女性エンジニアをなぜ増やすのか？

・社内向けに行った「 IT業界ジェンダーギャップ勉強会」を、一般公開用にアレンジしたものです

Transcript

1. 女性エンジニアを
   なぜ増やすのか？
   2022/11/14 IT業界ジェンダーギャップ勉強会
   Software Engineer / PjM
   神谷優
   

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2. Table of Contents
   01
   02
   ジェンダーギャップの現状と問題
   ジェンダーギャップが起こる社会的背景
   社会・IT企業で取り組むべきこと
   03
   

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3. よくある質問
   ● 技術力に性別関係なくない？
   ● 女子枠を設けるのって失礼じゃない？
   ● 逆に男性差別になるんじゃないの？
   ● ジェンダーギャップがあると何が悪いの？
   ● 女性エンジニア採用したいけど「いない」んですよねー
   ● 女性の登壇比率を上げたいけど手が挙がらないんです
   

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4. Gender Gap issues in the Tech Industry
   IT業界における
   ジェンダーギャップの現状と問題
   

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5. 日本のIT企業における
   女性エンジニアの割合？
   

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6. 20.4%
   日本のIT企業における女性エンジニアの割合
   2019年版情報サービス産業基本統計調査
   /一般社団法人情報サービス産業協会
   

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7. 国別ICT関連職の女性比率
   OECD 2018 The percentage of women working in the information and communication technology sector
   OECD41カ国中35位
   

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8. 世界的に見た
   女性エンジニアの割合
   

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9. 参考: Word Economic Forum “The Future of Gender Parity” / 引用: Waffle
   グローバル大手IT企業
   の女性技術者の割合
   ↓
   20~23％
   

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10. 世界で雇用が増えている
    Data and AI, Engineering,
    Cloud Computing
    の3分野での女性割合
    ↓
    26％以下
    参考: 男女別・５年間で世界的に雇用が増えている職種（対象： LinkedIn登録者）Share
    of male and female workers across professional clusters
    引用: Waffle
    

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11. 日本女性のSTEM分野の
    卒業割合
    

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12. 15.25%
    科学,工学,製造,建設分野の卒業生のうち女性が占める割合
    World Economic Forum Report. Source: UNESCO’s Institute for Statistics database (accessed September 2016)
    OECD主要41カ国中最下位
    

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13. 女子は理系が苦手？
    

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14. ● 国際学力調査のTIMSS(2019 小4と中2)およびPISA(2018 高1）の結果
    ● PISAでは日本女子の数学は世界7位、科学は6位（77か国中）
    参考: PISA(2018), TIMSS(2019) / 引用: Waffle
    * 男女で有意な差があるもの
    

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15. ICT分野における男女の
    賃金格差
    

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16. OECD主要41カ国中
    39位
    韓国、チェコ共和国に次いでワースト3位
    Eurostat, OECD, local reports. 2018
    

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17. 2030年のIT人材の不足は最大79万人
    引用：IT人材白書2020/独立行政法人情報処理推進機構社会基盤センター
    

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18. テクノロジー分野に女性が
    少ないと問題なの？
    

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19. 何が問題？
    

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20. 問題① AIによる女性技術者に対する偏見
    ● アマゾンは、採用AIツールの開発に取り組
    んでいた。だが、AIツールは女性に対する
    偏見を示したとロイターは伝えた。
    ● エンジニアは、AIが女性に対して好意的で
    はない評価を行ったのは、採用すべき人材
    の学習に使用した履歴書の大半が男性の
    履歴書だったことが原因 と突き止めた
    ● だが、修正がうまくいかず、同社は 2017年
    初めにこのプロジェクトを中止
    引用: https://www.businessinsider.jp/post-177193
    

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21. 自動車の衝突試験用ダミー
    ボルボが2002年に開発した36週目の妊婦を想定
    したバーチャルダミー体。それまで妊婦体のシュミ
    レーションはなかった。
    女性の方が多いVRゴーグル酔い
    奥行きを測定する仕組みが男女によって差があ
    り、VRでは男性が使う「運動示唆」の仕組みを使っ
    て設計されているため、女性は奥行きがうまく感じ
    られず酔いやすい。
    薬の副作用の男女差
    妊娠や生理のない男性が治験対象となることが多
    く、FDAでは過去に女性への危険から
    8つの薬の
    認可を取り消した。
    参考：「存在しない女たち」（くりアド＝ペレス、 2020年）、Gendered Innovations, Stanford University / 引用: Waffle
    ● 既存の科学技術には、女性や性的マイノリティが考慮されていないケースが多くある
    ● “Gendered Innovation”として研究されはじめている
    問題② 科学技術の発展に抜け落ちる女性の存在
    

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22. 問題③ フェムテック分野の遅れ
    ● ウェアラブルデバイス、スリープトラッキングなど技術で全体としてはヘルスケア分野の
    QOL向上
    ● 一方でマタニティ期間の原始的さ
    　⇒IT業界のジェンダーギャップが及ぼす生活の質のギャップが浮き彫りに
    ● 赤ちゃんの心拍や健康は
    月イチの通院を待つのみ
    ● 1人目〜3人目の7年間状
    況変わらず
    https://codezine.jp/article/detail/16896?p=2
    

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23. 女性主体のチームによって
    つくられたサービス事例
    

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24. Technovation Girls 2022 Report by Waffle
    

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25. Technovation Girls 2022 Report by Waffle
    環境問題、エシカルファッション、メンタルヘル
    ス、生理、児童虐待、LGBTQ＋...
    SDGsのアジェンダに沿ったアプリが多数
    

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26. 引用: https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000009.000093098.html
    生理周期に合わせたお弁当配送サービス
    女性×ヘルスケア、フェムテック分野での
    ビジネスチャンスは宝の山
    

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27. アメブロのガイドラインリニューアル
    インクルーシブな取
    り組み
    

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28. Background for the gender gap issues
    ジェンダーギャップが起こる
    社会的背景
    

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29. 日本社会全体の話
    

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30. 世界経済フォーラムによる
    2022年ジェンダー・ギャップ指数
    

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31. 116位
    156カ国中
    The Global Gender Gap Report 2022
    

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32. 内閣府男女共同参画局総務課
    イマココ
    

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33. 内閣府男女共同参画局総務課
    

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34. IT業界での話
    

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35. 学生時代
    

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36. 引用: Waffle

    女性が理系・技術職に進みづらい社会的構造
    

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37. 社会,周囲,環境によるジェンダーバイアス
    引用: Waffle

    

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38. テック領域のジェンダーギャップは中高生から
    引用: Waffle

    

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39. 社会人
    

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40. https://sdgs.yahoo.co.jp/special/gender2.html
    日本人女性の無償労働
    

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41. ライフイベントによるキャリアの挫折
    バリキャリ期
    ひたすら技術習得に励んでい
    た。良くも悪くも性差による不平
    等なくやればやっただけ評価され
    た。
    技術イベントに行けば男性ばか
    りだがそれが普通の世界だった
    ので居心地の悪さも感じたことが
    なかった。
    WLBがんばり期
    ワークライフバランスを意識して
    働くように。基本定時であがりパ
    フォーマンスを重視。業務時間は
    開発に集中。
    最初からフルタイムだったため子
    が寝た後に作業するなど周囲と
    の時間の差を補ったりしていた。
    社会貢献期
    若手・男性エンジニア中心(女性
    1/15)のチームでハードな働き方
    に限界が見えエンジニアとしての
    キャリアを見つめ直すように。コ
    ロナ休園も追い打ち。自分のアイ
    デンティティを生かした社会貢献
    をしたいと思うように。
    産後(~2019) 2020~
    産前(~2014)
    

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42. スタートとゴールは同じだけど…
    

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43. For closing the gender gap
    社会・IT企業で取り組むべきこと
    

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44. ● 平等(Equality)
    ○ 全ての人に同じ高さの踏み台を与えること
    ○ 面接に来た人を等しく採用すること
    ● 公正(Equity)
    ○ 全ての人の頭の高さを同じにすること
    ● 出発点からの不公平が存在している状況では、機会
    を平等に提供したところで社会構造的な不平等は解
    決されず、構造的格差を再生産させてしまう
    ● 近年D&I -> DE&I に変化した要素
    平等(Equality) vs 公正(Equity)
    

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45. 女性エンジニア採用の強化
    踏み台を与える作業 を
    行う
    ※踏み台＝機会(≠能力)
    アファーマティブアクション,
    ポジティブアクション
    

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46. 企業、大学による
    ポジティブアクション事例
    

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47. Mind the gap by Google
    ● どんなことをやるの？
    ○ Google 検索や Google マップなど、実
    際の製品開発を手がける女性エンジニ
    アによる講演や、プログラミングの体験
    講座、オフィス見学など、女子生徒のみ
    なさんが、ものづくりをキャリアの選択
    肢の一つとして考えるきっかけを作りな
    がら楽しめるようなイベントを行っていま
    す。
    ● なんでやっているの？
    ○ 様々な分野でコンピュータープログラミ
    ングの技術が求められています。しか
    し、理系分野、特にコンピュータ・サイエ
    ンスを専攻する女性の数はまだまだ少
    ないです。
    

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48. Build by Mercari
    > 2020年より、メルカリはこれまでさまざ
    まな事情でチャンスが巡ってこなかった
    方、特にSTEM分野（Science,
    Technology, Engineering,
    Mathematics）・IT分野におけるマイノリ
    ティである女性やLGBT+コミュニティの
    方を対象に、トレーニングとインターン
    シップのオンラインプログラム
    Build@Mercariを開催してきました。
    

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49. WoW by Amazon
    Amazon WoWは、大学・大学院で理工/情報科学を学ばれてい
    る女性学生とアマゾン・アマゾンウェブサービス（AWS）社員（技
    術職リーダー・リクルーター）を繋げるネットワーキング・プラット
    フォームです。スキル・ビルディングのセッションや、先輩社員か
    ら技術分野の仕事の魅力を紹介するイベント、アマゾンカル
    チャーの情報等を提供するための取り組みです。IT分野での長
    期的なキャリアを考えられている方の将来の選択肢を広げるた
    めに、Amazon WoWの取り組みに力を入れています。
    どのような方が対象ですか？
    ● 大学・大学院で理工/情報科学を勉強されている女性学生
    ● IT/STEMクラスの受講経験がある女性学生
    ● 技術に興味があり、これから学びたいと考えている女性学
    生
    

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50. Women Techmakers by Google
    テック業界にいるすべての女性の繁栄やリーダーシップを
    持ってもらうためにCommunity, Visibility, Resourcesの
    3つの要素で支援
    

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51. 女子学生対象入学支援金制度 by 大阪大学
    この制度は、理工系学部への女子の進学を応援するとと
    もに、ダイバーシティ推進と活性化を図るため、理学部、
    工学部、基礎工学部に入学した女子学生のうち、特に優
    秀な者50名に対して、1名あたり20万円を支援するもので
    す。
    理工系学部の女子学生比率は低く、第5次男女共同参画
    基本計画においても我が国の課題と指摘されています。
    本学においても、理工系のすそ野拡大が大きな課題と考
    え、様々な施策に取り組んでいます。
    

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52. 理工系女子推進策 by 名古屋大学
    ＜背景＞
    （前略）これらの分野のさらなる発展には，多くの関連分野と
    の連携・融
    合が必要であり，柔軟な発想と新規の視点をもたらす多様な
    人材が不可欠である。
    工学部電気電子情報工学科では，学校推薦型選抜における
    募集人員を 11 名から 12 名に
    増やし，そのうち６名を女子枠とする。
    （中略）このためには，エネルギーに
    関わる研究分野へ，多様な視点を持つ人材を積極的に迎え
    入れ，構成員が互いに切磋琢磨で
    きる環境を創出することが有効であると考えられる。
    工学部エネルギー理工学科では，学校推薦型選抜における
    募集人員を４名から６名に増
    やし，そのうち３名を女子枠とする。
    

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53. 女子枠の導入 by 東京工業大学
    > 日本国内の理工系高等教育機関で学ぶ女子学生の割合は世界
    的に見て低い状況※2にあります。本学の取り組みを起点に、この
    社会全体に、真に多様な人材を受容する環境が育つことを期待しま
    す。
    > OECD諸国の中で日本の高等教育機関における女子学生の割合
    が最低に位置する現状を打破するためには、純粋に「女子学生数の
    割合を増やす」という目的に特化した方法を遂行することが重要で
    す。
    > 理工系女子学生の割合がある一定数を超えることで、保護者や家
    庭を取り巻く人々ひいては社会全体の意識も変化し、これにより真
    に誰もが隔てなく、学び、働ける知的活力にあふれた環境のもと、さ
    まざまなスキルや異なった価値観・経験、幅広い知見を持つ学生や
    教職員が集まり教育と研究を行えるようになります。
    > 今回の入試制度「女子枠」の導入は、理工系分野における女性研
    究者・技術者を増やすことを目指したものであり、日本の将来の科
    学技術の発展に女性の活躍が必須と考えたためのものです。女性
    を増やすためには他にもいろいろな方法が考えられますが、本学は
    日本を先導する理工系総合大学としてこの問題に率先して取り組む
    決意をしました。
    

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54. 女性教授,准教授 約300人採用へ by 東京大学
    > 東京大学の女性教員の採用としては、こ
    れまでにない規模だということで、大学は「多
    様な視点を取り入れる意識改革に取り組む
    とともに、女性研究者のキャリアアップも支援
    したい」としています。

    > 女性教員の割合をめぐっては、OECD＝経
    済協力開発機構がおととし（2020年）加盟国
    を対象に行った調査で、大学などの高等教
    育機関で働く教員に占める女性の比率が、
    平均でおよそ45％だったのに対し、日本はお
    よそ30％と、世界的にも低い水準にとどまっ
    ていて、東京大学のような取り組みがほかの
    大学にも影響するのか、注目されそうです。
    引用: 東京大学男女共同参画室
    https://www.u-tokyo.ac.jp/kyodo-sankaku/ja/activities/josei-program.html
    https://www3.nhk.or.jp/news/html/20221127/k10013904891000.html
    

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55. ● 「コロナ禍を境に、将来を見据えて理系を選択する女子生徒
    が増えてきた印象だ」と話した。　「長期的には理系志望の女
    子は増えてきていたが、 今年は特に、女子のキャリア志向・
    理系志向の高まりが、はっきりと してきた」と河合塾教育研究
    開発本部の近藤治主席研究員 

    ● 従来女子の人気が高かった国際系や人文学系、生活科
    学（家政）系の学部は人気を下げた。近藤研究員は「従
    来は『女子らしい』として人文学系や家政系の学部を選ん
    できた層が、手に職をつけられる理系の学部に目を向け
    始めた」と分析
    ● 膨大なデータを分析し、課題解決や価値創造を行うデー
    タサイエンスも人気だ。新年度には一橋大や名古屋市立
    大、京都女子大などが学部・学科を新設予定で、情報系
    学部の志望者は国公立が前年比１０７％、私立が同
    １０６％となった。
    ”女子学生の理系志向”結果が出始めている
    https://www.yomiuri.co.jp/kyoiku/kyoiku/daigakunyushi/20230107-OYT1T50045/
    

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56. 女性とジェンダーマイノリティのためのWeb3コ
    ミュニティ
    >「Web3」に関する情報をTwitter、ニュー
    スレター、AMAを通して発信し、女性と
    ジェンダーマイノリティの方々にWeb3の
    世界に興味を持ってもらいます。
    

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57. 女性登壇者比率を確保するアクション
    実力はあってもまだ知られていない女性リーダーを起用す
    ることに対し、既存の顧客（来場者）が離れてしまうことも懸
    念されました。周辺からはチケット収益が低下するのでは、
    との声もあったそうです。
    懸念を打開した理由のひとつが、過去の来場者実績で｢来
    場者が4割女性だった｣こと。｢来場者と登壇者のジェン
    ダー比率のギャップが大きいことはおかしい｣との共通認
    識を、主催側で持てたことは大きかったと語ります。
    さらに｢コムエクスポジアム・ジャパン｣は本社がフランスの
    外資系企業。株主から｢なぜ男性がこんなに多いのか？｣
    と指摘されたことも｢登壇者3割｣を掲げる理由になったそう
    です。
    https://www.businessinsider.jp/post-218192
    

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58. 女性登壇者比率を確保するアクション
    一つ目は、そもそも｢実力主義｣と言いながら、公正な競争から女性が排
    除されている現実。
    2019年には東京医科大学が入試で女子受験生の点数を一律に減点
    し、入学者数を抑えていたことが発覚しました。ビジネスの現場において
    も、夫の単身赴任や長時間労働によって女性に過度な家事育児の負担
    が偏っているというワンオペ状況はまだまだ存在します。
    これまでの構造がフェアでなかったからこそ、一定数の男性が｢席｣を辞
    退してその機会を奪われてきた｢優秀な女性｣に返上することが本当の
    ｢公平さ｣ではないか —— 若宮さんはそう指摘します。
    もう一つはより本質的に、いま｢能力｣と言われているものの評価軸自体
    が、現在のビジネスの現場で“評価されやすい”人によって作られたもの
    である、という点。
    ｢正解｣が予測できない不確実な時代だからこそ、いまの評価軸では測
    れない、新しい価値観が生まれる素養を企業が持っておかなければ、長
    期的にその企業は生き残れないのではないか、と若宮さんは語ります。
    https://www.businessinsider.jp/post-218192
    

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59. 女性登壇者比率を確保するアクション
    前述のアドテック東京を主催した古市さんが｢女性登壇者3割｣を掲げて
    直面した問題のひとつが、｢女性は実力があっても、なかなか登壇したが
    らない｣ということだったそうです。
    実際、Forbesのコラムによると｢男性は60％の資格を満たしている場合
    に求人や昇進に応募し、女性は100％の資格を満たしている場合にの
    み応募する｣傾向があるというデータも出ています。なお、同コラムによる
    と女性の自信は年齢によって強まっていくそうです。
    ｢女性は、とても優秀でも『私なんて……』と遠慮してしまう方が多いです
    ね。一度経験すればまったく問題ないのですが、最初の一歩は背中を押
    してあげる必要がある印象です｣
    https://www.businessinsider.jp/post-218192
    

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60. 社会貢献活動を企業文化に
    組み込んだセールスフォース
    

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61. トレイルブレイザー by マーク・ベニオフ
    ● 成功と社会貢献を対立軸にしない
    ● 「すべての人に機会を」
    ● LGBTQ差別への抗戦
    ● 「トヨタフレンド」が生まれた日
    ● ジェンダー平等に差し込まれた疑い
    ● 「なぜ、君のチームには女性がいないのか」
    ● 無意識の偏見をなくす努力の恩恵
    ● あらゆる人を受け入れる
    ● 好奇心旺盛な子どもたちが持つ伝播力
    ● 社会貢献の民主化という試み
    ● STEM教育をもっと！
    ● スキルアップによる社会貢献
    ● 明日の担い手を育てる
    ● 社会との統合が真の成長をもたらす
    ● 市民の義務と企業の責任
    

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62. セールスフォースの1-1-1制度
    > 株式の1%、製品の1%、従業員の就業時間の1%を、（中略）NPOに
    投入することだった
    > セールスフォースはどう見ても成功しているが、善行にも励んでいる。
    創業から20年余経つが、フィランソロピーのプログラム「1-1-1モデル」を
    通じて既に約3億ドルの助成金を生み出し、従業員はボランティア活動
    に400万時間を充ててきた
    > セールスフォースではすべての従業員に対して、自ら選んだ場所でボ
    ランティア活動をするための有給休暇が与えられる
    > 社会貢献活動をする従業員がなんと88%にのぼるというものだ。（中
    略）調査によると、社会貢献は生産性の向上、従業員の満足度、優秀な
    人材の雇用に影響している
    > 社会貢献はセールスフォースへの入社理由の第2位であり、従業員が
    企業にとどまる理由でも上位3位に入る
    > シリコンバレーの多くの企業がフィランソロピー活動を創出してきた
    ※社会貢献活動の一例
    : 公立の学校でコンピュータサイエンスやプログラミングの授業を
    行う、ハイチ地震では現地にセールスフォースのテクノロジーを無償で提供し避難所の情
    報収集
    書籍『トレイルブレイザー』
    

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63. 描いていきたい未来
    

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64. 女性エンジニアの増加
    ロールモデルの増加
    女性のエンジニアとい
    う職業が広く認知され
    る
    親・先生の認識の変化
    女子学生が進路として
    最も影響を受ける親・
    先生からの奨励が増
    える エンジニアを目指す
    若手の増加
    女子学生がエンジニア
    を当たり前のように将
    来の選択肢に
    好循環を加速させる
    10年後には”女性エン
    ジニア”という言葉がな
    くなっている
    ”女性比率が20%に達すると、女
    性社員が急増した”
    『トレイルブレイザー』より
    

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65. 　IT労働力としての短期的なIT人材の増加ではなく、
    ● 女性エンジニアのロールモデルが増えることで
    ● 次世代の担い手を増やし
    ● 生活に豊かさをもたらすエンジニアという職業を認知しても
    らい
    社会構造的に全レイヤでアプローチしていくべき
    

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66. なぜなら…
    Google「女性が情報科学を専攻するきっかけ」によると、
    職業の認識（＝ロールモデルに接することでエンジニアという
    職業として認識する）
    は社会的奨励と並ぶ2大要因であると報告されている
    「女性が情報科学を専攻するきっかけ」
    https://services.google.com/fh/files/misc/jp-women-who-choose-cs-what-really-matters.pdf
    

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67. 大手のIT企業がするべきこと？
    

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68. ● 潜在的な女性エンジニアに手を差し伸べ
    る（現在）と同時に、
    ● 日本に女性技術者を増やすアクションを
    行う（未来）
    

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69. これからエンジニアを目指す女性が
    もっとはたらきやすい社会をつくる🔥
    

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70. CREDITS: This presentation template was created
    by Slidesgo, including icons by Flaticon,
    infographics & images by Freepik
    THANK YOU!!
    _yukamiya
    kamiyaU
    

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71. Appendix
    

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72. ● 技術力、伸びしろ最重要視の評価方法も変わっていたかもしれない
    ● インポスターシンドロームにならなかったかもしれない
    ● 子育てがあるからと高い評価を諦めなかったかもしれない
    ● コロナ以前の世界でも、リモートワークが当たり前だったかもしれない
    ● 0歳児入園(母乳アリ・延長ナシ)でもフルタイムでの復帰が可能だっ
    たかもしれない
    仮にエンジニアの半数が女性,
    さらにその半数がママの世界だったら？
    

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73. 人数の差により女性が
    不利益を被る事例
    

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74. 問題③ 無意識なジェンダーバイアスによる不利益
    ● 1970年代、世界各国のオーケストラ団員はほとんどが男性だった
    ● 入団審査をする側が「一般的に見て、男性のほうが演奏がうまい」と思い込んでいたため
    ● これを「実力主義による採用」と主張 していた。
    ● 演奏者をカーテンで仕切ってオーディションをしたところ、女性演奏者の 1次審査通過率は1.5倍に上
    がり、最終審査通過率は 4倍に
    ● 以来主要オーケストラにおける女性演奏者の割合は 5~40%近くに
    ● この実験で面白いのは、カーテンが導入されるまで 審査員たちに性差別の自覚はなかった こと
    ○ 自分たちが固定観念で選別をしていたことに気付かなかった
    ● 無意識バイアスは、候補者の実力の差がはっきりしている場合には現れない
    ● しかし候補者の実力が競っている場合、心理学者の言う「裁量の余白」が生じ、そこに無意識バイアス
    が忍び込むことで大きな影響力を持つ ようになる
    多様性の科学
    

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