日心2020_会社は，変えられるか︖ 「会社マインドセット」と⾃⼰研鑽的な学習⾏動・組織変⾰的な学習⾏動との関連

2020年の日本心理学会大会で発表したスライドです。

会社は，変えられるか︖「会社マインドセット」と⾃⼰研鑽的な学習⾏動・組織変⾰的な学習⾏動との関連

https://cir.nii.ac.jp/crid/1390008841537504640

Transcript

1. ○岩本（⼤久保） 慧悟1 2・沓澤 岳1 ・滝⼝ 雄太1 ・尾崎 由佳1
   （東洋⼤学1・パーソル総合研究所2）
   ⽇本⼼理学会 第84回⼤会
   1
   ご連絡先︓ mail@keigo-okubo.com
   会社は，変えられるか︖
   「会社マインドセット」と⾃⼰研鑽的な学習⾏動・組織変⾰的な学習⾏動との関連
   

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2. ・変化の激しいビジネス環
   境の中で，企業が発展し続
   けるためには，変⾰的な⾏
   動が必要とされる
   ・⼀⽅で，多くの企業は，
   変⾰的な⾏動ができる⼈材
   の確保・育成に悩まされて
   いる
   -約60%の企業が変⾰を
   担う⼈材の不⾜を指摘
   （⽂部科学省 科学技術・学術政策研究
   所,2018）
   2
   背景
   

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3. ・組織変⾰的な⾏動を説明する組織論の議論に「組織学習」
   ・組織学習とは︓
   組織成員が既存の組織に関する諸知識を更新すること
   （Argyris & Schön, 1978などを正⽊・村本, 2015が整理）
   ・2つの組織学習⽅略（正⽊・村本, 2015）
   (1)シングルループ学習
   組織成員が個⼈または複数で積極的に学習を⾏うこと
   (2)ダブルループ学習
   集団のあり⽅の改善を意図して、率先して組織の既存価値観や
   ⾏動基準からの逸脱を⾏うこと
   組織変⾰的な⾏動であるダブルループ学習を⽀える認知的要因は︖
   組織変⾰的な⾏動
   本研究の着眼点
   3
   

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4. マインドセット
   ・困難な状況の中での挑戦的な⾏動を促す認知的要因として，
   マインドセット（暗黙理論*）が挙げられる
   ・マインドセットとは，知能や性格などの性質について個⼈
   が抱く信念であり，学業上の成功や困難に直⾯した際の粘り
   強さを予測する（e.g., Hong et al., 1999; Blackwell et al., 2007; Yeager et al., 2019）
   -増⼤的マインドセット
   能⼒や性格などの性質を「変えられるもの」と捉える
   -固定的マインドセット
   能⼒や性格などの性質を「備わっているもの」と捉える
   ・マインドセットは安定性のある個⼈差であるが，⽐較的低
   コストで介⼊可能である(e.g., Yeager et al., 2019)
   *Dweck & Yeager(2019)によれば，研究初期は暗黙理論（implicit theory）と呼んでいたが（一般に）伝わりやすいように途中からマイン
   ドセットと呼び方を変えたとのこと 4
   

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5. マインドセット
   ・マインドセットは，困難な状況における重要な事柄に対す
   る改善⾏動に影響を与える
   Hong et al(1999)
   ・英語で講義が⾏われる⾹港⼤学の新⼊⽣に英語の補講を案内
   ・⼊学時点の英語成績が悪い学⽣でこそ，増⼤的MSを持つ学⽣は，
   固定的MSを持つ学⽣よりも補講に対して参加に積極的
   ・MSを操作した実験室実験でも同様⾏動を確認
   ・マインドセット研究は，能⼒や性格以外にも，意志⼒（Job
   et al., 2010; 櫻井・渡辺, 2019）
   や，ストレス（Crum et al., 2013; 岩本ら, 2020）
   や
   興味(OʼKeefe et al., 2018)
   などの信念にも拡張されている
   組織変⾰的⾏動に影響しうる認知的要因として，
   「会社」の可塑性についての領域特有のマインドセットを検討する
   本研究の⽬的
   5
   

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6. ・マインドセット研究に基づき，組織変⾰的⾏動に影響しうる
   認知的要因として，「会社」の可塑性についての領域特有のマ
   インドセット(MS)を検討する
   仮 説
   １，「会社が変わる」と捉える増⼤的会社MSを持つほどに，
   組織変⾰的な⾏動であるダブルループ学習を⾏う。
   ２，増⼤的会社MSを持つ者は，困難さを⾼く知覚すると，
   低く知覚する場合と⽐して，ダブルループ学習を⾏う。
   ⼀⽅，固定的会社MSを持つ者は，困難さの知覚によって
   ダブルループ学習の程度に差が⾒られない。
   本研究の⽬的と概要
   6
   

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7. ・インターネット調査（2018年12⽉実施）
   ・会社員258名を分析対象（男性180名，平均年齢43.8歳）
   ・測定項⽬
   1.組織学習（正⽊・村本,2016）
   -シングルループ学習
   （e.g.,⾃分の仕事に関する業務知識，専⾨知識を積極的に得る努⼒をしている）
   -ダブルループ学習
   （e.g.,よりよい仕事のためなら，周りとまったく違う⾏動をしてもかまわない）
   2.マインドセット
   -会社マインドセット（次⾴で説明）
   -知能マインドセット（Hong et al 1999;及川,2005訳）
   3.仕事の困難さ（e.g., この会社での仕事は私にとって⼤変だ）
   4.属性情報（年齢，性別，職種）
   ⽅法
   7
   

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8. ・興味MSを扱ったOʼKeefe et al(2018)の⼿法を参考として，
   Dweck(1999)の知能MS項⽬に基づき4項⽬6件法で測定
   結果① 会社マインドセット
   従業員が懸命に働きかけることで、会社の⾵⼟を変
   えることができる *
   １
   その会社らしさは変わるものなので、従業員次第で
   変えることができる *
   2
   その会社らしさは根本的なものなので、従業員が⼤
   きく変えることはできない
   3
   仕組みや制度を変えることはできても、会社の根本
   的な部分を従業員が変えることができない
   4
   会社マインドセットの測定項⽬（α=.77）
   0
   10
   20
   30
   40
   50
   60
   1
   1.5
   1.75
   2
   2.25
   2.5
   2.75
   3
   3.25
   3.5
   3.75
   4
   4.25
   4.5
   4.75
   5
   5.25
   5.5
   5.75
   6
   度
   数
   会社マインドセット得点
   *を逆転処理し，平均値を算出
   （得点が⾼いほど，固定的MSを⽰す）
   固定的MS
   （変わらない）
   増⼤的MS
   （変わらない）
   平均値 ︓3.39
   標準偏差︓0.81
   8
   

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9. 結果② 会社MSと組織変⾰的⾏動との関連
   シングルループ学習 ダブルループ学習
   step1 step2 step3 step1 step2 step3
   β p β p β p β p β p β p
   性別ダミー .04 .01 .01 .01 -.01 -.01
   年齢 -.02 -.01 -.01 .04 .05 .05
   職種_営業 .19 ** .16 ** .17 ** .12 + .09 .10
   職種_企画 .13 * .09 .09 .15 * .12 * .12 *
   職種_マーケティング .08 .08 .09 .04 .04 .04
   職種_事務 .03 .03 .03 .12 + .12 + .12 +
   職種_技術（IT通信） .08 .04 .04 .19 ** .16 * .15 *
   職種_技術（電気・電⼦・電
   機）
   .17 ** .16 * .15 * .18 ** .17 ** .16 *
   職種_技術（メディカル・化学・
   ⾷品）
   .16 * .14 * .12 * .10 .09 .08
   職種_技術系（建築/⼟⽊） .14 * .16 ** .16 ** .14 * .15 * .15 *
   職種_専⾨職 .05 .03 .03 .15 * .13 * .13 *
   仕事の困難さ -.03 -.02 -.02 .11 + .12 + .12 +
   知能MS -.01 .06 .05 .00 .06 .05
   会社MS -.37 ** -.36 ** -.31 ** -.31 **
   仕事の困難さ*知能MS -.14 * -.10
   仕事の困難さ*会社MS .05 .06
   R2 .09 * .22 ** .24 ** .10 * .18 ** .19 **
   表 組織学習を⽬的変数とした階層的重回帰分析
   ・シングル/ダブルループ学習の両変数につい
   て会社MSが有意に関連
   ・会社が変わると捉えるほど，⾃⼰研鑽的
   ⾏動も，組織変⾰的⾏動がなされる
   （仮説１⽀持）
   ・知能MSとの関連は⾮有意
   ・シングルループ学習と，困難さ×知能MS
   の交互作⽤が有意（次⾴で検討）
   ・ダブルループ学習と，困難さ×会社MSの
   交互作⽤は⾮有意（仮説２不⽀持）
   1
   1
   2
   3
   2
   3
   9
   

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10. ・固定的知能MSを持つ者では，困難さを⾼く知覚すると，
    困難さを低く知覚している場合と⽐して，
    シングルループ学習を⾏う程度が低い傾向
    （固定的知能MSは，困難な状況で⾃⾝の無能さが露⾒することを避けるという先⾏研究の知⾒と整合）
    結果③ 知能MS×仕事の困難さの交互作⽤
    2.9
    3
    3.1
    3.2
    3.3
    3.4
    3.5
    3.6
    3.7
    3.8
    -1SD +1SD
    シ
    ン
    グ
    ル
    ル
    !
    プ
    学
    習
    仕事の困難さ
    知能MS_-1SD（増大的MS） 知能MS_+1SD（固定的MS）
    p<.10
    n.s.
    10
    

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11. 「会社は変わる」と捉える増⼤的会社MSを持つほど，組織変⾰的な⾏動
    （ダブルループ学習）も，⾃⼰研鑽的な⾏動（シングルループ学習）も
    促される可能性が⽰唆された
    ・組織変⾰的⾏動を促す⼟台として会社MSが有⽤︖
    ・企業から従業員に対して「従業員の⼿で会社が成⻑する」という
    メッセージングが，従業員の変⾰的な⾏動や，⾃律的学習を⾏う
    規範を醸成する上で有⽤な可能性を⽰唆
    困難な状況でこそ，増⼤的会社MSを持つ者で組織変⾰的⾏動が促される
    という仮説は⽀持されなかった
    ・ダブルループ学習の項⽬は「変⾰が必要な，困難な状況」
    を前提としている項⽬とも捉えられる
    ・困難知覚の測定も，「仕事が困難」ではなく，
    「会社が困難」であるという知覚を扱う⽅が適当
    考察
    11
    

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12. •Argyris, C. & Schön, D. A. (1978). Organizational learning: A theory of action perspective. Massachusetts: Addison Wesley.
    Blackwell, L. S., Trzesniewski, K. H., & Dweck, C. S. (2007). Implicit theories of intelligence predict achievement across an adolescent
    transition: A longitudinal study and an intervention. Child development, 78(1), 246-263.
    •Crum, A. J., Salovey, P., & Achor, S. (2013). Rethinking stress: The role of mindsets in determining the stress response. Journal of Personality
    and Social Psychology, 104, 716–733.
    •Dweck, C. S. (1999). Self-theories: Their role in motivation, personality, and development. New York, NY: Psychology Press.
    •Dweck, C.S. & Yeager, D.S.(2019) Mindests: A View From Two Eras. Perspectives on Psychological Science, 14(3), 481-496.
    •Hong, Y.-y., Chiu, C.-y., Dweck, C. S., Lin, D. M.-S., & Wan, W. (1999). Implicit theories, attributions, and coping: A meaning system
    approach. Journal of Personality and Social Psychology, 77(3), 588–599.
    •ؠຊ(େٱอ) ܛޛɾ஛ڮ ༸ؽɾߴ ࢙໌ʢ2020). ετϨεϚΠϯυηοτई౓ͷ๜༁͓Αͼ৴པੑɾଥ౰ੑͷݕ౼, ৺ཧֶݚڀ
    , 90(6), 592-602.
    •Job, V., Dweck, C. S., & Walton, G. M. (2010). Ego depletion: Is it all in your head? Implicit theories about willpower affect self-
    regulation. Psychological Science, 21, 1686–1693.
    •ਖ਼໦ Үଠ࿠ɾଜຊ ༝لࢠ(2015) ૊৫ίϛοτϝϯτ͕૊৫ֶशʹٴ΅͢Өڹʹ͍ͭͯ, ࣾձ৺ཧֶݚڀ, 31, 46-55
    •จ෦Պֶল Պֶٕज़ɾֶज़੓ࡦݚڀॴ(2018) Պֶٕज़ࢦඪ2018, ௐࠪࢿྉ-274 / 2018.8
    •ٴ઒ ণయ(2005). ஌ೳ؍͕ඇҙࣝతͳ໨ඪ௥ٻʹٴ΅͢Өڹ,ڭҭ৺ཧֶݚڀ, 53(1), 14-25.
    •O’Keefe, P. A., Dweck, C. S., Walton, G. M. (2018). Implicit theories of interest: Finding your passion or developing it? Psychological Science,
    29, 1653–1654.
    •ᓎҪ ྑ༞ɾ౉ล ঊ(2019). ׆ൃͳਫ਼ਆత׆ಈʹର͢Δҙࢤྗͷ҉໧ཧ࿦ई౓ʢImplicit Theory of Willpower for Strenuous Mental
    Activities Scale: ITW-Mʣ೔ຊޠ൛ͷ࡞੒, ύʔιφϦςΟݚڀ, 27(3), 259-262.
    •Yeager, D. S., Hanselman, P., Walton, G. M., Murray, J. S., Crosnoe, R., Muller, C., Tipton, E., Schneider, B., Hulleman, C. S., Hinojosa, C. P.,
    Paunesku, D., Romero, C., Flint, K., Roberts, A., Trott, J., Iachan, R., Buontempo, J., Yang, S. M., Carvalho, C. M., Hahn, P. R., Gopalan, M.,
    Mhatre, P., Ferguson, R., Duckworth, A. L., and Dweck, C. S. (2019). A national experiment reveals where a growth mindset improves
    achievement. Nature, 573(7774), 364–369.
    引⽤⽂献
    12
    

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