⾒てれば考え⽅もわかる︖（えっ、そんな簡単な考え⽅しかないの︖） n 勝⼿に学んで勝⼿に⾃⼰流でルールつくっちゃうよ︖ n 何を学ばせて、何を⾝につけて、どういう仕事ができる⼈にしたいの︖ n 考えてないでちゅね︖（ひどい） 「背中を⾒て学べ」 は教える技術がないだけ × その１ とにかくたくさん案件に参加させる（あとは勝⼿に学べ）
⾒てれば考え⽅もわかる︖（えっ、そんな簡単な考え⽅しかないの︖） n 勝⼿に学んで勝⼿に⾃⼰流でルールつくっちゃうよ︖ n 何を学ばせて、何を⾝につけて、どういう仕事ができる⼈にしたいの︖ n 考えてないでちゅね︖（ひどい） こんなのはOJTではなく「ただの丸投げ」。⾃社の考え⽅や哲学、⼤切にしていることがあるはず。そ れに沿って段階的な教育（≒案件を渡して失敗を積む）をしないというのは、もはや教育以前の問題。 こんなことをするから「御社、⼈によって仕事の進め⽅が全然違うんですけど」とか⾔われる。 「背中を⾒て学べ」 は教える技術がないだけ × その１ とにかくたくさん案件に参加させる（あとは勝⼿に学べ）
たぶん新⼈は⼀⽣懸命、作業に没頭する n 依頼者（⾃分）に確認してもらおうと思ったら、ぜんぜん席にいない n ⼀⽣懸命だから残業してなんとかしようとする n そのとき初めて「まず、予定を⽴て相⼿の時間を予約するのだ」と教える ◦ どんな失敗をするか予め考えて、そのうえで任せる 新⼈はここで初めて焦る （⼀⽣懸命考える） 本気で焦って 挽回しようとしたからこそ 理解できる
n 「ご褒美」は「すごい︕ちゃんとできたね（評価）」の後に渡すもの n というかこういう上司に限って仏頂⾯だったりする（相⼿の話聞いてますか︖） n そして「なんで︖俺は評価してるから次の仕事を渡してるのに」と⾔ったりする うるせぇまずおまいは「フィードバック」をしろ。何がどのくらいできて、どの部分はできてなかった のか。それをきちんと本⼈に伝えずして、何を理解しろというのか、という話。ちゃんと「こういうと ころが良かったぞ（良くなかったぞ）」と伝えてこそ、次につながる＝成⻑する。 × その１ ちゃんとできたから、次の仕事（ステップ）の話をしてあげる
「誰」の「何のため」に教育をしているんでしたっけ︖ n いま、あなたがどれくらいできるかは関係ないはず n 「その⼈」は「いま」「どのくらい」できているべきですか︖ n それは、本⼈が超えられる⾼さですか︖（潰れませんか︖） × その２ プロならこんなのできて当たり前。俺の要求は⾼いのだ（それが愛なのだ）
「誰」の「何のため」に教育をしているんでしたっけ︖ n いま、あなたがどれくらいできるかは関係ないはず n 「その⼈」は「いま」「どのくらい」できているべきですか︖ n それは、本⼈が超えられる⾼さですか︖（潰れませんか︖） そのひと本⼈のキャリアパスがあり、（とある未来の時点での）到達すべきレベルがあり。そこに到達 するために、どのようなステップを踏んでもらうべきなのか。そのために、いま必要なハードルの⾼さ はどれくらいなのか。フィードバックの前に、まず適切なハードル設定をすべき。 × その２ プロならこんなのできて当たり前。俺の要求は⾼いのだ（それが愛なのだ）
n 相⼿が気にしているのは「⾃分がどれだけできたか」 n モチベーションは「信頼している⼈」に「⾼い評価をもらった」とき（に上がる） n フィードバックはまず”信頼されてナンボ” ブレないハードルをもとに常に本⼈を観察して、都度フィードバックするからこそ「あの⼈はいつも ちゃんと⾒てくれている」「あの⼈が⾔うのなら、私にできることなんだ」となる。⼤事なのは、ちゃ んとその⼈を⾒て、チャンスを逃さず適確にフィードバックを返すこと。「褒める」は結果に過ぎない。 × その３ とにかく褒めて褒めて、相⼿のモチベーションをあげる
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