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Mudança Planejada

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September 27, 2005

Mudança Planejada

Desenvolvimento Organizacional ou (DO) é uma resposta a mudança uma estratégia organizacional que tem por finalidade mudar crenças, atitudes, valores e a estrutura da empresa adaptando-se melhor a novos mercados, tecnologias e desafios.

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André Simões

September 27, 2005
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Transcript

  1. Grupo 8 – Mudança Planejada Grupo 8 – Mudança Planejada

    “Tenho em mim que existe em todos os homens uma oposição inata a qualquer coisa que eles próprios não hajam sugerido.” Sir Barnes Wallis
  2. Sobre o que vamos falar? Sobre o que vamos falar?

    • Desenvolvimento Organizacional • Doenças empresariais • Agente de Desenvolvimento Organizacional • Mudanças Organizacionais e de Pessoas
  3. Tipos de mudanças Tipos de mudanças • Mudança por acomodação

    – pequenas mudanças não sistematizadas; • Mudança por crise – quando ocorre uma emergência; • Mudança de impacto – quando há uma ameaça; e • Mudança planejada – quando a empresa decide se adaptar.
  4. Desenvolvimento Organizacional Desenvolvimento Organizacional Também chamada de DO, é uma

    estratégia que tem por finalidade mudar as crenças, atitudes, valores e a estrutura da empresa para adaptá-la aos novos mercados e tecnologias.
  5. Objetivos de DO Objetivos de DO • Aplicar o conhecimento

    do comportamento aos processos de formação de grupos; • Desenvolver competência interpessoal; • Desenvolver compreensão entre os e dentro dos grupos de trabalho; • Criar um clima de aceitação; • Assegurar a eficácia da empresa.
  6. Eficiência e Eficácia Eficiência e Eficácia • Eficiência – fazer

    as coisas bem; – resolver problemas; – salvaguardar recursos; – cumprir com o seu dever; e – reduzir os custos. • Eficácia – fazer as coisas certas; – produzir alternativas criativas; – maximizar a utilização de recursos; – obter resultados; e – aumentar o lucro.
  7. Características de DO Características de DO • É uma estratégia

    educacional; • As mudanças são motivadas pela empresa; • Os agentes de mudanças (analista) geralmente são externos; • É necessário alto nível de colaboração e respeito profissional; • O analista deve ser transparente.
  8. Premissas do DO Premissas do DO • Existe forma organizacional

    mais adequada à época. • Mudar uma empresa é mudar sua cultura: – subsistemas onde as pessoas trabalham e vivem; e – modo de vida, crenças, valores e forma de interação e relacionamento. • Nova conscientização social das pessoas que trabalham na empresa.
  9. Variáveis no processo de otimização Variáveis no processo de otimização

    Processo de Otimização Processo de Otimização da Empresa da Empresa Fatores de Mutação - Mudanças Ambientais - Necessidades mercadológicas Fatores Históricos - Análise dos resultados a partir das experiências de mudanças organizacionais Fatores Estratégicos - Objetivos e metas definidos para o desempenho - Estratégias e Políticas adequadas Fatores Comportamentais - Baixo nível de resistência as mudanças planejadas
  10. Aspectos da mudança planejada Aspectos da mudança planejada Desenvolvimento Organizacional

    Clientes e Ambientes da Empresa Objetivos e Estratégias Empresariais Comportamento e Atitudes das Pessoas Estrutura Organizacional e Métodos Administrativos Processo Necessidade Operacionalização Meio Fim
  11. Processo de condicionamento do Processo de condicionamento do comportamento humano

    comportamento humano Cultura da Empresa Percepções Comportamentos Atitudes
  12. Mudanças comportamentais Mudanças comportamentais Comportamento de Grupo Comportamento Individual Atitudes

    Tempo Necessário (Longo) (Curto) (Grande) (Pequena) Dificuldade Envolvida Conhecimento
  13. Doenças empresariais Doenças empresariais • Diagnóstico da saúde organizacional –

    econômicas; – financeiras; – técnicas; – mercadológicas; – administrativas; e – comportamentais.
  14. Sintomas da saúde organizacional Sintomas da saúde organizacional • Adaptabilidade

    às demandas; • Objetivos amplamente compartilhados; • Liberdade de expressão; • Orientação para os resultados; • Espírito de equipe; • Colaboração espontânea e bem aceita; • Motivação no trabalho, etc...
  15. Disfunções nas empresas Disfunções nas empresas • Alto grau de

    ambigüidade para tomada de decisão; • Medidas e critérios de desempenho, controle e recompensas; e • Alta incongruência entre papéis e funções formais e reais.
  16. Disfunções nas empresas Disfunções nas empresas De nada adianta um

    analista concentrar esforços para desenvolver adequada estrutura organizacional se não considerar de forma equilibrada as disfunções existentes na empresa.
  17. Agente de Desenvolvimento Agente de Desenvolvimento Organizacional Organizacional O agente

    de desenvolvimento é capaz de desenvolver comportamentos, atitudes e processos que possibilitem à empresa se relacionar proativamente com os diversos aspectos do ambiente.
  18. Requisitos de um agente de DO Requisitos de um agente

    de DO • Autoconhecimento; • Conhecimento da empresa; • Conhecimento do sistema considerado; • Bom relacionamento; e • Flexibilidade de ação.
  19. O trabalho de um agente de DO O trabalho de

    um agente de DO • Obter dados sobre o funcionamento do sistema; • Ouvir as pessoas e compreendê-las; • Diagnosticar situações e comportamentos; • Sugerir soluções e orientar ações; • Liderar e dirigir pessoas e grupos; e • Planejar, organizar, coordenar e controlar atividades do DO.
  20. Agente interno Agente interno • Vantagens – maior conhecimento dos

    aspectos informais; – presença diária; – maior acesso a pessoas e grupo; – participação da avaliação e do controle de processos; e – tem algum poder formal. • Desvantagens – menos aceitação nos escalões superiores; – geralmente, tem menos experiência; e – menor liberdade de dizer e fazer coisas.
  21. Agente externo Agente externo • Vantagens: – maior experiência; –

    maior aceitação nos escalões superiores; – pode correr certos riscos; e – é mais imparcial. • Desvantagens – menor conhecimento dos aspectos informais; – não tem poder formal; – menor acesso informal a pessoas e grupos; e – geralmente, não tem presença diária.
  22. Modelo de intervenção do agente Modelo de intervenção do agente

    • Etapa 1: Identificação • Etapa 2: Entrada • Etapa 3: Auditoria e posição • Etapa 4: Planejamento • Etapa 5: Ação • Etapa 6: Acompanhamento e avaliação • Etapa 7: Conclusão
  23. Mudanças organizacionais e das Mudanças organizacionais e das pessoas pessoas

    • Efeito das mudanças sobre as pessoas – econômicos; – organizacionais; e – sociais. • Variáveis de efeito pessoal – características pessoais; e – grau de poder do indivíduo.
  24. Mudanças organizacionais e das Mudanças organizacionais e das pessoas pessoas

    • Enquadramento dos indivíduos perante a mudança: – Situação de aceitação; – Situação de alienação (ignorar ou acomodar-se); ou – Situação de resistênica.
  25. Causas de resistência a mudança Causas de resistência a mudança

    • Não aceitar o que incomoda; • Tendência a só perceber o que convém; • Desconfiança e/ou insegurança pessoal; • Receito de perder coisas boas atuais; • Necessidade de reagir contra.
  26. Processos para reduzir a resistência Processos para reduzir a resistência

    • Informar os fatos, necessidades, objetivos e prováveis efeitos da mundaça; • Persuadir sobre os fatores que levaram a decisão de mundança; e • Solicitar colaboração no diagnóstico, na decisão e no planejamento de ações.
  27. Mudança Planejada – Grupo 8 Mudança Planejada – Grupo 8

    • Integrantes do grupo – André Luiz Ribeiro Simões – Eliezer Silva de Lima – Izaias Rodrigues de Matos – José Augusto de Sousa – Reginaldo Fernandes Afonso – Renato Pinheiro Destro • Material disponível – http://alsimoes.googlepages.com/grupo8