとカジュアルに雑談で きる時間枠を設定 フレックスタイム制 コアタイム 12:00-16:00 STORE Visit STORES 各サービスを利用している 店舗での買い物補助として、 上限5,000円/月支給 月2回程度の出社を想定 ※職種による違いや個別事情の考慮あり 特急、新幹線、 飛行機の通勤も可能 ※特急は利用条件あり 日本全国どこでも居住可能 交通費は月15万円まで支給
33. 社会への貢献 社会・コミュニティへの貢献活動、外部からの評価
34. 社会・コミュニティへの貢献 Techカンファレンスにおける 託児サポートの実施 STORES は、多様な属性やライフスタイルを持つ人がエンジニアリングについて学べる・ 学びたいと思える社会に貢献したいと考えています。 そのための活動の一環として、2023年よりテックカンファレンスに「託児スポンサー」 「ナーサリースポンサー」として積極的に協賛しています 協賛実“ ‹ Kaigi on Rails 202Š ‹ RubyWorld Conference 202Š ‹ Women Developers Summit 2023
35. 社外からの評価 D&Iアワード認定 D&Iに取り組む企業を認定・表彰する「D&I Award 2023」において、国内のD&Iの推 進を牽引している企業として「アドバンス」の認定を受けました。
36. STORES ダイバーシティ、次のアクションプラン 2024年に向けて
37. 2024年のアクション コミットメント 「2030年女性管理職比率40％」 の 実現に向けて 2023年はコミットメントの実現に向け、組織内の土台づくりに注力した1年で した。2024年は、特に採用活動に注力して取り組んでいく予定です。 KPI1*の実現に向けた採用活動の加速 職種ごとの成長モデルづくりと、採用・任用プランの策定 ライフイベントとの両立を支援する福利厚生の拡充 ロールモデルの表出と交流機会の拡充 管理職向けワークショップの継続的開催 コミットメントの実現に向けて *「新規採用者における女性比率 エンジニア30％それ以外の職種で50％」のこと
38. 2024年のアクション 新規テーマ・社会 コミュニティへの貢献 2023年は数ある多様性を高めていく最初のテーマとして、女性管理職比率に関するコミッ トメントを公開しました。 2030年に向けてこのテーマに注力することはこれからも変わりませんが、より多様な マイノリティ性を持つ人が安心して働ける環境づくりにも新たに取り組んでいきます。 LGBTQ＋ / 障害者の方が安心して働くための基本方針づくり 社会・コミュニティへの貢献活動として、Techカンファレンスにおける託児サポートの 実施は今後も継続して行う予定です。 Techカンファレンスにおける託児サポート
39. STORES について STORES 株式会社 は、 「Just for Fun」 をミッションに、 こだわりや情熱、たのしみによって駆動 される経済の発展に寄与することを目指しています。 中小規模の店舗を運営する方々にむけて、ネットショップ開設・POSレジ・キャッシュレス決済・ オンライン予約システム・アプリ開発など、お店のデジタル化を総合的に支援するサービスを展開。 「STORES」 の各サービスを組み合わせることで、より簡単に・より効率的に事業運営できる環境を 提供し、成長をサポートします。 https://www.st.inc 会社概要 社名 代表取締役社長 本社所在地 設立 STORES 株式会社 STORES, Inc. 佐藤 裕介 〒150-0011 東京都渋谷区東3-16-3 エフ・ニッセイ恵比寿ビル4階 2012年3月23日