(スライド版) 5つの取り組みにより「行動規範」が全社に圧倒的に浸透した話 / competency

会社として目指すミッション・ビジョンや企業理念に加え、会社に属する社員に求める「行動規範」を、何かしらの形で定めている会社は多いかと思います。

我々ベーシックでも、「コンピテンシー」という形で定めています。会社によっては「バリュー(Value)」や「クレド(Credo)」として制定している場合も多いかと思います。

バリュー、クレド、コンピテンシー、これら「行動規範」と位置付けられるものは、その組織に社員として属する以上重要な要素であり、我々ベーシックにおいても、日常業務、採用、評価、あらゆる面において行動規範を重視しています。

ところが、この行動規範については、「策定」の方法論については世の中に素晴らしいコンテンツがいくつも出ている一方で、策定された行動規範の「浸透」にいての情報は限られているように感じていました。

当然のことながら、行動規範は策定して終わりではなく、それが社員に浸透してはじめて意味があるものです。そこで、以前に「行動規範の浸透」に焦点を当てた以下のnoteを公開したところ、ありがたいことに大変多くの反響をいただきました。
https://note.basicinc.jp/n/n7018620c98d7

今回のスライドは、そのnoteをベースとして、より気軽にご覧いただけるよう、エッセンスを簡単にまとめたものになります。
経営層や人事として働いている方で、

・これから「行動規範」の導入を検討している
・「行動規範」は導入済みだが、その浸透に苦労している
・テレワークが中心となる中で「行動規範」が弱まってきている

などの課題をお持ちの方にとって、このスライドが少しでも参考になれば幸いです。

Transcript

1. 【スライド版】
   5つの取り組みにより
   「行動規範」が
   全社に圧倒的に浸透した話
   

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2. はじめに
   「行動規範」の浸透に取り組み中、これから取り組む方へ
   本スライドは、noteの記事に基づいて作成されています
   詳しくはぜひnoteをご覧ください
   すみだ＠ベーシックCAO
   株式会社ベーシック
   執行役員 CAO コーポレート部門長
   ▼Twitter
   @takeshisumida_
   ▼note
   @takeshisumida_
   

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3. 　ベーシックにおける「行動規範」
   ”コンピテンシー”として定義、成果を出すために必須の要素として位置付け
   専門性
   行動
   （コンピテンシー）
   指向／態度
   性格／基礎能力
   ・対人面、課題解決面に関する性格的特性
   ・言語的能力、数量的能力など
   ・積極性、協力性など
   ・専門職指向、管理職指向など
   ・その業務で必要とされる
   　固有の知識や技術
   ・その業務で必要とされる課題に
   　向き合う姿勢や実際の行動
   　コンピテンシーとは？
   　高業績者に共通してみられる行動特性のこ　
   　と。「ある職務や役割において優秀な成果　
   　を発揮する行動特性」などと定義されてい
   　る。
   　社内で高い業績を上げている社員の専門技　
   　術・ノウハウ・基礎能力等を細かに観察し、
   　何がその人を「仕事のできる社員」にして
   　いるのかを明らかにするもの。
   　出典：MS-Japan
   仕事の成果
   

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4. 　ベーシックのコンピテンシー (basic power)
   過去は多数あったものを3つに集約、よりシンプルで覚えやすいものに刷新
   　コンピテンシー策定の上でのポイント
   　・　圧倒的にシンプルで覚えやすいか
   　・　会社の成長に必要であり、
   　　　さらに向上させたい行動は何か
   　・　どのような行動特性を持っている人と
   　　　一緒に働きたいか
   　　 GOAL ORIENTED 常に目的からの逆算で考え、
   達成、成果にこだわり抜け。
   TRY & LEARN あくなき仮説と検証を繰り返し、
   学びを進化に繋げろ。　
   TEAM SPIRIT 刺激し、高め合う、
   共闘のチームスピリッツを　
   

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5. 行動規範の浸透のための「5つの取り組み」
   1
   　分かりやすく噛み砕く
   2
   　適切に評価を行う
   3
   　繰り返し啓発する
   4
   　日々の行動レベルに落とし込む
   5
   　部署ごとに責任者を据える
   策定だけでは不十分、本質的に会社に”浸透”させるための具体策が必要
   

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6. 1. 繰り返し啓発する
   まずはそもそも”言葉”として認識してもらう
   　　啓発の手段の例
   　・　社内にポスターを掲示
   　
   　・　社員証ケースや財布に入るカードを
   　　　全社員に配布
   　
   　・　新入社員のオリエンテーションで
   　　　社長から直接意義を説明
   　
   　・　定期的な全社会議で必要性を伝達
   　　　極力複数の手段を持つことが大切
   オフィスへの掲示 社員への配布
   

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7. 2. 分かりやすく噛み砕く
   社員の具体的な行動を紹介することで”自分ごと化”させる
   　　紹介の切り口の例
   　・　MVP表彰者がなぜ成果を出せたのか、
   　　　コンピテンシーに立脚して紹介
   　
   　・　昇進者の仕事上の心掛けを、
   　　　コンピテンシーに立脚して紹介
   　　　これらの紹介に「社内報」を活用。
   　　　記事という形態にすることにより、
   　　　社員により興味高く見てもうことが
   　　　できる。
   　　　
   MVP表彰者インタビュー記事 昇進者インタビュー記事
   

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8. 3. 適切に評価を行う
   行動規範が優れている社員を全力で讃え全社に”見える化”する
   　　分かりやすい例はMVP表彰
   　・　目標数字観点のみならず、
   　　　優れていた行動規範に立脚して評価
   　・　ビデオや照明など、表彰の演出には
   　　　徹底的にこだわる
   　　
   　・　乱発しない、受賞に希少性を持たせる
   　　　(ベーシックの場合は四半期ごと)
   　　　見ている社員が”憧れる"存在に
   　　　することで、好循環が生まれる
   

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9. 4. 部署ごとに責任者を据える
   一気に全社に浸透はしない、浸透させる単位を適切に分割する
   　　部署ごとの浸透拡大のために
   　・　行動規範に優れている人を責任者に
   　　　据える (基本的には部の統括者)
   　　　責任者からの呼びかけはもちろん、
   　　　責任者自身の率先垂範が何より肝要
   　　　部署ごとの浸透度合いを測る仕組みを
   　　　構築、継続的にモニタリングする
   　　　全社への浸透は時間がかかる。適切な
   　　　単位で浸透を積み上げることが必要。
   　　　
   部署ごとのモニタリングの例
   (月に一度、全社員にアンケートを取っている)
   

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10. 5. 日々の行動レベルに落とし込む
    部署ごとの課題に応じて、浸透のために取るべき業務上の”行動”を定義する
    　　行動を定義する上でのポイント
    　・　まずは各行動規範に関する
    　　　現状の課題を洗い出す
    　・　その課題克服のための不足点を、
    　　　部ごとの業務に照らし合わせ、
    　　　具体的な行動として定義する
    　・　立てた行動を、部のメンバーが常に
    　　　意識できる形で共有する
    　　　
    　　　浸透レベルは部署ごとに異なる。課題に
    　　　応じた行動の定義で浸透はより深まる。
    部ごとの行動の定義の例 (ワーキングアグリーメント )
    

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11. 行動規範向上のためのPDCA
    4の「モニタリング」、5の「行動レベルの定義」を、定期的に実施していく
    部署ごとの課題の洗い出しと、取るべき行動の定義
    部署ごとで定義した行動を実行
    月次でのアンケートの実施と部署ごとのスコアの確認
    さらに改善が必要な行動規範の見極め
    Plan
    Do
    Check
    Action
    

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12. 今後ますます高まっていく「行動規範」の重要性
    “テレワーク”が働き方の主軸の会社では、行動規範の浸透は必須の要素の1つ
    コミュニケーション
    設計
    社員同士のコミュニケー
    ションが円滑に行われるた
    めの、仕組みや制度が整備
    されている。(オンオフ共)
    評価制度
    「成果」に基づいた評価を
    行う仕組みが備わってい
    る。またその評価を適正に
    行うための「目標設計」が
    徹底されている。
    行動規範
    社員にとって欲しい「行動
    規範」が統一されている。
    またその浸透がなされる仕
    組みが備わっている。
    環境整備
    出社しなくても業務を完結
    させられるようアナログな
    作業が排除され、生産性向
    上に必要なシステムが整備
    されている。
    ベーシックが重視する、テレワークの中でも
    ”成果を最大化”するために必要な4つの要素
    

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