人材育成はこれからどうなっていくべきなのか

人材の才能を活かすためのポイントやサイバーエージェントの人材育成の取り組みについてまとめました。日本株式会社人事戦略委員会のパネルディスカッションで登壇した際のスライド資料です。

日本株式会社人事戦略委員会
https://forbesjapan.com/feat/hrc-conference/#

当日のパネルの学びを書いたブログ記事
『「権限・配置・決断経験」が人を育てる』
https://ameblo.jp/dekitan/entry-12395557506.html

会員制の人事コミュニティ「HLC」
https://hlc-official.themedia.jp/

Transcript

1. 1 人材育成のこれから 曽山哲人
2. 曽山 哲人 @SOYAMA 1974 横浜出身。高校でダンス甲子園全国３位 1994 上智大学 文学部英文学科・ラクロス部 1998 伊勢丹入社。紳士服＆ネット通販担当 1999 サイバーエージェント入社（20名） 2004 インターネット広告事業 営業統括 2005 人事本部長 現在 取締役 人事統括 会員制の人事コミュニティ「HLC」 月２回の勉強会を開催中
3. ・社員数 ４５００人 ・グループ会社 １００社 ・平均年齢 ３１歳 ・新卒中途 ５：５ ・男女 ７：３ ・女性管理職 ２０％ サイバーエージェントの人事概要
4. サイバーエージェントの売上推移 4 ネット広告事業 （法人営業） メディア事業 （エンジニア） ゲーム事業 （クリエイター） ネットテレビ （プロデューサー） ２０００年 上場 経営陣の 新規事業 バトル 取締役の 交代制度 社内ヘッド ハンター
5. 権限・配置・決断経験 人材育成で大事にしていること
6. 6 6 役員が 社員と一緒に 事業を考える 経営陣の新規事業バトル
7. 経営陣が新規事業を考える あした会議
8. 8 あした会議＝役員による役員会決議案バトル ①結果順位が社内外に公表 ②１役員につき４名の社員がチームに ③新規事業、コストダウン案、人事制度など 毎回２０〜３０案がその場で決議される
9. 役員と社員が50人ほど集まり、全社の課題解決で競う
10. 10 あした会議で得られる「権限」 ①自らの提案で「取締役会決議」 ②新規事業での「責任者抜擢」 ③取締役との議論で「高い視点」
11. 11 配置のしくみ 社内ヘッドハンター 「キャリアエージェント」 芸術的な適材適所を担う
12. 社内ヘッドハンター「キャリアエージェントグループ」 ①毎月全社員アンケート ②必要な社員と対話 ③役員に異動を提案
13. コンディションデータベース「ＧＥＰＰＯ」 ①毎月５分 ②天気で聞く ③成果や組織状態
14. 芸術的な人事案は、 事業アイデアより 価値が高い 配置で人は覚醒する
15. 15 15 ２年に１回 役員が２人入れ替わる 上場企業の経営で「決断経験」を増やす
16. CA8（シーエーエイト＝CyberAgent8） ①２年に１度、２人が入れ替わる ②事業戦略に合わせて登用する ③退任は降格ではなく、キャリアステップ
17. ＣＡ８最年少は２８歳（2010年入社）で取締役に 17
18. 18 サイバーエージェントの決断経験 ①早期抜擢 ②新規事業立ち上げ ③役員への登用
19. 社内ヘッドハンタ－ 提案できる 習慣 撤退ルールの 明文化 経営と社員が 一緒に考える場 提案数 実行数 失敗数 よければ 投資を増やす 敗者復活数 ダメなときは 撤退 オーガニックグロースの４ステップ（内部育成のフレームワーク） ①提案数 ②実行数 ③失敗数 ④セカンドチャンス数
20. 権限・配置・決断経験 人材育成で大事にしていること