conflicte

Transcript

1. CONFLICTE Manel Muntada Desembre-2024
2. CONFLICTE Situació en la qual dues o més parts (persones, grups, organitzacions) tenen interessos, necessitats, desitjos, valors o creences incompatibles i, això, provoca un desacord o una confrontació. Els conflictes poden sorgir en qualsevol context social, incloent-hi famílies, llocs de treball, comunitats i nacions. Els conflictes no sempre són negatius; poden ser constructius si es gestionen adequadament: resolució de problemes, millores en processos i desenvolupament personal i organitzatiu.
3. TIPOLOGIES DE CONFLICTE
4. INTRAPERSONAL DILEMES INTERNS INCOMPATIBILITAT: VALORS DESITJOS NECESSITATS PERSONALS
5. INTERPERSONAL DESAVENIENCIES: VALORS PERSONALITAT INTERESSOS OBJECTIUS MALENTESOS
6. INTRAGRUPAL DESACORD: DISTRIBUCIÓ DE TASQUES ROLS RESPONSABILILITATS CÀRREGUES DE TREBALL RECONEIXEMENT PERSONALITAT
7. INTERGRUPAL COMPETÈNCIA PER: RECURSOS PODER INFLUÈNCIA
8. ORGANITZATIUS POLÍTIQUES ORGANITZATIVES RELACIONS JERÀRQUIQUES CULTURA ORGANITZATIVA COMUNICACIÓ INTERNA
9. PSEUDOCONFLICTE NO hi ha interessos divergents però les parts creuen que SÍ
10. CONFLICTE LATENT Hi ha interessos divergents però les parts no ho saben
11. CARACTERÍSTIQUES DEL CONFLICTE INTERDEPENDÈNCIA DE LES PARTS PERCEPCIÓ DE DESACORD INTERESSOS DIVERGENTS EMOCIONS INTENSES COMUNICACIÓ DEFICIENT I MALENTESOS DIFERENTS PERSPECTIVES RECURSOS LIMITATS DINÀMICA DE PODER DIFICULTATS PEL CANVI I L’ADAPTACIÓ POTENCIAL DE CREIXEMENT
12. FACTORS QUE INFLUEIXEN EN EL CONFLICTE DIFERÈNCIES CULTURALS [CREENCES, VALORS] ESTILS DE COMUNICACIÓ EXPECTATIVES I PERCEPCIONS EXPERIÈNCIES PRÈVIES CONTEXT SITUACIONAL
13. INTENSITAT DEL CONFLICTE BAIXA MODERADA ALTA CRÍTICA El conflicte és lleu i no afecta significativament el funcionament normal de les parts implicades. Les divergències són menors i es poden resoldre fàcilment. El conflicte és més evident i pot començar a impactar en la productivitat o en les relacions interpersonals. Les tensions poden créixer i les emocions es poden elevar. El conflicte és intens i pot causar distraccions significatives en les activitats diàries. Les relacions poden ser tensades, i es poden manifestar sentiments forts com ara la ira o la frustració. El conflicte ha arribat a un punt crític, i les parts no poden funcionar adequadament fins que no es resolgui. Pot haver-hi un impacte greu en el benestar emocional i el rendiment dels involucrats.
14. DURADA DEL CONFLICTE BREU • 1-2 setmanes: El conflicte es resol ràpidament, generalment amb un baix impacte en les relacions a llarg termini MITJANA • 3-4 setmanes: El conflicte perdura durant un temps significatiu, afectant les relacions i la productivitat. LLARGA • Més de 1 mes: El conflicte es prolonga durant un període llarg, causant danys considerables en les relacions i la moral
15. EL MODEL THOMAS-KILMANN COOPERACIÓ ASSERTIVITAT COMPETICIÓ [forçar] COL·LABORACIÓ [resolució de problemes] COMPROMÍS [negociació] EVITACIÓ [retirada] ACOMODACIÓ [adaptació] Es fa servir quan una decisió ràpida i unilateral són necessàries, o quan s'ha de defensar una posició vital. Es fa servir quan hi ha temps per a la discussió i quan es vol mantenir una relació positiva amb l'altra part. Es fa servir quan les dues parts tenen necessitats importants i volen arribar a una solució ràpida i acceptable. Es fa servir quan el conflicte és trivial, quan no hi ha res a guanyar, o quan la situació és poc probable que es resolgui. Es fa servir quan es vol mantenir una relació positiva amb l'altra part, quan la relació és més important que el resultat, o quan s'admet que s'ha comès un error.
16. LA ESTRATÈGIA DE GESTIÓ DE CONFLICTES PER EXCEL·LÈNCIA ÉS LA NEGOCIACIÓ
17. QUALITATS DE LA PERSONA NEGOCIADORA EMPATIA GENERAR CONFIANÇA INTERESSOS DIVERGENTS FLEXIBILITAT COMUNICACIÓ EFECTIVA AUTOCONTROL EMOCIONAL PENSAMENT ESTRATÈGIC PERSISTÈNCIA RESOLUCIÓ DE PROBLEMES ADAPTABILITAT
18. PASSOS PER GESTIONAR UN CONFLICTE PREPARACIÓ • Avaluar la situació amb calma • Revisar la informació • Valorar punts de cessió • Fixar objectius • Determinar quin comportament cal seguir ACCEPTACIÓ • Escoltar els motius de l' altra part • Entendre l' altre punt de vista • Avaluar valors subjacents • Preparar la gestió emocional de la situació • Evitar estereotips i prejudicis • Mantenir-se obert i flexible 1 2 ACCIÓ • Controlar el vocabulari i la CNV • No prometre res que no s'hagi de complir • Generar confiança • Captar l'objectiu de l'altra part 3 DECISIÓ • Assegurar l'exposició de tot el problema • Respectar el significat del conflicte • Adoptar compromisos propis • Exigir compromisos de l' altra part • Acordar terminis i seguiment 4
19. PASSOS PER GESTIONAR UN CONFLICTE IDENTIFICAR EL CONFLICTE ANALITZA INTERESOS I EMOCIONS 1 2 BUSCAR OPCIONS DE SOLUCIÓ 3 ACORDAR I IMPLEMENTAR 4 QUÈ SIGNIFICA? • Reconèixer que hi ha un conflicte i entendre els fets objectius. • Separar les percepcions personals dels esdeveniments reals i analitzar el context del conflicte. COM FER-HO? • Observa les situacions conflictives sense fer judicis. • Recull informació de manera imparcial. • Pregunta als implicats quina és la seva percepció. QUÈ SIGNIFICA? • Aprofundir en les necessitats i interessos subjacents que alimenten el conflicte, així com entendre les emocions associades a la situació. COM FER-HO? • Pregunta: Per què és important això per a tu?. • Identifica els interessos compartits i els que són divergents. • Acompanya les emocions, permetent que les parts expressin com se senten. QUÈ SIGNIFICA? • En aquest punt, es col·laborarà per generar solucions que satisfacin tant les necessitats pràctiques com les emocionals de totes les parts. COM FER-HO? • Fes pluja d’idees amb les parts implicades. • Considera alternatives creatives que respectin els interessos de tots. • Avalua les opcions per la seva viabilitat i equitat. QUÈ SIGNIFICA? Aquest pas final consisteix a definir clarament un acord entre les parts, establir compromisos i assegurar un seguiment adequat. COM FER-HO? • Formalitza els acords de manera concreta i clara. • Defineix accions específiques amb responsables i terminis. • Planifica una revisió per assegurar que l’acord s’està complint.
20. EXPRESAR QUÈ ÉS EL QUE MOLESTA EXPRESAR COM IMPACTA EN ELS PROPIS INTERESOS ENTENSA DE LA SITUACIÓ I DELS INTERESOS DE L’ALTRE NO JUTJAR LES MOTIVACIONS NI SUPOSAR LES CAUSES VOLER SOLUCIONAR EL CONFLICTE IMPORTANT
21. COACHING OURSELVES [METODOLOGIA DEL CODESENVOLUPAMENT]
22. DOS ROLS: 1. CLIENT 2. CONSULTORS/ORES CLIENT: EXPOSA EL CAS: FETS RELLEVANTS, DIFICULTATS QUE AFRONTA. CONSULTORS: PREGUNTES ACLARATÒRIES [CONSTRUCTIVES I ENFOCADES A ENTENDRE EL PROBLEMA] CONSULTORS: DISCUTEIXEN ENTRE ELLS I EXTREUEN: 1. TEMES CLAU 2. PROPOSTE D’ACCIÓ CLIENT: ESCOLTA ATENTA SENSE INTERVENIRàPREN NOTES CONSULTORS: SÍNTESI DE LES PROPOSTES CLIENT: REFLEXIONA EN VEU ALTA SOBRE LES PROPOSTES I IDENTIFICA AQUELLES QUE CONSIDERI MÉS ÚTILS PER A ELL.
23. APRENENTATGE CLIENT: QUÈ HAS APRÉS SOBRE EL CONFLICTE QUE NO HAVIES CONSIDERAT ABANS. CONSULTORS: QUÈ HAS APRÉS TU MATEIX/A DE PARTICIPAR EN AQUESTA PRÀCTICA? CONSULTORS: QUÈ PODEU APLICAR, DEL QUE S’HA APRÉS, A LA PRÀCTICA DE CADASCÚ?