組織マネジメントを自分なりに説明してみた 最終回

組織マネージャーって、管理する人って印象が強くて、
何やってるかわからん。。。って人も多かったので、
まずは、組織マネージャーの役割を自分の解釈でアウトプットし、
社内に落とした資料の最終回。
自分なりの組織マネジメントの見つけ方と、自律型組織を作るお話。

Transcript

1. 組織マネジメント 3回目
2. 本セミナーの注意点という「言い訳」 再現性はありません マネジメントは、人が違えば、使えないノウハ ウも沢山あると思います。ご自身の組織マネジ メントの考え方のヒントに、応用していただけ れば、幸いです。 そして、今のマネージャーを否定するものでは ありません。 これが「正解」という理解は「絶対禁止」です 2 対象はミドルマネージャー このセミナーでは、トップマネジメントや小規 模チームではなく、その間に挟まれる中間組織 （課や部・室等）のマネジメントを想定した資 料です。 所説あります。 このセミナーでは、渡邉の経験からくる主観を 優先に言語化しています。 体型化された内容が知りたければ、書籍などを 見ていただいたほうが、確実です。
3. 自己紹介 3 akiowatanabe9 https://note.mu/akysuke watanabe.akio.3 渡邉 暁雄 マクドナルドからIT業界へ。 SIer10年、Web会議のプロダクト 5年、 ディップで統括部長やってます。
4. 今日の流れ » 組織マネージャーの置かれる環境や目的や役割 » Section 1 Section 2 Section 3 in 第１回 » 評価はマネージャーの大切な武器 » Section 4 in 第２回 » 自分なりのマネジメントと、良い組織の組成とは » Section 5 Section 6 4 アジェンダ
5. 第2回の振り返り 5 Section. 0
6. 人は、感情で動き、経験は、源泉となる本質を成長させる 6 人は、感情を源泉として動く 経験は、本質や信念を成長させる。 マネージャーは、その人に行動を 促すしかできないが、 その経験が、メンバーの奥深いところに 少しづつ影響させることは、 忘れてはいけない 良いキャリアを提供するには、良い体験を作りだすことが大切
7. “ 相手を批判しない 素直で誠実な評価を与える 強い欲求を起こさせる 7 出展：「人を動かす」 デール・カーネギー
8. 目標設定のまとめ 8 長期的な成長と長期的な成果を視野にいれ、エイムを合わせる 組織マネージャーだけ先走ってもダメ。 自分が導きたい先に、メンバーが進もうとしてくれているか しっかりと、ブレイクダウンして下ろしていく その為の対話をすることを、しっかりとやっていきましょう １）疑問は無いか、不安や心配は無いか ２）どんな役割で、何をするか ３）目標を達成すると、何が起きて、誰が嬉しいのか
9. 結局、評価する。とは？ 9 長期的な、メンバーの会社貢献の形とキャリア形成を見据え 中期的な、マイルストンを協議し、 短期的な、業績や成長目標の合意形成を取った上で、 ともに現在地を確認しあうことを、評価と言います。
10. 組織マネージャーにとって、評価とは。。。 10 仕事 キャリア 評価制度 対話 評価と日々の対話が、実現のための「武器」であり「鍵」
11. 組織マネジメントは、ピープルマネジメントだ！（二回目） 11 「評価が武器」とは、信頼関係を作るのに外せない、 大切なフィードバックの手段だからです。 普段の会話から、しっかりと意識して、 自分なりのマネジメント を確立させましょう
12. “ 今日のゴール 12
13. どんなマネジメントでも、良質な対話を生み出すことに集中する 13 良質なコミュニケーションは、良質な業務の礎になる 学習型の組織 良質な対話
14. 自分なりのマネジメント Chapter. 1 自分なりのコミュニケーションスタイル Chapter. 2 メンバーの特性を知る Chapter. 3 まとめ 14 Section. 5
15. “ このセクションのゴール 15
16. “ 自分なりのマネジメントとは、 組織の価値観を醸成するために あなたができる事 16 出展：渡邉の理解
17. “ あの人みたいに うまくできないよ 17
18. “ 誰かをマネする必要なんてありません あなたらしいマネジメントを見つけましょう 18 出展：渡邉の理解
19. 彼を知り、己を知れば百戦殆からず。まずは己から。 19 まずは、自分の価値観を知りましょう 自分がどういう事を大切にしているのか どういうタイプの人間なのか 自分の性格を「客観的」に捉える事が とても大切です まずは、自分で客観的理解を進める努力をする
20. 自分のスタイルを理解したうえで、コミュニケーションスタイルを決める 20 DiSC タイプ 向いているスタイルの例 Dominance 主導 意志が強く、「勝利」「達成」「挑戦」 といった言葉を好むリーダー気質 夢を語り、自らが先頭に立って、主体的に 引っ張っていく Influence 影響・感化 感情豊かで人とのコミュニケーションを重要 視するムードメーカー 劇場型に鼓舞し、楽観的メッセージでチー ムの歩む心理的障壁を減らしていく Steadiness 安定 人間関係に安定を求め、調和を重視するバ ランサー気質 相談に乗り、共感をベースにメッセージをし ていくサーバントスタイル Conscientiousness 慎重 論理的かつ正確性を重視しする職人気質 データを持って説き、計画を示し、チームの 歩む道を示す 等など、、、あなたが、得意なスタイルを探します ただし・・・
21. 自分のスタイルを貫ける時代は終わりました 21 管理職が管理する時代 VUCAの時代でダイバーシティ 求められるスタイルは、1本の芯から、扇形へ変化
22. ダイバーシティとは、人の数だけバイアスがあるということ 22 バイアスを通した自分を理解することが大切 褒めればいいと思ってるの？ 嬉しい、本当にうれしい
23. ダイバーシティとは、人の数だけバイアスがあるということ 23 正しく褒め 正しく指導 コミュニケーションスタイル 褒めればいいと思ってるの？ 褒め方、本当に上手だよなぁ
24. ダイバーシティとは、人の数だけバイアスがあるということ 24 コミュニケーションスタイルの幅を作る努力が必要 正しく褒め 正しく指導 コミュニケーションスタイル 傾聴を中心に 比喩表現を多めに 感謝を必ず伝える 常に笑顔で励まし 期待を正しく伝える 指示は具体的に
25. “ コミュニケーションスタイルは、 自分のためではなく、無数にある価値観に どう対応していくのかを決めていく事 だと理解しておきましょう 25 出展：渡邉の理解
26. 自分なりのマネジメント Chapter. 1 自分なりのコミュニケーションスタイル Chapter. 2 メンバーの特性を知る Chapter. 3 まとめ 26 Section. 5
27. “ どうしても、かみ合わない 人がいるんですよね。。。 27
28. “ コミュニケーションに再現性はありません メンバーの特性をよく理解して、 自らを変えましょう 28 出展：渡邉の理解
29. 彼を知り、己を知れば百戦殆からず。そして、彼を知ろう 29 「誰の」ためのコミュニケーションかを忘れてはいけません 本質は？ 信念は？ 相手が、どんな本質や信念を持っていて、 どんな感情が想起されやすいのか。 論理的に情緒を捉え、適切なコミュニケーションを 選択していきましょう コミュニケーションの目的を達成することを念頭に置きましょう
30. 1 on 1 で見るべきこと 30 業務中のコミュニケーションだけでは、難しい 1on1を通じて、その人の価値観を知る努力を。 どんな考えで、何が刺さるのか。 傾聴して引き出しましょう 1on1の目的は、その人の価値観を知り、信頼感を高めること
31. 深堀を促すコミュニケーションを。 31 本質・信念 人間関係は良好に維持するべきだ 感情 （嫌われるのが）怖い 思考 この程度なら判断しても・・・ 行動 自分で判断し、コーディングした
32. 深堀を促すコミュニケーションを。 32 なんで、勝手にやったの？ なんで、判断してもいいと思ったの？ 思考 この程度なら判断しても・・・ 行動 自分で判断し、コーディングした なんで？だけだと、感情や本質に迫れない
33. 寄り添い、一緒に考え、仮説を渡し、理解を促し続けましょう。 33 本質・信念 人間関係は良好に維持するべきだ 感情 （嫌われるのが）怖い 思考 この程度なら判断しても・・・ 行動 自分で判断し、コーディングした 自分で判断しようと 思ったのはなんでだろう？ 判断しても良いこともあるけど、難しいこと もあると思うんだ。今回はどうだった？ なるほど、聞きづらかったんだね。ごめん。 どうあったら、楽になるだろう？ 行動から思考、そして感情へ深ぼる お手伝いをしよう 自分で判断するの、怖くなかった？
34. とはいえ、対話すればいいってもんじゃない 35 あなたが、すべてやらなくても良い どうしても通じあえない そういう人もいる だって、人だもの 誰かに間に入ってもらう あいつ何言ってるか わからねー！！！ 一人で頑張り続けるくらいなら
35. もっと価値観を共有していこう 36 ゲーミフィケーション的に、 価値観を共有する方法は、たくさんあります。 彼を知り、己を知れば百戦殆からず。 そして、彼を伝え、己を伝えれば、 力強い組織に変貌してくれるはずです。 価値観を共有し、受け入れあう事が、心理的安全性の担保
36. 自分なりのマネジメント Chapter. 1 自分なりのコミュニケーションスタイル Chapter. 2 メンバーの特性を知る Chapter. 3 まとめ 37 Section. 5
37. 価値観を知り、価値観を聞き、価値観を伝える 38 己の価値観を知り、彼の価値観を聞き、 仲間に共有し、仲間で受け入れあう 良いマネジメントスタイルとは、 組織の価値観を醸成する その下地作りができるスタイルの事です あなたらしいマネジメントスタイルは、あなたの価値観次第
38. “ 5分間休憩を取ります。 脳みその整理にご活用ください。 39
39. 良い組織の組成 Chapter. 1 良い組織は、変化に強い組織 Chapter. 2 コミュニケーションラインを作ろう Chapter. 3 自律型組織へ 40 Section. 6
40. 良い組織ってなんですか？ 41 Work も Life です。 良い組織は、事業にもキャリアにも貢献するんです 仕事 キャリアへの気づき より良いキャリア 事業貢献 経験/承認欲求 モチベート 貢献実感/待遇
41. 良い組織ってなんですか？ 42 キャリアへの気づき より良いキャリア 事業貢献 経験/承認欲求 モチベート 貢献実感/待遇 Work も Life です。 良い組織は、事業にもキャリアにも貢献するんです 仕事 仕事は、人生にとっても、 非常にたくさんの時間を使います
42. キャリアへの気づき 良い組織ってなんですか？ 43 Work も Life です。 良い組織は、事業にもキャリアにも貢献するんです 経験/承認欲求 モチベート より良いキャリア 貢献実感/待遇 事業貢献 仕事 = 組織 組織の成果が、正しく事業貢献 している実感が、良いキャリアに つながる
43. 事業貢献 良い組織ってなんですか？ 44 Work も Life です。 良い組織は、事業にもキャリアにも貢献するんです 貢献実感/待遇 経験/承認欲求 モチベート より良いキャリア 仕事 = 組織 キャリアへの気づき 組織での経験が、 キャリアにも貢献する
44. 良い組織ってなんですか？ 45 事業貢献 より良いキャリア 事業も常に変わるし、市場も常に変わる メンバーも変わるし、求めるキャリアも変わる どうしたらいいの！！！？？？
45. 良い組織ってなんですか？ 46 企業と人をつなぐ ものが 組織 組織は、 キャリア実現と成果実現の架け橋 となることが求められる！
46. 良い組織ってなんですか？ 47 しかし、架ける橋の先は 「常に変化する」
47. 良い組織ってなんですか？ 48 不確実な未来を最適にするには、 考え、学び、打破し、進めていく 事が必要です。
48. 良い組織ってなんですか？ 49 不確実な未来を最適にするには、 学習型の組織になる 事が必要です。
49. 良い組織の組成 Chapter. 1 良い組織は、変化に強い組織 Chapter. 2 コミュニケーションラインを作ろう Chapter. 3 自律型組織へ 50 Section. 6
50. 組織って、どうやって作ってますか？ 51 組織を、論理的・情緒的に、説明できるまで考えることが、とても必要 組織 この組織の目的は言えますか？ この組織でその人に期待することは？ そして、活躍できるイメージは？ それは、皆と共有できていますか？
51. コミュニケーションの視点は入ってますか？ 52 コミュニケーションラインを把握しないと、破綻しやすい 組織 能力だけで配置してませんか？ 誰と誰が、仲良くて 誰と誰が、対話できて 誰と誰が、仲が悪くて 相性の良し悪しは把握できていますか？
52. コミュニケーターを見落としていませんか？ 53 上司でもないが、なぜか情報が集まる 優秀ではないが、なぜか皆から好かれている その人との。ではなく、その人を取り巻く人同士が、なぜか仲良くなる こんな人、評価もされにくいんですが、組織には無茶苦茶必要な人です コミュニケーターを発見出来たら、絶対に離しちゃダメ！
53. 良い組織の組成 Chapter. 1 良い組織は、変化に強い組織 Chapter. 2 コミュニケーションラインを作ろう Chapter. 3 自律型組織へ 54 Section. 6
54. 自律型組織とは、勝手に学習していく組織のこと 55 快適 学習 無関心 不安 責任重 責任軽 心理的不安 心理的安全 不安を取り除く事で、 学習する組織へと変貌する 出典：Edmondson,A.C. “The Competitive Imperative of Learning”
55. ただ「楽」な状態を目指すわけじゃない 56 快適 学習 無関心 不安 責任重 責任軽 心理的不安 心理的安全 何を言っても良い状態は、 快適なだけ 出典：Edmondson,A.C. “The Competitive Imperative of Learning”
56. チーミング状態を作り上げる 57 出展「心理的安全性は作らない」 https://speakerdeck.com/akiowatanabe/xin-li-de-an-quan-xing-hazuo-ranai 協働する 率直に意 見を言う 試みる 省察する ゴールを設定する 協働するために、 心理的安全性が必要
57. チーミング状態を作り上げる 58 出展「心理的安全性は作らない」 https://speakerdeck.com/akiowatanabe/xin-li-de-an-quan-xing-hazuo-ranai 自分の役割を知っている 素直に 話す 傾聴する 共感 する 率直に意見を言う 率直に意見を言い合える関係性
58. 率直に話すとは、対立することではない 59 品質上げないで どうすんだ！ 速く出さないで どうすんだ！ 品質がなければ クライアントに迷惑が かかる 速く出さないと 営業さんが 助けられない
59. 率直に話すとは、対立することではない 60 お互いの価値観を認め合い、課題と組織で対峙すること 品質を上げて クライアントを助けよう 速く出して、営業さん を助けよう 営業さんの視点が なかったな 確かに品質も 大切だよね。 良い品質で速く出さないと クライアントにも営業にも 影響が出る
60. チーミング状態を作り上げる 61 出展「心理的安全性は作らない」 https://speakerdeck.com/akiowatanabe/xin-li-de-an-quan-xing-hazuo-ranai ようやく、仮説検証できる 率直に意見を言う関係 ゴール を共有 問題 定義 仮説 立案 仮説 検証 省察する
61. 率直に話ができる関係性は、良質な対話から生み出される 62 価値観を共有することは、当たり前だけど、 ダイバーシティな状況では難易度が高い事 学習型の組織 良質な対話
62. 全体のまとめ 63 Last Section
63. 最悪のイメージから始まった組織マネジメント 64 上司からの圧倒的無茶ぶりに YES以外は言えず 日々学び、日々苦悩し メンバーを称えるも、 報われない事もあり 責任を取らされ、いつも疲れてる
64. ただの、歯車を回す奴隷。というイメージが 65 歯車が繋がらない会社は、うまく進まない 言われたままに回すと疲れ果てます。 さび付いた歯車、価値観を無理やり回す事が 本当に目的なのでしょうか
65. 「ベクトルが違う価値観の取捨選択と、より高い視座の醸成」 が目的で、 66 • 価値観の取捨選択 • MVVの確立 • 組織文化形成 • 採用・人材マネジメント • 視座の醸成 • 人材育成・評価・キャリア形成支援 • 情報やコミュニケーションフロー整備 • 組織運営 • 予算管理 • ファシリティ管理 • 労務管理
66. MVVからの組織文化。そしてメンバーの視座を高め、事実を診続け、 67
67. メンバーの感情に寄り添い、日々の対話を大切にし、長期的な視点で導く 68
68. バイアスと戦い、見えない対話を設計し、自律型組織を作り上げる 69
69. 「組織マネジメント」とは、架け橋となり、自律型組織を産みだす事 70 素晴らしい組織とは、素晴らしい人々という事！ 皆の力で、素晴らしいキャリアを紡げる組織を、作りましょう 学習型の組織 良質な対話
70. “ 全ては、たった一人の行動から 71
71. “ ご清聴ありがとうございました。 72
72. CREDITS Special thanks to all the people who made and released these awesome resources for free: » Presentation template by SlidesCarnival » Photographs by Unsplash » Diverse device hand photos by Facebook Design Resources 73