採用ブランディングの基本と陥りがちな罠

2020年日本の人事部「HRカンファレンス」
”視聴者が選んだ満足度上位講演”に選出

採用ブランディングを進める上での必要なプロセス
その上で陥りがちな罠についてまとめました

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Transcript

1. 採用ブランディング 基本と陥りがちな罠
2. 採用ブランディング 採用プロモーション 採用マーケティング 採用広報 ダイレクトリクルーティング 昨今の採用市況におけるトレンドワード
3. 採用ブランディング 採用プロモーション 採用広報 採用マーケティング ダイレクトリクルーティング Quality Quantity トレンドワードの大まかなまとめ
4. 量） 質） 求人） 候補者） 採用求人が少ない - 求人分類化 - 求人の付替 候補者流入が少ない - 露出拡大 - 訴求内容の見直し 選考辞退が多い - 面接官トレーニング - 採用競合分析 選考不通過が多い - 選考基準の見直し - 訴求対象の見直し 採用の課題箇所を理解する
5. 候補者が応募前に企 業の評判を調べる率 スカウト 受諾 率の向上 最終採用率の向上 *LinkedIn採用ブランド指標を使用して定義しています。これはエンゲージメントとインタラクションの指標に基づい て、ネットワーク上のすべての会社の採用ブランド力を指標化するものです。 1、2、3 LinkedInのデータ 採用ブランディングがもたらす数値的影響
6. Current solution Focus on bottom of funnel lead generation Highly-efficient solution A full funnel solution drives effectiveness for recruiters Unaware Aware Engaged Considering Unaware Aware Engaged Considering 採用ファネルを大きくしていくイメージが大事
7. 7 採用はフローからストックへ
8. 採用ブランディング つの の中に潜む つの罠
9. １.調査する 2.比較する 3.絞る 4.準備する 5.予定する 6.巻き込む 7.図る 8.続ける 採用ブランディング8つのStepと4つの罠
10. とりあえず始めてしまう。 から始めてしまうと失敗しやすい Step中に潜む1つ目の罠
11. Whatから始めましょう 採用ブランディングを強化する上で、採用プロセスごとにタスクを分けることが理 想的です。 採用戦略立案 採用ブランディ ング形成 求めるペルソ ナの設定 求人の掲載 カジュアル面 談 候補者検索（母 集団形成） 面接 オファー 内定者のオン ボーディング アナリティクス 採用ブランディ ング ソーシング タレントアクイジション デベロップメ ント チ ｜ ム の 分 け 方
12. 仕事に求めていることは何ですか? A社の優れていることは何ですか? A社のあなたの期待に沿えていないことは何ですか? A社への入社を決心させたものは何でしたか? 入社後、A社はあなたの期待に沿えていますか? A社での仕事で気に入っていることは何ですか? 雇用者としてA社をどの程度推薦されますか? あなたにとって気になる企業は? A社をどの程度ご存知ですか? A社への就職にどのくらい関心をお持ちですか? 職場としてのA社の印象はどのようなものですか? 仕事に対して求める最も重要なものは何ですか? A社が優れているように思うことは何ですか? A社が欠けていると思うことは何ですか? 社員へのアンケート調査 社外へのアンケート調査 Step１．調査する 社内外の声に耳を傾けた上で自社の魅力・訴求ポイント・Gapが生じている箇所を明確にする。
13. 自社 相違点 類似点 脱落点 競合 シリーズCの資金調達を終 えており、これから大規模 な投資が可能なフェーズ スタートアップならではの 裁量権の広さ 給与水準が低い 業界最大手であり海外進出 に対しても意欲的 スタートアップならではの 裁量権の広さ Step2．比較する 採用競合を明確にした上でPOXフレームワークを使い訴求ポイントを明確にする。 ここでは 戦わない！ ここで 差別化！
14. Step3．採用対象を明確にする きちんとアラインを取った上で採用対象を明確にする。 経営者 現場 人事 必要な 人員計画 求める スキルセット Wantではなく Can 求める 人物像 Culture 組織構成 人柄 対象を言語化 全社共有 または一部共有
15. リソースを用意しない。 スケジュールと人手、コンテンツの確保 Step中に潜む2つ目の罠
16. 会社 - プレスリリース - 事業内容 求人 - 求人情報 - 福利厚生 Fun - 社内写真 - 社内行事 組織・人 - ブログ - インタビュー 業界・社会 - 社会問題 - 業界ニュース コンテンツは モノ（魅力そのもの） コト（得られる体験） Step4．コンテンツを準備しましょう。 採用サイトやプレスリリースなど、あらゆる場所にコンテンツは散らばっています。
17. 良いコンテンツ例 経営TOP層の発信 事業単位の紹介 広報動画
18. Step5．予定を立てる 予定を立てた上で必要なリソースを理解する。 Monday Tuesday Wednesday Thursday Friday 公開内容 新製品に関わる事や新 しい会社としての発表 事項 現在募集している求人 概要 社内の人間が記載して いるブログ記事 セミナーなどの告知 社内行事や社内の様子 など楽しい雰囲気の写 真など コンテンツタイプ プレスリリース 求人情報 ブログ記事 イベント情報 社内行事 公開先 LinkedIn Twitter PR Table LinkedIn Twitter Facebook LinkedIn Twitter Facebook LinkedIn Twitter LinkedIn Twitter Facebook
19. 孤軍奮闘してしまう 社員の力を使ってレバレッジをかける Step中に潜む3つ目の罠
20. Step6．巻き込む より早く、大きく成果を出すために関係者を巻き込む。 倍 職場紹介を が行う より社員が紹介をした 方が 倍信頼される 社員と繋がっていた場 合の 受諾率は ％ も向上する 社員の繋がり合計値は 会社ページのフォロ ワー数の約 倍 1 Edelman Trust Barometer, 2014 2 LinkedIn Referrals study, 2015 3 LinkedIn behavioral study, 2015
21. 知らない会社からスカウトが来た 知ってる会社からスカウトが来た 興味のある会社からスカウトが来た 応募してみたいと思った 調べる程に魅力が増した • 求人情報を目にした数（インプレッション数） • 広告を目にした数（インプレッション数） • 求人の閲覧数 / 求人クリック率 • 会社ページの閲覧数 / フォロワー数 • リクルーターと直接やり取りした人数 応募してみようか検討してみた • 応募人数 • 採用人数 指標の例 Step７．図る 効果が出ているのかどうか定点観測をし効果測定をする。
22. 短期で結果を求める。 長期的に取り組むコトで結果は大きくなる Step中に潜む最後の罠
23. 転職活動に意欲的 転職活動に消極的 採用対象外 採用対象内 転職エージェ ント 課金型転職サ イト 転職潜在層 転職者の転職理由は常に「Push」と「Pull」に分けられる 潜在層へのアプローチは「Pull」からの生成になるので時間がかかる Step8．長期的に取り組む そもそもの採用プロセス・採用対象とは異なる
24. 転職顕在層 転職顕在層 Passive 転職検討期 Proactive 転職活動期 Posed 活動黎明期 Potential 非活動期 候補者として鮮度が 良いタイミング エージェントや求人 サイトに登録 意欲はあるが能動的 な行動はしない 候補者には鮮度がある エモーショナルジャーニーの丘を狙おう ここの候補者層は エージェントや求人 サイトにいない
25. １.調査する 自社の魅力を理解し て言語化する 2.比較する 他社魅力と比較して 訴求箇所を明確に 3.絞る 採用対象者を明確に してアラインを取る 4.準備する コンテンツ・人員を 確保 5.予定する コンテンツカレン ダーを作る 6.巻き込む 社内の力を巻き込む 7.図る 効果を定点観測して 分析をする 8.続ける 長期的に続けていく Howから 始める リソース を確保 孤軍 奮闘 短期的 成果 採用ブランディング8つのStepと4つの罠