福岡県（九州支店）勤務の社員による組織変革、本社の巻き込みによる変革のキーパーソン創出

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田口翔一 (地域事業本部九州支店)
園田光 (地域事業本部九州支店)
鹿嶋雅 (NTT IT戦略事業本部 DigitalDesign&DevelopmentCenter)
2023.03.04
ScrumFestFukuoka 2023
福岡県（九州支店）勤務の社員による組織変革、
本社の巻き込みによる変革のキーパーソン創出

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はじめに
Discordでどんどん呟いたり囁いたりしてほしい！
◼ 気づいたこと
◼ 感じたこと
◼ 気になったこと
◼ 質問含めて何ごとでも
1

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2
発表概要(今日お話しすること)

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3
鹿嶋雅（かしままさし）
@antmiyabin
【属性】
#生まれと育ちは北海道
#2次(娘と娘)の父
#KASHIMA Antlers
#Mリーグ(渋谷Abemas)
#味噌ラーメン
＃drinking
開発人材
育成
金融系
業務AP
開発者/PMの
スキルアップ
ScrumMaster
(プロダクト開発)
スキル認定制度
(ComCP)
アジャイル開発案件の支援
アジャイル開発人材の創出施策
アジャイルコーチ
モットー
柔らかな芯を持つ
これまでの歩み

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発表概要
「組織変革」に関するお話し(を2つの角度で)
1. 福岡県（九州支店）を舞台に取り組んだお話し（点のお話し）
2. 福岡県（九州支店）と本社がつながり、取り組んだお話し
（線のお話し）
4
田口
園田
鹿嶋

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会社の位置づけと状況
• NTTグループをはじめとして、ビジネスをITで支援する。
➔「停止が許されない通信インフラ」等、極めて高品質なシステムが求められるケースも多い。
• 2022年より、コムウェアは新ドコモグループの一員として、サービス創出を含めて更なる強化が期待されている
5
新ドコモグループ中期戦略(2021年10月25日)より引用
https://www.docomo.ne.jp/corporate/ir/binary/pdf/library/presentation/211025/presentation_newdocomogroupmediumtermstrategy.pdf
■弊社の過去ScrumFest講演（抜粋）
アジャイル推進組織奮闘記～NTTコムウェアの場合～
https://confengine.com/conferences/scrum-fest-
osaka-2021/proposal/15366/ntt
アジャイル推進組織と開発現場、それぞれの取り組みと変化
https://confengine.com/conferences/scrum-fest-
osaka-2022/proposal/17011

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6
点のお話し：九州支店における組織カイゼン
NTTコムウェア

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7
田口翔一（たぐちしょういち）
主な業務：NTTグループ向けのシステム開発
サブ業務：（自称）九州支店内の技術力推進役
九州支店での「認定スクラムマスター」第一号
PJ支援
Java
社内開発インフラ
の統一化
開発
NTT-Gの大型案件
＠本社(東京) ＠九州
引越し
【属性】
#5歳まで香港。それから東京。
（出身を聞かれると答えずらい）
#2児(男×男)の父
＃剣道（コムウェア剣道部所属）
＃ファミリーキャンプ
ミドル・インフラ系を軸に
主にプロジェクト管理
アプリケーション開発の設計・管理
九州LABOの企画・運営
PJ支援業務の中で、
色々なツールを知る

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これからお話すること
組織カイゼンの
キッカケ・ハードル
「九州LABO」とは？
アジャイル開発への
効果
8

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効果
9

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組織カイゼンへのキッカケ（１／２）
• PJ支援→開発に異動して、社内で推しているツールが開発PJでは意外と浸透していないということが分かった。
• 開発PJではツールによる恩恵をもっと受けられるはず（もったいない）という想いで導入を推進。
• 本社（PJ管理）では開発現場へのアプローチが難しかったが、九州（開発管理）ではアプローチがしやすくなった。
PJ支援開発
＠本社(東京)
• 開発側でツールが浸透していないことを知る。
• 「もったいない」精神でツール導入を推進。
• PJ管理という立場で管理系ツールは導入しやす
いが、開発作業自体の効率化は難しかった。
•お客様調整
•上流設計
•開発管理
•下流工程
発注
納品
＠九州
引越し
• 開発現場に直接かかわることで、開発作業自体
の効率化（CI/CD等）に関わりやすくなった。
•お客様調整
•上流設計
•開発管理
•下流工程
発注
納品
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組織カイゼンへのキッカケ（２／２）
• 九州支店は現状、平均年齢「54.2歳」。20~40代合わせても直営社員の約2割。
• 品質担保に長けた熟練の猛者がいっぱい。でも新しいもの、便利なものを入れたがる人は少ない。
• 高齢化により、直営社員の減少はもう間近。手作業を減らす努力の必要性を実感。
20代 4%
30代
15%
40代
2%
50代
38%
60代
41%
九州支店
年代別割合
平均54.2歳
• 50代・60代が約8割。
• 品質担保、確実性に長けた
熟練の猛者達。
• 新しいもの、便利なものは
あまり知らない。
• 20代～40代合わせても2割。
• 15年後には経験豊富な先輩
がほぼ退職に。
• 手作業を減らす努力を今からし
ていかないといけない。
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カイゼンにおけるハードル①
• 自分のPJ・組織は今までうまく業務を行えてきたという実績。改善が必要とは感じていない。
• ミッションクリティカルなシステムにおいて、今までのやり方を変えることによる品質低下のリスクが無視できない。
• そもそもツール・仕組みの選択肢が分からない。知らなければ使いたいとも思わない。
NTTグループにおける
社会インフラを支えるシステム達
積上げた実績・ノウハウ
（改善の必要性を感じない）
変化による品質低下リスク
（品質低下＝社会的影響）
ツールへの理解不足
（知らない＝使おうと思わない）
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カイゼンにおけるハードル②
• いざ導入を考えてもスキル的な面での不安が弊害に。
• ツール・仕組みに対する有識者が身近にいない、漠然とした導入への不安。
• サーバ系ツール導入・構築のためのスキルがない。（Linux操作が必要になると自身喪失）
ツール・施策によるカイゼン意欲
有識者不足による不安
（気軽に聞ける人がいない）
スキル不足
（基礎知識が足りずに諦め）
Linux系経験不足
（サーバ系ツールは自信無し）
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効果
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「九州LABO」の位置づけ・想い
• カイゼンまでのハードルを下げることを目的に、担当内に閉じず支店内の横の繋がりを持つ支店公認のコミュニティ。
• ツール／新技術に対してアンテナを張り、新しいことに対し「適切にリスクを理解する」ことで抵抗感を減らし、
導入意欲を増加させたい。
九州支店
A担当 B担当
●部門 ▲部門
C担当
九州LABO
各種ツールや新技術への理解を深め、
適切にリスクを理解する
ツール
新技術
他担当との情報共有により
幅広く知見を得る。
公認
高さの分からない
ハードル
低くなった
ハードル
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「九州LABO」の営み①
• ツールや新技術を対象に、2つの発信形式で「触れる／理解する」機会を創出することで、自己成長を促す営み。
ハンズオン
形式
• 代表者にてツールや新技術の利用方法／構築手順を調査。
• 「週1回、1～2か月」にて、調査結果をもとに、参加者全員でハンズオン習熟。
• 得た学びやノウハウを共有する。
ライトニング
トーク形式
• 代表者にてツールや新技術の概要、ポイントを調査。
• 「約10分程度」で調査結果を参加者へプレゼン。
• 各自の経験によるメリット・デメリット、使えそうなシーンについて議論する。
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「九州LABO」の営み②
• 「九州LABO」によって各ハードルが低くなり、ハードルを越えてカイゼンに繋げていける人材を創出していくことを目標
としている。
積上げた実績・ノウハウ
（改善の必要性を感じない）
変化による品質低下リスク
（品質低下＝社会的影響）
ツールへの理解不足
（知らない＝使おうと思わない）
有識者不足による不安
（気軽に聞ける人がいない）
Linux系経験不足
（サーバ系ツールは自信無し）
スキル不足
（基礎知識が足りずに諦め）
カイゼン意識を向上する変化に対し、適切にリスクを理解様々な手段・ツールを知る
皆でスキルUP！頼れる人を知る。 LABOメンバが有識者となる手軽に使えるLinux環境を提供
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効果
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「九州LABO」の歩み
• 2018年～現在にかけ、各自業務と並行で活動を継続（約4年）。
• 当初は担当内施策からスタートし、現在は規模を拡大して正式な九州支店施策として活動。
• 2020年には急遽受注したアジャイル案件にも参画・支援。
4月
2018年
10月
2019年
九州着任。
九州LABOの提案。承認。
4月
所属担当内にてスタート。
やりたい！変えたい！
課長
いいね！俺もやりたい。
部長に相談だ！
部長
よし、やってみろ！
（結構、あっさり）
2020年
3月 11月
2021年
4月
2022年
7月
人事より新入社員全員の
受入れ依頼あり。規模拡大。
4月
各自が別々の業務を持つ
中で時間を割いている為、
加速は難しいが、着実に前進。
各組織の認知度UPの為、
支店施策化を要望。
正式に支店施策化。
予算確保。
アジャイル案件参画・支援。
他担当に声掛け。規模拡大。
参加率が低下。
業務調整したくても
認知度が低く調整困難。
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BEFORE 開発担当リリース担当試験担当
資材準備～リリース検証資材取り纏め
試験
開発
環境
試験
環境
ソース修正
資材
チェック
日程
調整
リリース
AFTER 開発担当試験担当
開発
環境
試験
環境
効率化！（数日＋労力が減少）
リリース
(自動化)
検証
ソース修正
リリース
（自動化）
試験
in out
「九州LABO」メンバによる実際のカイゼン事例
事例①：高品質が求められる既存システムへのリリース業務自動化
リリース時の誤り防止のため、プロセスが
複雑化。専属担当しかできない。
試験中の為、試験担当との日程調整が必要。
（調整開始から最短で２～３日後）
CI/CDツール導入により試験担当が直接リリース可能に。
担当間の日程調整が不要化。（都合の良いときに数分で）
in/outを変えないことで、
導入前後の品質を担保。
in out
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「九州LABO」メンバによる実際のカイゼン事例
事例②：共通業務のワークフロー化
支店内の共通的な依頼・申請について、
電話／メール／口頭で実施（不統一）。
特定メンバにタスクが偏る傾向に。
A担当
B担当
共通担当
共通業務のワークフロー定義を支援し、管理ツール
導入により各種依頼・申請を見える化。
タスクが一元管理でき、割り振りを平準化。
A担当
B担当
共通担当
○○依頼
◇◇申請
△△依頼
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効果
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開発者への完了通知
アジャイル開発への貢献
• 突然舞い降りたアジャイル案件。３か月でシステム構築、１週間スプリントという前提条件のもと開発へ。
• LABOメンバでスクラムチームを構築、支援。
• 1週間を有効活用できるよう試験環境準備・リリース・デグレ試験を自動化。
ソースコードの
開発・コミット試験環境作成・リリース・デグレ試験の自動実行
スプリント内で何度も繰り返し追加機能に対する試験をすぐできる
急な案件対応においても、LABOでのツール習熟効果を
発揮してアジャイル開発に効果を発揮できた 23

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線のお話し：九州支店と本社の連携
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園田光（そのだひかる）
【その他属性】
✓ 明るい性格でおしゃべり好き
✓ 趣味はサッカー、ポーカー、お酒
✓ 座右の銘は
「好きこそ物の上手なれ」
✓ お笑い大好き
→Ｍ-1グランプリ二回戦出場経験あり
開発・
運用保守
アジャイル
人材育成
（本社）
ウォーターフォール
ScrumMaster
(プロダクト開発)
所属：NTTコムウェア九州支店
アジャイル
九州支店の
パイオニアアジャイラー！（自称）
アジャイルコーチ
施策運営
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本社と九州支店の関係性
会社としては
本社や支店関係なく新技術を
駆使しビジネス展開を狙うという
目標があったが実態は・・・
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本社と九州支店の関係性
基本的には開発フェーズ以降。
顧客との直接的な連携する機会はほとんどない。
アジャイル開発も本社が先行して実施していた。
アジャイル AI
5G/6G
ビジネスプロセス
営業フェーズ営業・コンサルフェーズ運用フェーズ
開発フェーズ
設計
フェーズ
コーディング
フェーズ
試験
フェーズ
支店の業務範囲
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本社から、開発フェーズ以降のプロセスを請け負うケースが多い。
最新技術や流行の開発に取り組むのも本社が先行する傾向がある。

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本社との連携による九州支店の立ち位置の変化
支店の地力UPをすることで、最終的には会社全体を巻き込む施策を運営
にも携われるようになった。
支店の
地力UP
• 本社案件への参加
• ルーマニアでのOJT
• スクラムマスター
実案件への
参加
• 全社イベントでの登壇
• アジャイルコミュニティで
の発表
• 支店内報告
全社向け
アピール
• アジャイルコーチ
• アジャイル人材育成施策の事務
局メンバ
• 育成カリキュラムの企画、実施
本社施策の
運営・企画
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実際の取り組み内容：実案件への参画
本社アジャイルプロジェクトの支援依頼に対し九州支店が手をあげ、スクラム
チームメンバとして参画
◼ 地力があったから手をあげることができた
◼ スクラムという特性によりフラットな関係性に
◼ ステークホルダとの調整業務も主体的に実施
ポイント
⚫ 新規プロダクト開発
⚫ ルーマニアでのOJT
本社
支店
どこか支援してくれないかな・・・うちがやってやるばい！
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実際の取り組み内容：アピール活動
様々なイベントで支店の取組みをアピール
◼ アンテナを高く積極的に
◼ 登壇依頼が来るようになる
◼ 支店としても人材としてもアピールする
こんなことやってます！
全社アジャイルイベント
本社アジャイルコミュニティ
支店内報告会
ポイント
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社内アジャイル人材育成施策事務局
実際の取り組み内容：本社アジャイル人材育成施策へ参画
本社のアジャイル人材施策事務局からスカウトされアジャイルコーチとなった
（支店からの選出は初）
◼ 発信したからこそのスカウト
◼ コムウェアだけでなくドコモグループを対象とした大々的な施策
◼ 施策が広まれば広まるほど支店のアピールにも
スカウトされ、アジャイルコーチに！
アピール！
ポイント
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効果
支店と本社の関係性において、下記のような効果を実感している
✓フラットな関係性の構築
✓本社からの信頼獲得
✓ScrumTeamへの参加人数増加
✓支店への展開による社員のモチベーションアップ
地力
UP
実案件への
参加
全社向け
アピール
本社施策の
運営・企画
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まとめ
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誰がキーパーソンになったのか？
既存（の何か）を変えようとして取り組んだ、すべての人
◼ この講演を聴いてくれた皆さんは、既に点となっている！
◼ Scrum Fest [各拠点]でつながり、線となれば、
大きな力となって色々な変革もできる！
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さぁ、これからどうする？
「点」→「線」→「面」の構築による更なる強化へ！
◼ 九州支店との事例を全国に広げ、面でのカバーを目指す！
拠点は全国（北は北海道、南は九州）
➔輝く点を線でつなぐ取り組みの継続
◼ 新しい点をつくる、みつける、磨く。
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「心をつなぐ、未来をつくる」
採用エントリーはこちら
NTTコムウェア採用HP
完
～NTTコムウェアコーポレートメッセージ～

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福岡県（九州支店）勤務の社員による組織変革、本社の巻き込みによる変革のキーパーソン創出

福岡県（九州支店）勤務の社員による組織変革、本社の巻き込みによる変革のキーパーソン創出

antmiyabin

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