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STORES DIVERSITY REPORT 2023

STORES, Inc.
January 24, 2024
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STORES DIVERSITY REPORT 2023

2023年 STORES ダイバーシティの現状と活動をまとめています。

STORES, Inc.

January 24, 2024
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  1. コミットメント 2030年に向けて 女性管理職比率の向上 STORES では、ミッションの 「Just for Fun」 を信じていること、バリューを体現する人材 であること、以外の全ての要素は多様である方が良いと考えています。

    
 数ある多様性を高めていくための最初のテーマとして、私たちはジェンダーにフォーカスし、 「女性管理職比率」にコミットメントすることにしました。 STORES において影響の大きな観点であるにも関わらず、属性によるギャップが生じてい ることだからです。 まずはこの課題に集中して向き合い、他の多様性の拡大にもつなげていきます。 ※2023年女性管理職比率:管理職者総数における女性人数より算出。管理職にはマネジャー・  シニアマネジャー・部門長・社内取締役を含む(2023年7月1日時点)
 ※人事管理上(戸籍上もしくは自己申告)の性別に基づく 16% 2023年 40% 2030年 女性管理職比率目標(社内取締役含む)
  2. 役割の違いによって分岐 個人の特性や組織状況を踏まえ判断 スペシャリスト マネジメント (管理職) メンバー キャリアアップ コミットメント なぜ女性管理職比率の向上を コミットメントとして掲げるのか

    STORES が組織の多様性を高めることを重視するのは、私たちが多様な事業者さんに対し て、よい商売道具を提供する存在であり続けるためです。 そのためには、事業・プロダクト・組織に関する意思決定をリードするマネジメント層の多 様性を高めることが大切だと考えています。 STORES にはマネジメント以外にも、スペシャリストやメンバーなどの多様な役割があり、 それらにおける多様性も重要です。女性管理職比率を高めるアクションを行うことで、結果 的に全体の多様性も高まると考えています。 STORES のキャリアパス
  3. 2030年の女性管理職比率 40% 管理職候補者層の女性の割合を 50%にする 管理職候補者層の女性の割合と 同程度の割合で女性が任用される 採用母集団の女性の割合をエンジニア30% それ以外の職種で50%にする 母集団の女性の割合と同程度の 割合で女性が採用される

    コミット メント KPI 1 新規任用に おける女性比率 50% KPI 2 新規採用者における 女性比率 エンジニア職 30% それ以外の職種 50% 女性管理職比率 コミットメント 2030年の 女性管理職比率を 40%にする
  4. 2030年の女性管理職比率 40% 管理職候補者層の女性の割合を 50%にする 管理職候補者層の女性の割合と 同程度の割合で女性が任用される 採用母集団の女性の割合をエンジニア30% それ以外の職種で50%にする 母集団の女性の割合と同程度の 割合で女性が採用される

    コミット メント KPI 1 新規任用に おける女性比率 50% 女性管理職比率 KPI 1 新規任用における 女性比率50% KPI 2 新規採用者における 女性比率 エンジニア職 30% それ以外の職種 50%
  5. 新規任用比率 管理職候補者層 正社員の男女比率 26.3% 女性 73.7% 男性 72.5% 男性 27.5%

    女性 56.9% 男性 43.1% 女性 KPI1に対する現状 新規任用における女性比率は26.3% この結果は、管理職候補者層における女性の割合(27.5%)と同 程度の割合で女性が任用されていることを示しています ※新規任用数:2023年中に管理職への新規任用が承認された人数より算出(2023年2月〜  2024年1月任用)管理職には、マネジャー・シニアマネジャー・部門長・社内取締役を含  む「新規任用」には、非管理職から管理職への任用と管理職内での昇格を含む ※管理職候補者数:管理職直前の等級の人数と管理職同等級のスペシャリストの人数の合計  より算出(2023年12月時点) ※正社員数:正社員数より算出(2023年12月時点) ※人事管理上(戸籍上もしくは自己申告)の性別に基づく 現状の新規任用と管理職候補者層
  6. キャリアに関する意識の現状 キャリア展望で男女に大きな差 キャリア展望に男女で大きな差があり、属性によって「キャリア を築いていく具体的なイメージが持てない」「より多くを望まな い」ことが発生しています。
 STORES 内での女性のキャリアの多様性を広げるために、ロール モデルを表出するなどの取り組みや、マネジメントの関わりなど によって、改善をはかっていきます。 ※赤字が統計的にも優位な差を示した項目(約0.2以上の差分)

    ※2023年8月8/24(水)〜9/1(金)に実施した組織サーベイ結果より抜粋 ※対象者:2023年8月23日時点で在籍する社員355名回答率100% (休職中の社員を除く) ※人事管理上(戸籍上もしくは自己申告)の性別に基づく ライフ イベント 出産・育児・介護などのライフイベントを経ても、STORES で キャリアを前向きに築いていくイメージを持つことができる マネジメント STORES でマネジメントグループに任用される機会があったら、 やってみたい −0.37 STORES でマネジメントグループとして活躍するイメージを持 つことができる −0.49 スペシャリスト STORES でスペシャリストとして専門性を高めていきたい −0.66 STORES でスペシャリストとして活躍するイメージを持つこと ができる −0.13 −0.36 質問項目 要素 ロールモデル STORES の中に、キャリアのロールモデルとなる社員がいる −0.19 GAP (女性−男性)
  7. 2023年に実施したアクション 2 管理職向け ダイバーシティワークショップの 結果アンケート 自身の日々の言動に無意識にバイアスがかかって いることを認識させられた。 周囲とのコミュニケーションに活かしていきたい。 自身の言動や判断が如何にバイアスに影響されてい たかを振り返る良い機会になりました。

    内省だけだと辛くなりますが、ワークショップとい う形で他の部署のマネジャーと意見交換する事がで きた事で、前向きに取り組めたと思います。 正解がなく、とにかく対話が大事なアジェンダだと思う ので、繰り返しこういう機会があるとうれしいです。
  8. 2023年に実施したアクション 3 STORES キャリアCafeの 結果アンケート 育児の経験はないので、経験者のエピソードが聞けて よかった。マネジャーと育児との両立は難しいと思っ ている人は多いと思うので、そのイメージを変えられ るようなマネジャーになりたいと思った。 産休・育休を控えている自分にとってタイムリーな

    話題だったので、とても参考になりました! 近くにいる同僚の事例や悩みを直接知る機会があることは素晴 らしいことだと思いました。登壇者のお二人の人生について、 普段の会話では知り得ないことを聞けたこともよかったです。 育児やマネジメントに関する考え 方の幅の広さや多様さを知ること ができました。
  9. 2030年の女性管理職比率 40% 管理職候補者層の女性の割合を 50%にする 管理職候補者層の女性の割合と 同程度の割合で女性が任用される 採用母集団の女性の割合をエンジニア30% それ以外の職種で50%にする 母集団の女性の割合と同程度の 割合で女性が採用される

    コミット メント KPI 1 新規任用に おける女性比率 50% KPI 2 新規採用者における 女性比率 エンジニア職 30% それ以外の職種 50% 女性管理職比率 KPI 2 新規採用者における 女性比率 エンジニア職を30% それ以外の職種50%へ
  10. 高い等級ほど、男性の比率が高い 男女間賃金格差の原因 エンジニア職の男性の比率が高い アクションプラン 一部の職種の一部の等級で 男女賃金格差がある 人事制度上説明可能 高い等級ほど年収レンジを高く設定しているため コミットメントで掲げた「2030年女性管理職 比率40%」を実現する過程の任用・採用に

    よって段階的に是正 管理職と連携した評価査定を通じた是正 採用時のオファー金額決定プロセスの見直し 人事制度上説明可能 採用市場に合わせ、エンジニア職の年収レンジを高く設定しているため 人事制度上説明不可能 同職種かつ同等級内での有意な格差であり、評価とも相関はない 入社時点で前職年収を踏襲してオファー金額を決定していることが影響 原因の解釈 男女間賃金格差 原因分析とアクションプラン 格差の主な要因は、高い等級やエンジニア職の男性比率が高いことによるものです。一方で、一部の職種と等級において人事制度では説明できない、統計的に有意な年収差 があることもわかりました。これは、主に入社時点での年収の差によるものであり、前職の年収を参考情報の一つとしてオファー額を決定している影響が大きいと考えてい ます。 ※正社員の年収データを用いて分析(2023年9月1日時点)※人事管理上(戸籍上もしくは自己申告)の性別に基づく
  11. ライフスタイル 子育てや介護等をしながら 働いている社員の割合 約30%の社員が子育てをしながら、約11%の 社員が介護等をしながら STORES で働いてい ます。 子育てをしながら 働いている

    29.9% いいえ 未回答/回答しない 63.7% 介護等をしながら 働いている いいえ 11.3% 未回答/回答しない 80% 介護等をしながら働いている社員の割合 子育てをしながら働いている社員の割合
  12. ベビーウェルカム休暇 E 対象:正社員・契約社員の方(試用期間中含む` E 対象時期:出産予定日の3ヶ月前から3ヶ月後ま( E 内容:パートナーの出産予定日前後で取得できる
 10日間の特別有給休暇を支給 出産お祝い金 E

    対象:正社員・契約社員の方
 (試用期間中含む` E 内容:1名あたり3万円を支給 産休お祝い金 E 対象:勤続1年以上の正社員・契約社員の方
 (試用期間中含む` E 内容:お祝い金として30万円を支給 育休お祝い金 E 対象:育休を3ヶ月以上取得する、勤続1年以上 の正社員・契約社員の方(産休取得者除く± E 内容:お祝い金として30万円を支給 ファミリーサポート休暇 E 対象:正社員・契約社員の方(試用期間中含む` E 内容:パートナーや家族 (二親等相当) 1人 あたりの 対応につ き年5 日の特別休暇を支給 (上限 15 日/ 年) 多様なライ フスタイ ルをささえる制度 Fun for Family STORES のメンバ ーだけ ではな く、ご家族にも 寄 り添うこ とを目的に した制度 の総称 です。 様々なライフイベン トに寄 り添 い、会 社から各 種サポ ートを行うこ とで、安心 して働け る環境 を 提供 します。
  13. 制度詳細 多様なライフスタイルをささえる制度 WORK LOCAL 全国からの就業を支援するWORK LOCALを 整備し、多様なライフスタイルの中で働ける環 境づくりを行っています。 オープンドア 経営メンバーとカジュアルに雑談で

    きる時間枠を設定 フレックスタイム制 コアタイム 12:00-16:00 STORE Visit STORES 各サービスを利用している 店舗での買い物補助として、 上限5,000円/月支給 月2回程度の出社を想定 ※職種による違いや個別事情の考慮あり 特急、新幹線、 飛行機の通勤も可能 ※特急は利用条件あり 日本全国どこでも居住可能 交通費は月15万円まで支給
  14. STORES について STORES 株式会社 は、 「Just for Fun」 をミッションに、 こだわりや情熱、たのしみによって駆動

    される経済の発展に寄与することを目指しています。 中小規模の店舗を運営する方々にむけて、ネットショップ開設・POSレジ・キャッシュレス決済・ オンライン予約システム・アプリ開発など、お店のデジタル化を総合的に支援するサービスを展開。 「STORES」 の各サービスを組み合わせることで、より簡単に・より効率的に事業運営できる環境を 提供し、成長をサポートします。 https://www.st.inc 会社概要 社名 代表取締役社長 本社所在地 設立 STORES 株式会社 STORES, Inc. 佐藤 裕介 〒150-0011 東京都渋谷区東3-16-3 エフ・ニッセイ恵比寿ビル4階 2012年3月23日