エンジニアの中途採用入門 / How to hire engineers

エンジニアの中途採用入門  - 2022年度版 -  2022年10月11日  NTT コミュニケーションズ岩瀬 /
@iwashi86    （社内勉強会から抜粋版を公開）  https://unsplash.com/photos/klRB1BB9pV8

1 発表終了時の到達点  • 中途採用の定番プラクティスが分かっている    • （人によっては）よし、やるぞ　という気分になっている 

2 注意点  • 本資料が100%正解ではない  ◦ 時代とともに環境は変わるので「変化への対応」を    • 基礎から「何を当たり前を…」な部分は読み飛ばしを   
• 本資料のスコープはエンジニア中途採用のみ  （新卒採用はスコープ外） 

3 Key Takeaways  • エンジニア採用は企業戦略の一部    • 採用過熱問題は事実    •
採用活動はマーケティングでありマラソン※     • 自分の状況・役割に応じてやれることがある  ※ ref: https://fukabori.fm/episode/80 にて教えていただいたことから  

4 今日のお品書き  1. 経営における採用の位置づけ  2. 市場を知る  3. 採用プロセスの全体像  a. Knowledge 
b. Ops  4. で、私は何をすればいいの？ 

6 そもそも、何のために採用するのか？ 

7 そもそも、何のために採用するのか？  • 企業・組織のゴールを達成するため   

8 https://group.ntt/jp/ir/library/presentation/2021/211025_3.pdf

9 そもそも、何のために採用するのか？  • 企業・組織のゴールを達成するため    • 採用は、ゴールを達成するための手段（人材戦略）の1つ  ◦ 言い換えれば、他の達成手段が有効であるならそれでよい   

10 ゴール達成に向けたツリー  企業・組織のゴール

11 企業・組織のゴールヒトモノカネ情報ゴール達成に向けたツリー 

12 企業・組織のゴールヒトモノカネ情報ゴール達成に向けたツリー  人材強化目標も  中期経営目標の一部に書いてある
(次ページ) 

14 企業・組織のゴールヒトモノカネ情報ゴール達成に向けたツリー 

15 企業・組織のゴールヒトモノカネ情報社内社外ゴール達成に向けたツリー 

16 企業・組織のゴールヒトモノカネ情報社内社外異動
育成ゴール達成に向けたツリー 

育成採用外部委託ゴール達成に向けたツリー 

育成採用外部委託ゴール達成に向けたツリー  それぞれに Pros/Cons  がある 

育成採用外部委託ゴール達成に向けたツリー 

育成採用外部委託新卒採用中途採用ゴール達成に向けたツリー 

22 当たり前では…？  主観MAXなスライドです

23 当たり前では…？  • 大事なことは何度でも    • 異動や育成も戦略の1つであり、絶対的な間違いではない  • 一方で、中途採用も戦略の1つ  （なので、候補として常に頭に入れておく） 
主観MAXなスライドです

24 採用の位置づけを完全に理解した！バンバン採用したらいいじゃん！

25 今日のお品書き  1. 経営における採用の位置づけ  2. 市場を知る → そんなに簡単じゃないよ  3. 採用プロセスの全体像 
a. Knowledge  b. Ops  4. で、私は何をすればいいの？ 

26 求人倍率  https://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/ 1人のエンジニアを9.75社で  取り合う状態 

27 参考：実際にどれぐらいいるの？  https://docs.google.com/spreadsheets/d/1rpNKJeMG0eHx6AjLaWlxYhvCjfHDjyWKs_bNnh4ReWk/edit#gid=0 https://twitter.com/shinjoyu/status/1358685107360419841

28 補足  • 要求するレベルに達しているかは別問題    • テックリードやシニアクラスのエンジニアは  転職顕在化市場に出るまえに  エンジニア同士のツテで転職することも多い  主観MAXな
スライドです

29 大変さを完全に理解した！各社どうやってるの？

31 プロセスカットから把握する  (配布版ではこのカットは省略) 

32 マーケティングカットから理解する 

33 認知  ※  興味  ※  応募  面談  受諾  採用マーケティングファネル  オファー 
※：認知や興味などは、完全にMECEな分類ではない  求人メディア    広告    エージェント    人材紹介    人材DB    イベント    SNS    リファラル 

34 認知  ※  興味  ※  応募  面談  受諾  採用マーケティングファネル  オファー 
※：認知や興味などは、完全にMECEな分類ではない  今日  主に話すところ 

35 認知  興味  応募  面談  オファー  受諾  採用マーケティングファネル 

36 認知  • そもそも自社を認知してもらわないと候補に入らない  ◦ そこで、認知を獲得するために活動するフェーズが必要   

37 認知  • そもそも自社を認知してもらわないと候補に入らない  ◦ そこで、認知を獲得するために活動するフェーズが必要    • ザイオンス効果（単純接触効果）  ◦
接触回数が多いほど評価や高感度が上がる効果  ◦ ただし、嫌いなものに接触すると余計に嫌いになることも※    ※ https://en.wikipedia.org/wiki/Mere-exposure_effect 

38 勉強会 

39 媒体運用 

40 Tech  Blog 

41 余談: Tech Blog アンチパターン集  • 編集長、チームがいない  • 緻密すぎるコンテンツチェック、法務チェック  •
ヘッドハンティング対策で匿名投稿  • あまりにKPI(PV等)を追いすぎる  ◦ KPI はハック可能という前提で追って初めて意味がある  • 活動が完全にボランティア 

42 SNS  • TwitterやFacebookなどで認知してもらう  ◦ 公式アカウント  ◦ 個人アカウント  ▪ 会社によってスタンスが異なる 

43 認知  興味  応募  面談  受諾  採用マーケティングファネル  オファー 

44 興味  • 認知してくれた人の中から  自社に興味・関心を持つ人を増やすフェーズ    • Candidate Journey (後述)
を考えておくとよい  ◦ 会社がちょっと気になったとして、自分だったらどうする？ 

46 自社のWebサイト 

47 紹介資料や  カルチャーデッキ    （NTT-Gでは  比較的レア？） 

48 https://speakerdeck.com/nttdatamis/ntt-data-mobility-team NTTデータの例 

49 映像媒体 

50 音声媒体(Podcast)  • 認知から興味へつなげる導線としてのPodcast提供  ◦ テキストよりも人の温かみが伝わりやすい 

51 口コミサイト  （海外だとglassdoorとか)    アンコントローラブルなので  良い会社を作り続けるしかない 

52 Candidate  Journey  Map の例  配布版では割愛

54 応募  • 自社認知から応募に至ってもらうまでのフェーズ    • ゴールと測定可能KPIの相関が高まってくる  ◦ ATS のPV数は？ 
◦ PVから応募に至るコンバージョンレートは？ 

56 選考・面談  • 書類選考や、候補者面談などが含まれる    • が、単に選考のみではなく「アトラクト」の場  ◦ 自社について深く理解してもらう  ◦
自社に興味を持ってもらう 

58 オファー  • 年収などの各種条件を伝えるフェーズ   

59 オファー  • 年収などの各種条件を伝えるフェーズ    • 単なる雇用契約という意味のオファーレターを超えて  想い・期待の詰まった手紙も増えている   (多くは、CTOやHiring
Managerの仕事) 

61 採用プロセス全体を完全に理解した！どこから始めればいい？

63 基本的な流れ  • To-Be と As-Is の把握  ▪ ゴール達成に向けて足りない人材はどんな人？何人必要？  ▪
採用で解くのか？育成で解くのか？外部委託で解くのか？  • 自社の売りの言語化  ▪ 4P + D  • 各種施策の優先度を付けて実行  ◦ モニタリング ⇒ 継続改善 

採用で解くのか？育成で解くのか？外部委託で解くのか？  • 自社の売りの言語化  ▪ 4P + D  • 各種施策の優先度を付けて実行  ◦ モニタリング ⇒ 継続改善 

65 採用の4P + D の言語化 (自社の売り)  • Philosophy  ◦ 会社の理念、MVVなど
(NTT-G だと社会的な意義とか)  • Person  ◦ 自社の経営層、社員の特徴など  • Profession  ◦ 具体的なサービス名、規模、顧客満足度など   • Priviledge  ◦ 労働環境、福利厚生 (リモートワークなどもここ）  • Development  ◦ 開発にまつわる情報（開発技術、言語、インフラなど） 

採用で解くのか？育成で解くのか？外部委託で解くのか？  • 自社の売りの言語化  ▪ 4P  • 各種施策の優先度を付けて実行  ◦ モニタリング ⇒ 継続改善 

67 モニタリング指標  • ファネルステージごとの数値を追いかけて  苦戦している箇所を改善していく  採用承諾数内定数面談数応募数たとえば応募数がそもそも少ないのであれば 
認知・興味を強化する施策を実施 

68 結局、自分は何をすればいいの？

70 何をすればいいの？  • 原則：採用は全員の仕事  主観MAXなスライドです

71 何をすればいいの？  • 経営  ◦ コミットするリソースを割り当てていく  ◦ 自身も採用に力を実際に入れていく  ◦ 採用活動に報いる（報い方はいろいろある） 
  主観MAXなスライドです

• 人事  ◦ 人材戦略の一部である採用戦略を作り実行していく  ◦ 採用プロセスが上手くまわるように整備    主観MAXなスライドです

• 人事  ◦ 人材戦略の一部である採用戦略を作り実行していく  ◦ 採用プロセスが上手くまわるように整備  • ミドルマネージャー（People Manager/Hirng Manager)  ◦ 中途採用ポストを作るなら、そのための稼働時間を確保して各種活動をする  （たぶん思っているより時間がかかる）  主観MAXなスライドです

• 人事  ◦ 人材戦略の一部である採用戦略を作り実行していく  ◦ 採用プロセスが上手くまわるように整備  • ミドルマネージャー（People Manager/Hirng Manager)  ◦ 中途採用ポストを作るなら、そのための稼働時間を確保して各種活動をする  （たぶん思っているより時間がかかる）  • 現場  ◦ 地道な認知活動（社外発表、ブログ執筆など）、カジュアル面談参加など  主観MAXなスライドです

75 おまけ

76 参考図書 

77 今日話したこと  1. 経営における採用の位置づけ  2. 市場を知る  3. 採用プロセスの全体像  a. Knowledge 

78 Key Takeaways  • エンジニア採用は企業戦略の一部    • 採用過熱問題は事実    •
採用活動はマーケティングでありマラソン※     • 自分の状況・役割に応じてやれることがある  ※ ref: https://fukabori.fm/episode/80 にて教えていただいたことから  

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