未来の人事評価について(スパルタ編集塾)

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August 01, 2020

 未来の人事評価について(スパルタ編集塾)

第7期スパルタ編集塾にてゲスト賞をいただいた企画です

ゲスト:コーン・フェリー・ヘイグループ コンサルタント 
山口周さん
【課題内容】未来の人事評価

皆さんもよくご存じの通り、人事評価は20世紀の後半に出来上がったものが未だに使われており、ほとんどの企業では茶番に近い状況になっています。
デジタル技術、計算能力がここまで安く普及した現在において、本当にこれまでのやり方を続けることは不可避なのか?
新しい評価の手法やアプローチを考えてみたいというお題です。

世界のエリートはなぜ美意識を鍛えるのか(光文社)

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kana

August 01, 2020
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  1. 未来の⼈事評価について 2018年10⽉9⽇ スパルタ編集塾6期⽣ 中村加奈

  2. ▪⼈事評価は何のためにあるのか︖ ⼈事評価の定義 給料、ポジションを決めるため︖ 貢献している⼈を厚遇、モチベーションアップ︖ 会社の利益を最⼤化すること(経営における⼈的リソース最⼤化のため) ⽬先の⽬的 最終的な⽬的 これからの時代で消費者に求められるサービスとは… ・より早く、より安く提供できる →

    限界がある ・独⾃の世界観やストーリーを持っている → 差別化できる
  3. ▪これからの定義 ⼈事評価の定義 ⼈事評価は給与や昇進だけを決めるためのものではなく、会社のビジョンを 実現するために《何を⼤切にしているか社員に指標を伝える》もの。 グローバル化や技術の進歩により誰もが同じ答えを導き出せる 「感性を刺激する情緒的で⾃⼰実現的な便益が売れる」時代において、 ★「感情が動く(感動する)」サービスやプロダクトを提供できる 会社の実現が⽬指すひとつのビジョンではないか。

  4. 従来の⼈事評価 今の評価制度は、相対/絶対的に点数やランクをつける評価。 (業績評価、能⼒・コンピテンシー評価、360度/⼈物評価など) ▪現状の問題点 同じ映像を⾒て感動して泣く⼈もいれば、⾯⽩く笑っている⼈もいる。 ⼈の⼼を動かす/感動させる能⼒、共感や感情の喚起 =(⾃分の)感性を⾔葉や⾏動で表現するスキル ⼈によって感動することは異なるので(環境、背景、タイミングなど) 現状の仕組み(レーティング)では評価しきれない。

  5. ロジックよりも消費者が抱く感情で差別化する。 ・社内で上司や同僚を説得させる ・社外でお客様にプレゼンする 時にも有効。 →感情/感動は伝染しやすいため世界へ広がっていく 感動はどうしたら⽣まれるのか →前提知識、共感、想像の超越の3要素。 そのうち、「共感」部分が直接⼈から伝わっている。 (ストーリー、世界観に関係) 「感動させるスキル」がなぜ必要か

    ▪消費者の意思決定=認知→論理 + 感情
  6. ⼈の⼼を動かすスキルについて、「演技⼒」の観点で考察する。 未来の提案 →評価が受け⼿によって分かれるからこそ、 ⾔語化しにくくコピーされにくい唯⼀無⼆の能⼒。 新しい評価は「1つに定まらない評価」へ 世界中の誰もを感動させることなんてできない。⾃分が訴えたい⼀⼈だけ を感動させることで、それが伝播して世界を感動に巻き込むことができる。 ▪アプローチ ここでいう演技⼒とはactingであって、嘘をつく能⼒ではない。 「act」=⾏動を語源とし、受け取る⼈がいることを前提に⾝体や⾔葉によ

    る技術によって表現する⾏為=他者へ向けた⾏動の指針。
  7. 1 2 3 理性と感性のバランス⼒ 読解・洞察及び提案⼒ 適切な表現と⾃⼰知覚能⼒ 消費者の論理と感情の双⽅に訴 えるアウトプット ニーズの観察⼒とアイデア サービスの⽴ち位置、どんな⾵

    に受け取られるかなど 未来の提案 3つの軸を設けて、レポートによる対⼈的な評価を⾏う。 ▪⼿法 感情だけで訴えるのではなく、 セリフや仕草などの客観的な情 報も併せて伝える⼒。 同じ台本でもコンテクストや相 ⼿の受け答えによって異なる表 現ができる⼒。 舞台やテレビなど媒体に掘って 表現⽅法を変え、どのように⾒ えているか意識する⼒。
  8. 未来の提案 被評価者︓⾏う仕事ひとつひとつにおいて周囲へ発信していく 評価者︓⼀緒に仕事をした⼈(上司だけに限らない) 評価タイミング︓⽇常的なメモの習慣+プロジェクト単位(約3か⽉) 1、理性と感性のバランス⼒ 2、読解・洞察及び提案⼒ 3、適切な表現と⾃⼰知覚能⼒ これらの指標で、「⾃分の感性を相⼿に伝わるカタチにし、時代の変化に 応じて適切に表現することができる」⼈材を評価する。 ⽬的はあくまでも「感動するサービスができる社員に育てる」こと。

    ▪⼿法
  9. 未来の提案 ・レポートは受け⼿の⼼象によるところが⼤きい、評価が偏るのではないか。 →偏っていても良い。⾃分が最も評価される場で活躍することが社員の幸せを⽣む。 (それを受け⼊れる柔軟な組織であることが必要) ・ポジションや給与はどうやって決めるのか。 → (従来の業績評価や⼈物評価は踏まえつつ)本⼈と周囲の納得性が⾼いことが重要と 考える。演技⼒を意識することで⾃⼰知覚能⼒の向上や適性理解が⾒込めるため、⾃分が 最も評価される⼈のもとへ異動することで、ポジションや給与に関してもで納得性の⾼い 判断がされるのではないか。

    ・評価されなかったら他に移ればいいという考えでは成⻑できないのではないか。 →ベースとして⽬標管理制は使い続けつつ、誰もが分かってくれる汎⽤的な能⼒より⼀部 が熱狂する能⼒にプライオリティを置いている。 ▪懸念点