エンジニアの成長に向き合う評価と目標設定

■イベント
急成長するSaaSを支えるエンジニア成長支援の取り組み
https://sansan.connpass.com/event/293441/

■登壇概要
タイトル：エンジニアの成長に向き合う評価と目標設定
登壇者：技術本部 Bill One Engineering Unit　⽊村 祐也

■Bill One エンジニア 採用情報
https://media.sansan-engineering.com/billone-engineer

Transcript

1. Sansan株式会社 部署 名前 エンジニアの成⻑に向き合う 評価と⽬標設定 Sansan技術本部 Bill One Engineering Unit ⽊村 祐也 Sansan技術本部
2. 写真が入ります ⽊村 祐也 Sansan 株式会社 技術本部 Bill One Engineering Unit Globalグループ マネージャー ハードウェアからソフトウェアまで様々な業界での経験を経て、 2021年にSansan株式会社に⼊社。 Sansan株式会社では、Bill Oneのエンジニアとしてキャリアをス タートし、現在はBill Oneのグローバルグループのエンジニアリ ングマネージャーとして、Bill Oneの海外展開と向き合っている。
3. - 前置き - Bill Oneにおける評価 - Bill Oneにおける個⼈⽬標 - 現在の成⻑⽀援の取り組み トピックス
4. 前置き
5. 評価と⽬標設定 - 評価フィードバック - エンジニアとしての成果、チャレンジに対する評価とフィードバックを、Q 毎に実施している - 個⼈⽬標の設定 - エンジニアとして向き合うチャレンジやアクションプランをQ毎に作成し、 各イテレーション毎に進捗を⽰す
6. - 評価のフィードバックから⽬標設定を意識 - 評価はQ毎に実施 - ⽬標は評価のフィードバックを元に作成 - 設定した⽬標の進捗は⽇々の1on1で確認 評価と⽬標設定の関係性 評価 1Q 2Q 3Q 4Q ⽬標 設定 通期を通し、評価(input)と⽬標設定(output)の繋がりを意識した成⻑⽀援を⾏う フィードバック 1on1 成果 評価 ⽬標 設定 1on1 成果 評価 ・・・ ⽬標 設定
7. Bill Oneにおける評価
8. 評価の過去と現在 - 過去 - 評価の周期は半期に1回 > 半年前のフィードバックが曖昧になってしまい、直近のフィードバックが話の 中⼼となってしまうことがあった - 納得感が下がってしまう - 上司からのサポートがうすい - どうすれば評価が上がるかが不明 - 現在 - 評価の周期はQに1回 > ⽇々のフィードバックをできるだけ評価と連動できるようにした
9. - Bill Oneでの評価運⽤⽬的 - 事業成果を最⼤化するために、組織と個⼈の⽬線を合わせ、個⼈の成⻑に向 き合う - Bill Oneでの評価⽅針 - フィードバックや適切な評価を細かく回すことによって、個々の成⻑・成果 につながり、結果的に組織・プロダクトの成⻑につなげることができる。 - 「建設的なフィードバックを相互に⾏う」「情報はオープンに共有」といっ たBill Oneが⼤切にしている⽂化に沿った形での評価プロセスを考える。 Bill Oneにおける評価
10. - 成果 - 実際のアウトプットや組織に与えたインパクトに 対する評価 > 例) チームリードとして、xxxの進捗管理を⾏い、 期限内にリリースした。 > 例) 組織課題を発⾒した際に、チーム横断の横 串チームを作り解決した。 - チャレンジ - 成果を⼤きくするためのアクションやプロセスに 対する評価 > 例) チームや組織の技術課題に向き合うために TLに⽴候補した > 例) xxxのスキルアップのために、他チームとの 勉強会を開催した Bill Oneにおける成果とチャレンジ 9ブロック
11. - 評価プロセスは360°評価 現在の評価プロセス ⾃⼰評価/公開 マネージャー間で 擦り合わせ/フィードバック 360°評価 評価公開 Q毎 ⽇々の開発 チャレンジ 成果
12. - 評価プロセスは360°評価 現在の評価プロセス ⾃⼰評価/公開 マネージャー間で 擦り合わせ/フィードバック 360°評価 評価公開 Q毎 ⽇々の開発 チャレンジ 成果
13. ⾃⼰評価の実施と公開 - 運⽤ - ⾃⾝が今Qで向き合ったことに対する⾃⼰評価とGood/Moreな点を挙げる - ⾃⾝のGood/Moreのみを公開する - 狙い - ⾃⼰評価を公開することで、⾃⾝の成果やチャレンジをアピールする - 成果やチャレンジを⾃⾝でアピールすることで、360°評価時に評価してほ しいことを明⽂化でき、何が評価された結果だったのかを理解しやすいよう にする
14. 360°評価 - 運⽤ - 評価対象者に対し、評価、Bill One⽂化の体現をプロットする - 評価対象者は、⾃チーム、横串チーム、上⻑ - 評価対象者のGood/Moreをコメント - 評価内容(誰がどういう評価をしたのか)が本⼈に伝わるとフラットな評価が できなくなる懸念を考慮し⾮公開で回収 - 狙い - 360°評価を⾏うことで、チームメンバーからのフィードバックなど、気付 きの機会を多くする - 360°評価でより多くのファクトを収集し、公平な評価を⾏えるようにする
15. 評価の公開① - 運⽤ (〜 2023.2) - Bill Oneに参画して6ヶ⽉以上経過したメンバーを対象に部⾨内で公開する - 給与とは⼀致しないということが前提 - 狙い - 評価の透明性を⾼くし公平性をあげたい - 成果とチャレンジは周りから⾒ても分かるため、納得感のある評価としたい - モチベーションアップに繋がる気付きを得てほしい - オープンにすることによって評価プロセスを改善できる
16. 評価の公開② - 公開後にアンケートを実施 公開のメリット - ⼈と評価が紐づくので⾔葉よりもイメー ジしやすい - 評価の透明性が⾼い - いい意味での刺激になる 公開のデメリット - 他の⼈と⽐べてしまう - どう思われているのか不安 - 根拠が分かりにくく、成⻑⽀援にならな い その他のメリット(fact) - チーム編成時に全体最適の指標となった - 成⻑モデルのペルソナとして活⽤できた - 採⽤⾯接で⾯接官の基準とすることができた
17. 評価の公開③ - 運⽤ (2023.3 〜) - Bill Oneに参画して6ヶ⽉以上経過したメンバーを対象に公開/⾮公開の選択 制とし、公開を選択した場合は部⾨内で公開する - 給与とは⼀致しないということが前提 - 狙い - 評価の透明性を⾼くし公平性をあげたい - 成果とチャレンジは周りから⾒ても分かるため、納得感のある評価としたい - モチベーションアップに繋がる気付きを得てほしい - オープンにすることによって評価プロセスを改善できる
18. 評価の公開④ - 公開/⾮公開の選択制 - 公開/⾮公開でどちらが希望か事前にアンケートを取ると30%が⾮公開を希 望した > 評価や評価公開に対する⽬的の認識合わせを実施 - 結果として選択制にした後も、94%が公開を選んだ
19. 評価に対するメンバーの声 - Good - ⽬標の⽬線合わせができ、次のチャレンジが明確になっていく - 特定の⼈の⾏動や振る舞いが、参考にできる - 評価プロセスや評価結果が分かり、透明感があるため納得感がある - 採⽤基準の参考となる - Bad - マネージャーから成⻑のためのアドバイスが弱い - 次のステップに進むための、⽬標となる⼈が少なく参考にならない
20. Bill Oneにおける個⼈⽬標
21. - ⽬標設定を⾏う⽬的 - ⽬標設定を通して、エンジニアリンググループのカタチの⼀つである成⻑思 考を体現する⽂化を作りたい。 - 個⼈のWillやCan、個⼈への期待値を元に今Qの⽬標を設定し、擦り合わせ することで、各々の役割が明確化するので、⽇々の業務を円滑に進めれるよ うにしたい。 - ⽇々の業務から⽴ち⽌まって、これから向かう先やキャリアの棚卸しなどに ついて考える時間を作ってもらいたい。 - ⽬標設定 - 評価フィードバックからの繋がりを意識し、各々が考えるWillと組織からの 期待値を擦り合わせて設定する Bill Oneにおける個⼈⽬標
22. - Will-Can-Mustのフレームワークをベースに、個⼈⽬標を作成する Will/Can/Can not/Challenge/Action
23. - Step1：未来を考える - Will > 仕事(仕事以外でもOK)において実現したい(⽬指したい姿)こと - Step2：現状分析 - Can > Willを実現(達成)するために、今の⾃分ができること - Can not > Willを実現(達成)するために、今の⾃分ができないから克服したいこと > 周りからフォローしてほしいこと - Step3：期待値との擦り合わせ - Challenge > Willと期待値の擦り合わせて、この期間で向き合うこと - Action Plan > Challengeに対する具体的な⾏動 ⽬標作りの3steps
24. - ⽬標の共有会 - 作成した⽬標は、マネージャーと擦り合わせる - Bill One内に個⼈⽬標を公開 - チーム内で個⼈⽬標を共有し、フィードバックをもらう 個⼈⽬標共有
25. 現在の成⻑⽀援の取り組み
26. - 現在の課題 - 評価フィードバックや個⼈⽬標を通して、⼀定レベルまでは成⻑⽀援できて いるものの、そこからハイレイヤーに繋がる成⻑⽀援が難しくなっていく 現在向き合っている成⻑⽀援の課題
27. - 現在の課題 - 評価フィードバックや個⼈⽬標を通して、⼀定レベルまでは成⻑⽀援できて いるものの、そこからハイレイヤーに繋がる成⻑⽀援が難しくなっていく - 個⼈の成⻑は全てマネージャーからの期待値によるものなのか？ - キャリアが浅いメンバーは、期待値からの成⻑要素は⾼い - だけれども、⼀定以上になるとキャリアの⾃律が必要 - ※⽬線合わせという意味では期待値も当然必要 現在向き合っている成⻑⽀援の課題
28. - 現在の課題 - 評価フィードバックや個⼈⽬標を通して、⼀定レベルまでは成⻑⽀援できて いるものの、そこからハイレイヤーに繋がる成⻑⽀援が難しくなっていく - 個⼈の成⻑は全てマネージャーからの期待値によるものなのか？ - キャリアが浅いメンバーは、期待値からの成⻑要素は⾼い - だけれども、⼀定以上になるとキャリアの⾃律が必要 - ※⽬線合わせという意味では期待値も当然必要 - キャリアの⾃律 - (⽅針) 組織の透明性をあげ、キャリアへの意思表明や機会創出を⽀援する - プロモーションパケット、役割の分割・・・ 現在向き合っている成⻑⽀援の課題
29. Sansan 技術本部 Bill One 開発エンジニア 採⽤情報 https://media.sansan-engineering.com/billone-engineer