採用担当必見！メディアのオフィシャル認定パートナー企業が語る『ダイレクト採用メディアの正しい選び方』

採用担当者必見！ビズリーチ、 Wantedly 、 Green 、どれが良いの…？メディアのオフィシャル認定パートナー企業が語る。ダイレクト採用メディア正しい選び方
の 6月25日（金） 11:00～12:00 オンラインウェビナーむらかみあつし村上篤志 Attack株式会社代表取締役 11:00のセミナー開始までもう少々お待ちください

採用担当者必見！ビズリーチ、 Wantedly 、 Green 、どれが良いの…？メディアのオフィシャル認定パートナー企業が語る。ダイレクト採用メディア正しい選び方
の 6月25日（金） 11:00～12:00 オンラインウェビナーむらかみあつし村上篤志 Attack株式会社代表取締役

© 2021 Attack Inc. 3 本日のセミナー 1. 弊社紹介 2. 各ダイレクト採用メディアの違い
3. ダイレクト採用メディアの選び方 4. スカウト活用ポイント

© 2021 Attack Inc. 5 Attackについて村上篤志 Atsushi Murakami
1977年生まれ、東京都出身 1996年東京都立竹早高等学校卒業 2000年慶應義塾大学理工学部卒業 2002年早稲田大学大学院国際情報通信研究科修了会社名 Attack株式会社（Attack Inc.) ホームページ http://www.attack-inc.co.jp/ 役員代表取締役村上篤志取締役櫻井真奈美執行役員村井航事業内容 • スタートアップ・ベンチャー企業専門の採用支援／転職支援サービス（有料職業紹介事業許可番号 13-ユ-307652）オフィス〒141-0001 東京都品川区北品川5-5-15 大崎ブライトコア4階【SHIP】創業 2016年4月5日代表取締役 2002年4月テレビ朝日入社広報局宣伝部に所属し、「世界水泳」や「サッカー日本代表」、「ドラえもん」、ドラマ「相棒」などの広報宣伝を担当。 2004年2月 Yahoo!JAPAN入社社長室付けで新規事業（Yahoo!インターネット検定）の立ち上げに参画。サービスリリース後は、プロジェクトマネジャーとして主に新サービスや新コンテンツの開発業務に従事。 2006年11月リンクアンドモチベーション入社大手企業向け人材育成領域のソリューション営業を担当。その後、同社の子会社リンク・アイへ、人材紹介事業の責任者を務める。 2016年4月 Attack株式会社を創業代表取締役に就任。現在に至る。メンバー役員2名／正社員10名／アルバイト3名【経歴】

© 2021 Attack Inc. 6 Attackについて条件面だけでなく、企業の想いを重視して仕事を選択する優秀な190万人以上の人材が登録。自社に合う志向を持つ候補者が応募しやすくミスマッチの少ない採用を実現。職種の幅も広く、多くの分野で活躍。
▪Wantedly Partners Wantedlyが『Wantedly Admin』の販売・運用代行のスペシャリストとして正式に認めたパートナー企業。 Wantedly利用企業様・パートナー企業様・Wantedlyの 3社にとってお互いに価値ある『Win-Win-Win』の関係を目指していく。 ▪パートナー企業の一覧 https://www.wantedly.com/about/partners_list 弊社はWantedlyやforkwellなどダイレクト採用メディアの認定パートナーです。 ▪認定パートナー制度「Forkwell Jobs Partners」フォークウェルサービスに関する確かな知識を持ち、顧客企業のITエンジニア採用成功に向けて、提案・コンサルティング活動を行うことができる企業をパートナー企業として認定する制度。 ▪プレスリリース https://www.grooves.com/news/3490 Web/ITエンジニアに特化した求人・スカウトサービスエンジニア特化型人材プラットフォームで・累計スカウト送信数 No.1 ・累計成約数 No.1

© 2021 Attack Inc. 9 ダイレクトリクルーティングとは？（求人広告との違い）旧来型の求人広告ダイレクトリクルーティング …など候補者からの応募を待つ
…など企業の方から候補者をスカウトする

© 2021 Attack Inc. 10 ダイレクトリクルーティングとは？（求人広告との違い）旧来型の求人広告ダイレクトリクルーティング料金体系候補者属性
求人作成採用方法採用ターゲット

© 2021 Attack Inc. 11 ダイレクトリクルーティングとは？（求人広告との違い）旧来型の求人広告ダイレクトリクルーティング料金体系掲載料
候補者属性一般層（自ら求人を探している層）求人作成メディアが作成（楽）採用方法待ち（候補者からの応募を待つ）採用ターゲット狙いにくい（ターゲット外の応募者も多い）

月額利用料や成功報酬など候補者属性一般層（自ら求人を探している層）優秀層（企業からアプローチされる層）求人作成メディアが作成（楽）企業が作成（手間）採用方法待ち（候補者からの応募を待つ）攻め（企業から候補者をスカウトする）採用ターゲット狙いにくい（ターゲット外の応募者も多い）狙いやすい（ターゲット候補者のみにアプローチできる） ※メディアによって異なります。

月額利用料や成功報酬など候補者属性一般層（自ら求人を探している層）優秀層（企業からアプローチされる層）求人作成メディアが作成（楽）企業が作成（手間）採用方法待ち（候補者からの応募を待つ）攻め（企業から候補者をスカウトする）採用ターゲット狙いにくい（ターゲット外の応募者も多い）狙いやすい（ターゲット候補者のみにアプローチできる） ※メディアによって異なります。手間を掛けずに候補者の質より量を重視して、採用したい企業向け手間を掛けても候補者の量より質を重視して、採用したい企業向け

© 2021 Attack Inc. 14 ダイレクト採用メディア（総合型）の分布図年収レンジ（高⇔低）×スカウト返信率（高⇔低）で分類したダイレクト採用メディアの分布は以下の通りです。年収高年収
低スカウト返信率高スカウト返信率低 ※登録者の大手志向が強い ※登録者の大手志向が強い ※登録者はほとんど20代で、スキルレベルが低い ※登録者は全員女性

© 2021 Attack Inc. 16 3大ダイレクト採用メディア（総合型）の特徴総合型の3大ダイレクト採用メディアである「ビズリーチ」、「Wantedly」、「Green」の特徴は以下の通りです。「年収800万円以上」、「部長クラス以上」、「40代以上」の3つの条件が揃っている求人であれば、ビズリーチ一択。一方で20代や年収500万円以下の候補者も多いので、比較的オールマイティに使える。ただし大手企業や官公庁、地方自治体などの求人もあり、ネームバリューの無い企業は求人やスカウト文面、ターゲット
選定などで工夫をしていかないと苦戦を強いられる。登録している候補者の職種は幅広いが、管理部門（人事、経理、法務）であれば、圧倒的にビズリーチが強い。

選定などで工夫をしていかないと苦戦を強いられる。登録している候補者の職種は幅広いが、管理部門（人事、経理、法務）であれば、圧倒的にビズリーチが強い。基本的にはWeb/IT系のスタートアップ企業の利用が多く、若手エンジニアやセールスポジションの採用に適している。また「年収」情報の無いメディア（候補者情報にも求人情報にも年収の記載は無し）なので、「条件」よりも「やりがい」重視の転職希望者が多い。難易度の高い「UI/UXデザイナー」や「カスタマーサクセス」などを正社員で採用するとなると、現状はWantedly一択。しかし採用広報（ストーリー記事）を充実させられなければ、スカウト返信も自己応募も期待できないので、運用の手間は高い。

選定などで工夫をしていかないと苦戦を強いられる。登録している候補者の職種は幅広いが、管理部門（人事、経理、法務）であれば、圧倒的にビズリーチが強い。基本的にはWeb/IT系のスタートアップ企業の利用が多く、若手エンジニアやセールスポジションの採用に適している。また「年収」情報の無いメディア（候補者情報にも求人情報にも年収の記載は無し）なので、「条件」よりも「やりがい」重視の転職希望者が多い。難易度の高い「UI/UXデザイナー」や「カスタマーサクセス」などを正社員で採用するとなると、現状はWantedly一択。しかし採用広報（ストーリー記事）を充実させられなければ、スカウト返信も自己応募も期待できないので、運用の手間は高い。 Web/IT業界専門特化のメディア。職種（ポジション）は問わないが、基本的には「エンジニア」や「セールス」が多い。ビズリーチやWantedlyは「スカウトメール」が有料だが、Greenでは各企業に毎月200通のスカウトが無料で付与される。そのためメディア内のスカウトメールの流通量はかなり多い。Wantedlyほどではないが、PR やインタビューコンテンツの掲載、社員の声（アンケート）の回答、候補者からの「気になる」に対する対応など、比較的運用の手間は掛かる。

© 2021 Attack Inc. 19 主な総合型ダイレクト採用メディアの特徴総合型ダイレクト採用メディアの登録者数、費用＆契約期間、スカウトの特徴は以下の通りです。初期費用成功報酬最低契約期間
費用＆契約期間通数（年間）返信率※ 返信数（理論値）スカウト登録者数（ログイン1ヶ月以内） ※上記のスカウト返信率は弊社が手掛けたプロジェクトでの実績値です。スタートアップ企業の難易度の高いエンジニア採用案件が多いため、そこまで返信率は高くありません。営業や管理部門などであればもっと高い返信率が期待できます。

© 2021 Attack Inc. 20 主な総合型ダイレクト採用メディアの特徴総合型ダイレクト採用メディアの登録者数、費用＆契約期間、スカウトの特徴は以下の通りです。初期費用成功報酬最低契約期間
費用＆契約期間通数（年間）返信率※ 返信数（理論値）スカウト登録者数（ログイン1ヶ月以内）約100,000人約230,000人約110,000人約30,000人約6,000人 ※上記のスカウト返信率は弊社が手掛けたプロジェクトでの実績値です。スタートアップ企業の難易度の高いエンジニア採用案件が多いため、そこまで返信率は高くありません。営業や管理部門などであればもっと高い返信率が期待できます。

© 2021 Attack Inc. 21 主な総合型ダイレクト採用メディアの特徴総合型ダイレクト採用メディアの登録者数、費用＆契約期間、スカウトの特徴は以下の通りです。初期費用 27万円～ 90万円
半年理論年収の 15% 成功報酬最低契約期間 0円 85万円半年無期限 1年 1年 120万円 90万円 40万円～ 100万円理論年収の 20% 60万円 0円費用＆契約期間通数（年間）返信率※ 返信数（理論値）スカウト登録者数（ログイン1ヶ月以内）約100,000人約230,000人約110,000人約30,000人約6,000人 ※上記のスカウト返信率は弊社が手掛けたプロジェクトでの実績値です。スタートアップ企業の難易度の高いエンジニア採用案件が多いため、そこまで返信率は高くありません。営業や管理部門などであればもっと高い返信率が期待できます。

© 2021 Attack Inc. 22 主な総合型ダイレクト採用メディアの特徴総合型ダイレクト採用メディアの登録者数、費用＆契約期間、スカウトの特徴は以下の通りです。初期費用 27万円～ 90万円
半年 600通理論年収の 15% 成功報酬最低契約期間 0円 85万円半年無期限 1年 1年 120万円 90万円 40万円～ 100万円理論年収の 20% 60万円 0円 1400通 1600通 2400通 800通約8% 約3% 約6% 48人/年費用＆契約期間通数（年間）返信率※ 返信数（理論値）スカウト 48人/年 72人/年 28人/年 80人/年登録者数（ログイン1ヶ月以内）約100,000人約230,000人約110,000人約30,000人約6,000人約2% 約5% ※上記のスカウト返信率は弊社が手掛けたプロジェクトでの実績値です。スタートアップ企業の難易度の高いエンジニア採用案件が多いため、そこまで返信率は高くありません。営業や管理部門などであればもっと高い返信率が期待できます。

© 2021 Attack Inc. 23 ダイレクト採用メディアのコスト ※1年間で年収500万円の候補者を3人採用した場合主な総合型ダイレクト採用メディアの採用コストは以下の通りです。 1人あたり合計
初期費用合計想定採用状況 1年間 × 年収500万円 × 3人成功報酬費用１人あたり採用単価 ※ビズリーチ、Wantedlyは年間契約想定の金額です。各メディアの利用プランによって採用単価は変動します。 ※人材紹介で採用した場合は合計525万円、1人あたり採用単価は175万円と高額になります。

© 2021 Attack Inc. 24 ダイレクト採用メディアのコスト ※1年間で年収500万円の候補者を3人採用した場合主な総合型ダイレクト採用メディアの採用コストは以下の通りです。 156万円 1人あたり
合計 153万円 0万円 60万円 60万円初期費用合計想定採用状況 1年間 × 年収500万円 × 3人成功報酬費用１人あたり採用単価 ※ビズリーチ、Wantedlyは年間契約想定の金額です。各メディアの利用プランによって採用単価は変動します。 ※人材紹介で採用した場合は合計525万円、1人あたり採用単価は175万円と高額になります。

© 2021 Attack Inc. 25 156万円ダイレクト採用メディアのコスト ※1年間で年収500万円の候補者を3人採用した場合主な総合型ダイレクト採用メディアの採用コストは以下の通りです。 156万円
75万円 1人あたり合計 0円 153万円 0万円 90万円 60万円 100万円 60万円初期費用合計想定採用状況 1年間 × 年収500万円 × 3人成功報酬費用 225万円 0円 270万円 300万円 378万円＝＝ 330万円＝ 360万円＝＝１人あたり採用単価 ※ビズリーチ、Wantedlyは年間契約想定の金額です。各メディアの利用プランによって採用単価は変動します。 ※人材紹介で採用した場合は合計525万円、1人あたり採用単価は175万円と高額になります。 100万円 300万円 300万円 52万円 126万円 110万円 120万円 100万円

© 2021 Attack Inc. 26 【参考】ダイレクト採用メディア（エンジニア特化型）の分布図エンジニア特化型のダイレクト採用メディアはスキル×正社員希望率で分類すると使い分けやすくなっています。スキル高スキル
低正社員希望率高正社員希望率低 ※副業メイン ※副業メイン ※副業メイン ※職歴が把握しづらい ※オファー年収込みのスカウト必須

© 2021 Attack Inc. 27 【参考】ダイレクト採用メディア（エンジニア特化型）の分布図エンジニア特化型のダイレクト採用メディアはスキル×正社員希望率で分類すると使い分けやすくなっています。スキル高スキル
低正社員希望率高正社員希望率低 ※副業メイン ※副業メイン ※副業メイン ※職歴が把握しづらい ※オファー年収込みのスカウト必須現状は上記のITエンジニア専門特化のダイレクト採用メディアを使う前に、まずはビズリーチ、Green、Wantedlyの主要3メディアを使い倒すことをお勧めします。

© 2021 Attack Inc. 29 ダイレクト採用メディアの選び方どの池で、どんな餌で、どのような釣り竿で狙い通りの魚を釣るか、「ダイレクト採用」は「釣り」と似ています。海？池？川？獲りたい魚
餌釣り竿 × × ＝

餌釣り竿ダイレクト採用メディア候補者ターゲット求人スカウトメール × × × × ＝＝

© 2021 Attack Inc. 31 ダイレクト採用メディアの選び方ダイレクト採用メディアを選ぶ前に、まずは候補者ターゲットの条件を定めておく必要があります。池獲りたい魚餌
釣り竿ダイレクト採用メディア候補者ターゲット求人スカウトメール × × × × ＝＝

© 2021 Attack Inc. 32 ダイレクト採用メディアの選び方ダイレクト採用メディアを選ぶ前に、まずは候補者ターゲットの条件を定めておく必要があります。池獲りたい魚餌
釣り竿ダイレクト採用メディア候補者ターゲット求人スカウトメール × × × × ＝＝いくらメジャーなメディアでも、候補者数が多いメディアでも自社が採用したい人材がいなければ採用成功に至りません

© 2021 Attack Inc. 34 候補者ターゲットの条件年齢学歴性別年齢幅が広く、比較的年齢が高くてもOK
であれば、候補者ターゲットは増える。まずはど真ん中ストライクの年齢を設定し、その上下5歳くらいを対象にするのが理想。 MARCH以上（大卒以上）などを設定する場合が多いが、ただの確率論に過ぎず、基本的に入社後の活躍と学歴は比例しない。（特にエンジニアや経理など）組織構成や求人特性などから、性別を指定する求人も見受けられるが、本当にその求人において性別が重要かどうかは要検討。（男女雇用機会均等法も含め）属性情報職歴情報就労情報

© 2021 Attack Inc. 35 候補者ターゲットの条件年齢学歴性別所属企業
年収年齢幅が広く、比較的年齢が高くてもOK であれば、候補者ターゲットは増える。まずはど真ん中ストライクの年齢を設定し、その上下5歳くらいを対象にするのが理想。 MARCH以上（大卒以上）などを設定する場合が多いが、ただの確率論に過ぎず、基本的に入社後の活躍と学歴は比例しない。（特にエンジニアや経理など）組織構成や求人特性などから、性別を指定する求人も見受けられるが、本当にその求人において性別が重要かどうかは要検討。（男女雇用機会均等法も含め）ヘッドハンティングのように所属企業を指定するケースも見受けられるが、指定するとしても、「業種業界」や「企業規模」くらいまでに留めておいた方が良い。候補者の現年収と求人の年収は、大きな乖離が無ければ問題ない。企業ビジョンや仕事内容、働き方などで魅力訴求できれば、年収ダウンの採用も可能。経験職種狭義の専門スキル。求人の「必須条件」には「あれもこれも」盛り込むのではなく、「最低でもこれは必要」という要素を盛り込む。経験がないだけで、素質はある人もいる。属性情報職歴情報就労情報

年収年齢幅が広く、比較的年齢が高くてもOK であれば、候補者ターゲットは増える。まずはど真ん中ストライクの年齢を設定し、その上下5歳くらいを対象にするのが理想。 MARCH以上（大卒以上）などを設定する場合が多いが、ただの確率論に過ぎず、基本的に入社後の活躍と学歴は比例しない。（特にエンジニアや経理など）組織構成や求人特性などから、性別を指定する求人も見受けられるが、本当にその求人において性別が重要かどうかは要検討。（男女雇用機会均等法も含め）ヘッドハンティングのように所属企業を指定するケースも見受けられるが、指定するとしても、「業種業界」や「企業規模」くらいまでに留めておいた方が良い。候補者の現年収と求人の年収は、大きな乖離が無ければ問題ない。企業ビジョンや仕事内容、働き方などで魅力訴求できれば、年収ダウンの採用も可能。働き方過度に候補者の希望に迎合する必要はないが、「リモートワーク」、「時短勤務」、「副業」など、多様な働き方を希望する候補者は増えている。転職回数一般的には年齢の10の位＋1社（20代 =3社、30代=4社）までがボーダーライン。離職期間の長さや前職の在籍期間の短さなどもチェックしておいた方が良い。雇用形態業務委託を希望する優秀な候補者も多いので、正社員が必須かどうかは要検討。当然ながら、正社員採用にこだわらない方が可能性は広がる。（特にエンジニア）経験職種狭義の専門スキル。求人の「必須条件」には「あれもこれも」盛り込むのではなく、「最低でもこれは必要」という要素を盛り込む。経験がないだけで、素質はある人もいる。属性情報職歴情報就労情報

年収年齢幅が広く、比較的年齢が高くてもOK であれば、候補者ターゲットは増える。まずはど真ん中ストライクの年齢を設定し、その上下5歳くらいを対象にするのが理想。 MARCH以上（大卒以上）などを設定する場合が多いが、ただの確率論に過ぎず、基本的に入社後の活躍と学歴は比例しない。（特にエンジニアや経理など）組織構成や求人特性などから、性別を指定する求人も見受けられるが、本当にその求人において性別が重要かどうかは要検討。（男女雇用機会均等法も含め）ヘッドハンティングのように所属企業を指定するケースも見受けられるが、指定するとしても、「業種業界」や「企業規模」くらいまでに留めておいた方が良い。候補者の現年収と求人の年収は、大きな乖離が無ければ問題ない。企業ビジョンや仕事内容、働き方などで魅力訴求できれば、年収ダウンの採用も可能。働き方過度に候補者の希望に迎合する必要はないが、「リモートワーク」、「時短勤務」、「副業」など、多様な働き方を希望する候補者は増えている。転職回数一般的には年齢の10の位＋1社（20代 =3社、30代=4社）までがボーダーライン。離職期間の長さや前職の在籍期間の短さなどもチェックしておいた方が良い。雇用形態業務委託を希望する優秀な候補者も多いので、正社員が必須かどうかは要検討。当然ながら、正社員採用にこだわらない方が可能性は広がる。（特にエンジニア）経験職種狭義の専門スキル。求人の「必須条件」には「あれもこれも」盛り込むのではなく、「最低でもこれは必要」という要素を盛り込む。経験がないだけで、素質はある人もいる。属性情報職歴情報就労情報候補者ターゲットの条件に照らし合わせて、適切な採用メディアを選ぶことが重要です。

餌釣り竿ダイレクト採用メディア候補者ターゲット求人スカウトメール × × × × ＝＝

餌釣り竿ダイレクト採用メディア候補者ターゲット求人スカウトメール × × × × ＝＝適切なダイレクト採用メディアを選んでも、スカウトメールを送らなければ、採用成功に至るのは難しい

© 2021 Attack Inc. 43 スカウトメールで重要な3つの「らしさ」スカウトメールを作成する上では、以下の3つの「らしさ」を盛り込むことが重要です！スカウトする候補者の「らしさ」をスカウトメールに盛り込む！自社らしさ
あなたらしさ自社の特徴や魅力をスカウトメールに盛り込む！

© 2021 Attack Inc. 44 スカウトメールで重要な3つの「らしさ」スカウトメールを作成する上では、以下の3つの「らしさ」を盛り込むことが重要です！スカウトする候補者の「らしさ」をスカウトメールに盛り込む！他社とは違うスタイルの
スカウトメールにする！自社らしさ目新しさあなたらしさ自社の特徴や魅力をスカウトメールに盛り込む！

© 2021 Attack Inc. 45 スカウトメールで重要な3つの「らしさ」スカウトメールを作成する上では、以下の3つの「らしさ」を盛り込むことが重要です！スカウトする候補者の「らしさ」をスカウトメールに盛り込む！他社とは違うスタイルの
スカウトメールにする！自社らしさ目新しさあなたらしさ自社の特徴や魅力をスカウトメールに盛り込む！最高のスカウトメール！

© 2021 Attack Inc. 47 スカウトで重要な3つの「らしさ」～あなたらしさ～候補者は「私のどこに興味を持ってスカウトしてくれたのか？」ということを気にするので、具体的なスカウト理由を記載しましょう！ NG例あなたのラクスパートナーズでのご経験に注目し、スカウトメー
ルをお送りさせていただきました！ NG理由 :職務経歴に触れていない

© 2021 Attack Inc. 48 スカウトで重要な3つの「らしさ」～あなたらしさ～候補者は「私のどこに興味を持ってスカウトしてくれたのか？」ということを気にするので、具体的なスカウト理由を記載しましょう！ NG例 OK例
あなたのラクスパートナーズでのご経験に注目し、スカウトメールをお送りさせていただきました！ NG理由 :職務経歴に触れていない大学時代に自然言語処理の研究をされていたご経験や、営業からエンジニアへ積極的にキャリアチェンジをされたマインド、そして現職でのエンジニア経験、特に「大規模なデータ処理が得意」という点に興味を持ち、スカウトメールをお送りさせていただきました！ OK理由 :大学時代の研究や営業からエンジニアへの転職など、この方の経歴の特徴に触れている

© 2021 Attack Inc. 50 スカウトで重要な3つの「らしさ」～あなたらしさ～ Wantedlyの候補者は他のメディアに比べ、キャリアビジョンが明確な方が多いので、「このさきやってみたいこと」にも触れましょう！ NG例あなたの今後のキャリア形成において、弊社は最適な環境で
はないかと思っています！ NG理由 :具体的なキャリアビジョンに触れていない

© 2021 Attack Inc. 51 スカウトで重要な3つの「らしさ」～あなたらしさ～ Wantedlyの候補者は他のメディアに比べ、キャリアビジョンが明確な方が多いので、「このさきやってみたいこと」にも触れましょう！ NG例 OK例
あなたの今後のキャリア形成において、弊社は最適な環境ではないかと思っています！ NG理由 :具体的なキャリアビジョンに触れていない今後は「DataflowやSparkなどの大規模データ処理」や「クリーンアーキテクチャやDDDなどの設計思想を取り入れたアプリケーション開発」などをご希望されているということで、ぜひ弊社でそのキャリアを実現していただければと考えております。弊社ではAIを活用した企業の営業戦略を支援する… OK理由 :具体的なキャリアビジョンに触れている（自社の事業や任せたい仕事との親和性も記載）

© 2021 Attack Inc. 53 スカウトで重要な3つの「らしさ」～自社らしさ～自社の事業や業務環境、組織の特徴を具体的に書きましょう！さらに競合他社や類似企業との違いを明確に打ち出せると良いです！ NG例弊社は成長著しいベンチャー企業です！社員一人一人の裁
量権が大きく、やりがいのある環境です。社員の平均年齢も若く、活気あふれる会社です！ NG理由 :ありふれたベンチャー企業の魅力にとどまっている

© 2021 Attack Inc. 54 スカウトで重要な3つの「らしさ」～自社らしさ～自社の事業や業務環境、組織の特徴を具体的に書きましょう！さらに競合他社や類似企業との違いを明確に打ち出せると良いです！ NG例 OK例
弊社は成長著しいベンチャー企業です！社員一人一人の裁量権が大きく、やりがいのある環境です。社員の平均年齢も若く、活気あふれる会社です！ NG理由 :ありふれたベンチャー企業の魅力にとどまっている弊社では「STRATEGY」というAIを活用して企業の営業戦略を支援するプロダクトを展開しております。Vue.jsを用いた SPA・PWA構成のWebアプリケーションです。サーバーサイドには人気のPHPフレームワーク「Laravel」を使用しています。エンジニアはリモートワークが認められており、週一回の… OK理由 :自社の開発環境や就労環境の特徴が具体的に書かれている。

© 2021 Attack Inc. 56 スカウトで重要な3つの「らしさ」～目新しさ～ Wantedlyで見掛けないキーワードを盛り込んだり、あえて推奨されている手法を外してみるのも効果的です！ OK例弊社では「正義感」を一番大事にしております。日本の職場に
足りなくなった「承認」文化を取り戻し、個人も組織も自分たちのポテンシャルを発揮できる社会を実現したいと考えています。 OK理由 :あまり見慣れない「正義感」という言葉を打ち出している。

© 2021 Attack Inc. 57 スカウトで重要な3つの「らしさ」～目新しさ～ Wantedlyで見掛けないキーワードを盛り込んだり、あえて推奨されている手法を外してみるのも効果的です！ OK例「自分の技術力は世界一」と思っている方を求めています。弊
社CTOとのガチンコ面接で「エンジニアリングバトル」を繰り広げてください。バトルの勝者には最高の報酬をお約束します。 OK理由 :見慣れた「カジュアル面接へのお誘い」ではなく、あえて技術力のある人の対抗心をくすぐるような挑戦的な内容でアプローチしている。 OK例弊社では「正義感」を一番大事にしております。日本の職場に足りなくなった「承認」文化を取り戻し、個人も組織も自分たちのポテンシャルを発揮できる社会を実現したいと考えています。 OK理由 :あまり見慣れない「正義感」という言葉を打ち出している。

× スカウト返信率を高めるために、見るべき指標は以下の3つです。（特にGreen）そもそも送ったスカウトメールを開いてくれたかどうか

× スカウト返信率を高めるために、見るべき指標は以下の3つです。（特にGreen）そもそも送ったスカウトメールを開いてくれたかどうかスカウトメールに添付した（or サイトに掲載している）求人を見てくれたかどうか

× スカウト返信率を高めるために、見るべき指標は以下の3つです。（特にGreen）そもそも送ったスカウトメールを開いてくれたかどうかスカウトメールに添付した（or サイトに掲載している）求人を見てくれたかどうかその上で、求人に応募してくれたかどうか（スカウトメールに返信してくれたかどうか）

× スカウト返信率を高めるために、見るべき指標は以下の3つです。件名の工夫 ⇒目につく、魅力的、自分宛＋アクティブな候補者に送る文面の工夫 ⇒興味を引く（企業＆求人を見てみようかなと思わせる）企業＆求人情報の工夫 ⇒とりあえず話を聞いてみたいと思わせる

© 2021 Attack Inc. 63 Wantedlyでスカウトを始める前に… 候補者はスカウト受けた後に必ずその企業の情報を調べるので、Wantedlyではスカウトを始める前に以下の3アクションは必須！ 1 魅力的な求人を作成！ 2
求人をSNSで拡散！ 3 ストーリー記事を投稿！

© 2021 Attack Inc. 64 その他、スカウトで押さえておくべきポイントその他、スカウト返信率を高めるために押さえておくべきポイントは以下の通りです。 ◼送信者誰からスカウトメールが送られているか、も重要なポイントです。特にWantedlyの場合は送信者が「顔出し」でスカウトしているので、他の求人メディア以上に影響力が大きいです。基本的には採用担当などより代表取締役やCTOなど上位役職者の方の方がスカウト返信率は高い傾向にあります。エンジニア採用
であれば基本的にはCTOアカウントから送信するのがベストです。 ◼件名／最初の数行スカウトメールは「開いてもらえるかどうか」が最初のハードルなので、件名」も工夫しましょう。Wantedlyは件名がないので、その代わりに「最初の数行」がとても重要になります。（ちなみにキャリトレも件名がありません。）最初の数行だと文字数が限られるのと、「一瞬が勝負」になるので、端的に自社の特徴を記載したり、「絶対に会いたい」という気持ちを伝えるような内容がベターです。 ◼重ね打ち ※Wantedlyではダイレクトスカウトオプションの「プラスプラン」または、「プレミアムプラン」を利用している企業が対象今の転職希望者はスカウトに慣れてきているので、対応しているメディアではスカウト再送は必須です。また1通目のスカウトより再送スカウトの方が返信率が高い傾向にあります。10通のスカウトを送って、その粘り強さに根負けして面接に来たエンジニアがそのままその会社のCTOになった事例もあります。 ◼候補日程の提示採用活動はスピードが命なので、最初のスカウトメールに面接（面談）の候補日程を提示すると効果的です。候補者に自社の「本気度」も伝わります。 ◼ニュース記事の活用候補者は興味のある企業に関しては、様々なサイトやメディアをチェックします。特に客観的な情報の影響力が大きいので、プレスリリースや表彰、イベント登壇などがニュース記事として公開されている場合は、そのURLリンクもスカウト文に掲載すると良いです。

© 2021 Attack Inc. 66 【TARGET】サービス概要外部に貴社専用の採用プロジェクトチームを組成するイメージのサービスコンサルティングからアウトソースまで、すべての採用業務に対応【1】戦略立案
【2】採用準備【3】募集活動【4】応募管理【5】選考管理 • 候補者のペルソナ策定 • 採用活動の条件整理 • 目標KPIの設計 • 採用ルートの選定 • 採用メディアの紹介 • エージェント打合せ • 新規採用メディアのセットアップ • 会社情報や求人票の作成 •社員インタビュー実施 • 採用広報記事の作成 • 採用メディアにおける求人設定 • スカウトメール送信 • エージェントに対する募集求人の連絡 • 候補者スクリーニング • 採用管理システムへの候補者情報入力 • 面接日程調整（面接官と候補者の双方） •目標KPIの進捗管理 • 改善策のご提案 • 候補者に対する選考結果の連絡 • エージェントに対する選考結果の連絡 •内定後のサポート（オファー面談同席）対応業務 KPIに基づいた PDCAサイクル採用広報コンテンツの拡充適切な採用ルートの選定スカウトによる母集団形成スピーディな候補者対応＆選考弊社の強み …など …など …など …など …など

ご清聴ありがとうございました！

採用担当必見！メディアのオフィシャル認定パートナー企業が語る『ダイレクト採用メディアの正しい選び方』

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