werktijd compliance naar wet- en regelgeving probleem vertalen naar een opleiding/training/lunchbijeenkomst verdringing transfer problemen (borging) vrijblijvendheid/geen eigen verantwoordelijkheid voor iedereen hetzelfde (leerstijl?) hoge kosten (verlet) ruimte voor persoonlijke ontwikkeling? beweging van de werkvloer af opleiding en training grenzen zijn bereikt Beroepsvormend onderwijs borgen lastig toch knap! > interventies klassikale trainingen vervangen door een e-learnings
er bij betrokken Gebruik gemaakt van het momentum: de roep om transparantie, de (externe) regeldruk/compliance, kosten reductie, ed. De verantwoordelijkheid en de autonomie moet terug naar de professional om het beheersbaar te houden (en leuk!) Uiteindelijk in een visiedocument vastgelegd Vastgesteld door Raad van Bestuur In gesprek gegaan met het management Middelen gekregen Gaan doen!
een beroep doen op de professionaliteit leren reflecteren (op eigen) handelen 1 creëren van een ondersteunende leeromgeving 2 3 drie grote bewegingen Zorg dat leren voor je werkt!
over het reduceren van: Graber (2005) systeem fouten cognitieve fouten Operational Excellence Convenant Medische technologie VMS thema’s kennis data verzameling data processing data verificatie data processing data verificatie
van het systematisch werken Ondersteunen met verschillende 70-20-10 oplossingen op de werkplek Leerproces borgen door de assessments Implementeren van de aanpak Klinisch Redeneren 180 assessments uitgevoerd circa 600 verpleegkundigen 2 daagse training 40 opgeleide assessoren op nagenoeg alle verpleegafdelingen begonnen met borgen eind 2016 alle overdracht via SBARR OK-omgeving start vanaf oktober met assessments (nieuwe COA) Bijpassende leeromgeving grotendeels beschikbaar Waar staan we?
werkvloer met borgen, o.a. door het inzetten van leercoaches! omgeving stuurt gedrag Decentrale structuur creëren kerngebruikers, werkbegeleiders, toetsers, assessoren, decentrale experts in het 702010-ontwerp meenemen Afstemmen van programma’s Als organisatie proberen één taal te spreken, ook al komt niet alles uit de koker van de opleidingsafdeling! Bijvoorbeeld: Leiderschapsontwikkeling, Operational excellence, VMS/Kwaliteit & Veiligheid allemaal met focus op de gewenste performance op de werkvloer. HRD-afdeling Oplossingen ontwerpen die werken! Management Een passende dominante managementstijl (coachend) en leiderschapsprogramma
andere stakeholders, de business ondersteunen met het realiseren van de gewenste performance door 100% oplossingen te bouwen en te borgen! 10 Leren door volgen geplande leerinterventies 20 Leren door samen te werken 70 Leren door te werken 14 Leren door volgen geplande leerinterventies 23 Leren via coaching & feedback 63 Leren door te werken Leren voor samen te werken 29 60 Leren door te werken 11 Leren door volgen geplande leerinterventies Leren door samen te werken klantwaarde c.q. organisatieresultaat
een business analyse, een prestatieanalyse en een oorzaakanalyse. De uitkomsten van de analyse zijn input voor de Performance Architect. Bijvoorbeeld: een mooie kans om HR-adviseurs, kwaliteitsmanagers, gebruikers, technici, e.d. bij het oplossen van performance problemen te betrekken.
De architect ontwerpt voor de ’100’, gebruikmakend van een set van agile ontwerpprincipes. Hij heeft een open mind en werkt gestructureerd. Hij valideert het ontwerp met de opdrachtgever voordat het naar de Performance Master Builder gaat. Bijvoorbeeld: In het kader van het convenant medische technologie ligt deze rol bij de coördinator medische technologie. Samen met stakeholders (gebruikers, technici, management, industrie, ed.) iteratief ontwerpen, herontwerpen en kennisdelen.
creëert effectieve oplossingen gebaseerd op het ontwerp van de Performance Architect. Hij gebruikt gestandaardiseerde processen en checklists om de bronnen en taken samen te brengen, met als opbrengst een effectieve, uitgewerkte oplossing. Bijvoorbeeld: onderwijskundigen binnen de HRD-afdeling die 70-20-10 oplossingen bedenken en bouwen
en implementeert de oplossingen die door de Master Builder zijn uitgewerkt. Hij verbetert voortdurend en sluit aan bij de cultuur van de organisatie om zo duurzaamheid van de prestatieverbetering te realiseren. Bijvoorbeeld: een mooie rol voor de HRD-verantwoordelijke om samen met de business de prestaties van de organisatie naar een hoger plan te tillen
maakt een meetplan, voert dit uit en rapporteert de prestatieverbetering aan de opdrachtgever. Bijvoorbeeld: een kans voor de HRD-afdeling om de toegevoegde waarde te laten zien door te meten en bij te sturen.
in één applicatie toegang bieden tot gecertificeerde kennisbronnen aanzetten tot leren en/of dit faciliteren ondersteuning bieden in de context van het individu rapportage over leerproces en rendement op alle niveaus (transparantie) on- en off-the-job beschikbaar Integratie met andere systemen binnen de organisatie is noodzakelijk Back-office van de HRD-afdeling ondersteunen
te werken 70 Leren door te werken klantwaarde c.q. organisatieresultaat stelt hoge eisen aan de applicaties in de leeromgeving Jos Arets (2012): grote valkuil is 70:20:10 oplossingen in een leerparadigma
instructie (op werkvloer) opleiding werken e-‐learning Universiteits-‐ Bibliotheek of Google peer-‐ assessment toetsing op werkvloer e-‐toets examen register eigen verklaring ondersteuning in de context (performance support) Social learning Micro-‐ learnings Taak-‐ ondersteuning experts raadpleging
- kwaliteitspaspoort o initiële training/instructie o toets onder toezicht o e-toets o eigen verklaring o bevestiging leidinggevende o toetsing op werkplek item aantoonbaar bekwaam proces volledig via CAPP door professional zelf planning en content in de “10” ook via CAPP formele leeromgeving
Profielen centrale domeinen inrichten in CAPP (convenant/arbo/calamiteiten/organisatie-competenties) fase 1 (jan-maart) Profielen decentrale afdelingen zorgbedrijf inrichten in CAPP (COA, Laboratoria, Functieafdelingen) fase 3 (juni-sept) decentrale ondersteunende afdelingen inrichten in CAPP (facilitair bedrijf, specifieke doelgroepen) fase 4 (okt-dec) inventarisatie, voorbereiding “smaken”, tabel tussen SAP HR en CAPP inrichten en matrix met profielen op papier klaar fase 2 (april-mei) ondersteunend in het aantonen van bekwaamheid formele leeromgeving
beschikbaar working-interface een applicatie dan performance support in die applicatie zelf geven het ondersteunen bij het uitvoeren, voorbereiden en/of evalueren van kritieke taken in de taal/context van de performer en niet van de HRD afdeling of stafadviseur! beide moeten “embedded” zijn in de workflow PERFORMANCE SUPPORT SYSTEMS
ondersteunen zelf-assessment formatief- assessment door de assessor Het resultaat van het assessment gaat naar de informele leeromgeving! De professional moet zelf bepalen wat, wanneer en of hij iets doet met gekregen feedback. Een relatie met formele leeromgeving (CAPP) komt er alleen over het feit dat er een assessment heeft plaatsgevonden (kwaliteitspaspoort).
geven Een applicatie van Assima VIMAGO Applicatie-clooning voor basistrainingen Monitoren van processen en op basis hiervan performance support ontwikkelen Geen uitgebreide trainingen, maar performance support bij kritieke taken in de applicatie Eventueel met ondersteuning door een decentrale kerngebruiker (via chat) of fysiek Start implementatie 1e helft 2016 en POC EPSS 2e helft 2016
beschikbaar afhankelijk van de ruimte waar de zorgprofessional is, de potentiële risico’s bij de betreffende patiënt, de aanwezige apparatuur in die ruimte, de mogelijk uit te voeren verrichtingen, het beschikbare device, enz. enz. Door de (nu reeds) beschikbare informatie uit de verschillende systemen te koppelen en op basis van PULL de performance support beschikbaar te stellen. Alles wat geautomatiseerd kan worden, wordt geautomatiseerd. Is een kwestie van tijd, geld, ethische discussie, ed. Wat je niet kent, herken je niet! Het beschikken over relevante en parate kennis en het krijgen van feedback & reflectie op het toepassen hiervan, is ongelooflijk belangrijk!
Verpleegkundige vervolgopleidingen SCOPE/KR (bij- en nascholingen) opleiden van gespecialiseerd verpleegkundigen in Zuid-Oost Nederland inclusief specialistische bij- en nascholingen
assessment per afdeling circa 200 werkdagen per jaar (excl. vak./weekend) iedere gediplomeerd verpleegkundige 4-6 assessments per jaar over een periode van 3 jaar tussen de 12-18 assessments per verpleegkundige ruimte voor 30-50 verpleegkundigen per jaar (of meer assessments) 3-5 opgeleide assessoren per afdeling (1 op 10-12 verpleegkundigen) om de 2-3 maanden een assessment 360 – 540 assessments per afdeling Fase 2: koppeling met kwaliteitssystemen op afdeling/RVE/MUMC nivo met geanonimiseerde data uit de assessments over 3 jaar geborgd?
zorg over een periode van 3 jaar tussen de 12-18 assessments per verpleegkundige gekwalificeerde zorgprofessionals aantoonbaar bekwaam (kwaliteitspaspoort) apparatuur hulpmiddelen beleid/codes BIG ….... 24/7 - performance support & decision support (one click away) De Maastricht UMC+ Academie biedt een breed scala van (vaak korte) leerinterventies aan (bedside, klassikaal of CRM) bijvoorbeeld m.b.v. PA/VS en andere experts. Of voor (specialistische) kennis een breed scala aan bij- en nascholing programma’s, (SCOPE) en in samenwerking met de hogeschool AD- en masterprogramma’s. eigen verantwoordelijkheid = transparantie = kwaliteitspaspoort delier ondervoeding antistolling de maand van …
certificaat initiële basistraining + eigen verklaring + peer-assessment gekwalificeerde zorgprofessional bij indiensttreding (of nieuw apparaat) eenmalige training en is geldig zolang het apparaat in gebruik is. Je verklaart zelf (1 x per 2 jaar) dat je het infuuspomp veilig en adequaat kunt bedienen. Je vraagt (1x per …) een collega om met je mee te kijken als je het infuuspomp gebruikt (taakondersteuning op kennisplein) aan woorwaarden voldaan, stoplicht op groen Borging: een infuuspomp is een hoogrisico apparaat! Je moet er zelf voor zorgen dat in een periode van bijv. 3 jaar de infuuspomp minimaal 2x keer door de assessor meegenomen kan worden in een performance assessment! Je laat dan zien dat je de infuuspomp veilig en adequaat kunt bedienen in de CONTEXT! Het assessment en de resultaten hiervan worden via het kennisplein digitaal ondersteund. Het kennisplein is jouw omgeving om aan je professionaliteit te werken. Borging: indien blijkt dat het gebruik van de infuuspomp voor jou aandacht vraagt, ga je zelf aan de slag om kennis te halen om je prestaties te verbeteren. Blijkt tijdens een volgend assessment dat er geen verbetering is, haal je zelf de eigen verklaring uit het portfolio en bespreek je dit met je afdelingshoofd. Je stoplicht in het kwaliteitspaspoort gaat op rood zodra je weer aan de eisen voldoet! Op de voorgrond: het verlenen van de best mogelijke zorg !!!!! Het aantoonbaar bekwaam zijn is een eigen verantwoordelijk (geworden) en de organisatie faciliteert om dit te realiseren. over een periode van 3 jaar tussen de 12-18 assessments per verpleegkundige
(vermeend) Assessments Drives Learning Wat je niet kent, herken je niet! omgeving stuurt gedrag Formele en informele leeromgevingen koppelen Kortom: Mooie kansen voor HRD! samenvattend
layerx
gatechnologies
tamagakiyuya
forest8810
e5ua
auditech2022
arnekittler
shunsuke_takeuchi
roms
advalistar
ashisuto_career
noritaka88tax
shpigford
eitanlees
konakalab
schlessera
uxyall
wjessup
maltzj
colly
tammyeverts
stuffmc
holman
