【セミナースライド】Greenを活用した『即戦力エンジニア採用』

2020年9月17日（木）に開催したセミナー『Greenを活用した「即戦力エンジニア採用」』のスライドデータになります。

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16. © 2020 Attack Inc. 1 プログラム 1. 現状のエンジニア採用市場について エンジニア市場の全体感、直近におけるGreenでの企業・求職者の動き 2. 主要な採用手法・サービスの特徴と活用ポイント SNS型・ダイレクトリクルーティング等、それぞれの採用手法における特徴やポイント 3. Greenを活用したエンジニア採用の成功事例 「Greenを活用して半年6名の内定実績を出した」企業様の事例紹介 4. 質疑応答
17. © 2020 Attack Inc. 2 Attack株式会社 会社名 Attack株式会社（Attack Inc.) 役員 代表取締役 村上篤志 取締役 櫻井真奈美 執行役員 村井航 事業内容 スタートアップ・ベンチャー企業向け採用支援サービス （有料職業紹介事業 許可番号 13-ユ-307652） オフィス 〒141-0001 東京都品川区北品川5-5-15大崎ブライトコア4階【SHIP】 創業 2016年4月5日 株主 経営陣、エンジェル投資家、株式会社ギャプライズ、 三和システム株式会社など 資本金 1,500万円 メンバー 19名 （役員2名／正社員10名／契約社員3名／アルバイト4名）
18. © 2020 Attack Inc. 3 【TARGET】サービス概要 外部に貴社専用の採用プロジェクトチームを組成するイメージのサービス コンサルティングからアウトソースまで、すべての採用業務に対応 【1】 戦略立案 【2】 採用準備 【3】 募集活動 【4】 応募管理 【5】 選考管理 •候補者のペルソナ策定 •採用活動の条件整理 •目標KPIの設計 •採用ルートの選定 •採用メディアの紹介 •エージェント打合せ •新規採用メディアの セットアップ •会社情報や求人票の 作成 •社員インタビュー実施 •採用広報記事の作成 •採用メディアにおける 求人設定 •スカウトメール送信 •エージェントに対する 募集求人の連絡 •候補者スクリーニング •採用管理システムへの 候補者情報入力 •面接日程調整（面接 官と候補者の双方） •目標KPIの進捗管理 •改善策のご提案 •候補者に対する 選考結果の連絡 •エージェントに対する 選考結果の連絡 •内定後のサポート （オファー面談同席） 対 応 業 務 KPIに基づいた PDCAサイクル 採用広報 コンテンツの拡充 適切な採用 ルートの選定 スカウトによる 母集団形成 スピーディな 候補者対応＆選考 弊 社 の 強 み …など …など …など …など …など
19. © 2020 Attack Inc. 4 … and more 取引企業様の一例
20. © 2020 Attack Inc. 5 主要な採用手法・サービスの特徴と活用ポイント 皆さんの会社ではどのような採用手法を利用されていますか？
21. © 2020 Attack Inc. 6 主要な採用手法・サービスの特徴と活用ポイント 皆さんの会社ではどのような採用手法を利用されていますか？ 求人広告 人材紹介 自社採用サイト 就職フェア/会社説明会 ハローワーク リファラル採用 採用ミートアップ ソーシャルリクルーティング ダイレクトリクルーティング
22. © 2020 Attack Inc. 7 主要な採用手法・サービスの特徴と活用ポイント 皆さんの会社ではどのような採用手法を利用されていますか？ 求人広告 人材紹介 自社採用サイト 就職フェア/会社説明会 ハローワーク 従来の一般的な採用手法 リファラル採用 採用ミートアップ ソーシャルリクルーティング ダイレクトリクルーティング
23. © 2020 Attack Inc. 8 リファラル採用 採用ミートアップ ソーシャルリクルーティング ダイレクトリクルーティング 主要な採用手法・サービスの特徴と活用ポイント 皆さんの会社ではどのような採用手法を利用されていますか？ 求人広告 人材紹介 自社採用サイト 就職フェア/会社説明会 ハローワーク 従来の一般的な採用手法 採用できても定着しない…
24. © 2020 Attack Inc. 9 主要な採用手法・サービスの特徴と活用ポイント 皆さんの会社ではどのような採用手法を利用されていますか？ 求人広告 人材紹介 自社採用サイト 就職フェア/会社説明会 ハローワーク リファラル採用 採用ミートアップ ソーシャルリクルーティング ダイレクトリクルーティング 従来の一般的な採用手法
25. © 2020 Attack Inc. 10 主要な採用手法・サービスの特徴と活用ポイント 皆さんの会社ではどのような採用手法を利用されていますか？ 求人広告 人材紹介 自社採用サイト 就職フェア/会社説明会 ハローワーク リファラル採用 採用ミートアップ ソーシャルリクルーティング ダイレクトリクルーティング 従来の一般的な採用手法 最近トレンドになっている採用手法
26. © 2020 Attack Inc. 11 主要な採用手法・サービスの特徴と活用ポイント リファラル採用 ⇒自社社員から友人・知人を紹介してもらって採用する手法 GOOD！ Bad… • 自社の価値観や風土とのマッチ度が高い方を採用しやすい • 採用コストを抑えられる • 採用した人が入社後に会社に馴染みやすい • 紹介してくれた社員との関係性が仕事に影響が出る可能性がある • 人材配置における配慮が必要になる • 不採用になった場合、紹介してくれた社員へのフォローが必要
27. © 2020 Attack Inc. 12 主要な採用手法・サービスの特徴と活用ポイント 採用ミートアップ ⇒ライトな会社説明会でカジュアルに候補者と接点を持つ採用手法 GOOD！ Bad… • 志望度が低い候補者とも関係性が作れる • ミートアップ専用サービスがあるので、集客しやすい • 自社の転職マーケットにおけるブランディング向上にも役立つ • 転職意欲が低い方の場合、選考にすら進まない場合がある • 場所や飲食、登壇する社員の確保など手間が掛かる
28. © 2020 Attack Inc. 13 主要な採用手法・サービスの特徴と活用ポイント ソーシャルリクルーティング ⇒FacebookやTwitter、LinkedInなどのSNSを活用した採用 GOOD！ Bad… • 特に準備するものがなく、今すぐにでも始められる • コストを掛けずに候補者にアプローチすることができる • 転職マーケットにいない候補者にアプローチすることができる • 候補者に怪しまれたり、会社の信憑を下げてしまうリスクがある • SNS上で適した候補者を探し出すのが難しい • 転職意欲が不明なため、採用成功に繋がらないことが多い
29. © 2020 Attack Inc. 14 主要な採用手法・サービスの特徴と活用ポイント ダイレクトリクルーティング ⇒候補者に直接スカウトメールを送信し、アプローチする採用手法 GOOD！ Bad… • これまで紹介してきた他の採用手法に比べると費用が掛かるが、 人材紹介よりは費用を押さえて採用することができる • 現在、転職ニーズのある候補者にアプローチすることができる • 職務経歴を見てスカウトできるので、候補者のズレが少ない • 職務経歴を見てスカウトメールを送るので、工数が掛かる • 採用できなかったとしてもコストが掛かってしまう • 人気のある候補者はアプローチしても、返信がもらえない
30. © 2020 Attack Inc. 15 主要な採用手法・サービスの特徴と活用ポイント リファラル採用 採用ミートアップ ソーシャルリクルーティング ダイレクトリクルーティング 費用 （トータル） 候補者の 質 候補者の 転職意欲 労力 （採用工数） ✖ ◁ ✖ ✖ ✖ ✖ ◁ ◁ ◁ 採用計画の 立てやすさ ✖ ✖ ◁ ◁ ◁ ◁
31. © 2020 Attack Inc. 16 の特徴とポイント ① スカウト流通数が多い（毎月200通無料） ② アクティブな候補者が可視化されている ③ 自社の情報を自由に掲載しやすい ④ 詳細な分析データを提供してもらえる
32. © 2020 Attack Inc. 17 の特徴とポイント ① スカウト流通数が多い（毎月200通無料） ⇒ スカウト返信率を高める工夫が必要 ② アクティブな候補者が可視化されている ⇒ 候補者のアクティブ度の見極めが重要 ③ 自社の情報を自由に掲載しやすい ⇒ 採用広報コンテンツの拡充がカギ ④ 詳細な分析データを提供してもらえる ⇒ データを分析して、改善策を講じることができる
33. © 2020 Attack Inc. 18 基本チェックポイント ☐ インタビュー、PR、社員の声は掲載していますか？ ☐ 求人票に「詳細な環境」、「開発チームの構成」、 「入社後のキャリアイメージ」 などは記載していますか？ ☐ 候補者に「気になる」を送っていますか？ ☐ 候補者への「会いたい」返しをしていますか？ ☐ 面談確約スカウトと一般スカウトを使い分けていますか？
34. © 2020 Attack Inc. 19 基本チェックポイント ☑ インタビュー、PR、社員の声は掲載していますか？ ☑ 求人票に「詳細な環境」、「開発チームの構成」、 「入社後のキャリアイメージ」 などは記載していますか？ ☑ 候補者に「気になる」を送っていますか？ ☑ 候補者への「会いたい」返しをしていますか？ ☑ 面談確約スカウトと一般スカウトを使い分けていますか？
35. © 2020 Attack Inc. 20 応用テクニック ☑ 月1でスカウトの開封数、閲覧数、応募数を確認する ☑ 開封数（率）が低い… ⇒ スカウトタイトルを見直す ☑ 閲覧数（率）が低い… ⇒ スカウト文面を見直す ☑ 応募数（率）が低い… ⇒ 求人票の内容を見直す
36. © 2020 Attack Inc. 21 プログラム 1. 現状のエンジニア採用市場について エンジニア市場の全体感、直近におけるGreenでの企業・求職者の動き 2. 主要な採用手法・サービスの特徴と活用ポイント SNS型・ダイレクトリクルーティング等、それぞれの採用手法における特徴やポイント 3. Greenを活用したエンジニア採用の成功事例 「Greenを活用して半年6名の内定実績を出した」企業様の事例紹介 4. 質疑応答
37. © 2020 Attack Inc. 22 を活用したエンジニア採用の成功事例用テクニック ▪事例紹介 業種 ：IT関連企業（システム開発企業の子会社） 設立 ：2018年11月（12月から採用プロジェクトスタート） 事業内容 ：アジャイルやマイクロサービス設計に特化した システム開発およびコンサルティング 従業員 ：16名 採用目標 ：エンジニア6名
38. © 2020 Attack Inc. 23 を活用したエンジニア採用の成功事例用テクニック • うまくいった事例ではなく、実践可能な事例 ⇒ もっと実績が出ていたり、採用数が多かったりする事例はあるが、 どの会社様でも実践できる事例 • 採用活動に苦戦をしており、弊社にご相談 ⇒ 子会社として創業する2年ほど前から採用活動は行っていたが、 思うように採用ができていなかった • メディアの選定＆立ち上げからサポート ⇒ 採用ポジションの特性から、弊社としてGreenを推薦し、 最初のアカウント発行や立ち上げからサポート
39. © 2020 Attack Inc. 24 を活用したエンジニア採用の成功事例用テクニック ▪採用結果（半年間） 7名内定（うちGreen6名、リファラル1名）⇒ 5名入社 内定内訳 ： アジャイルコーチ 2名 フロントエンドエンジニア 3名 ※うち1名はリファラル DevOpsエンジニア 1名 Azureエンジニア 1名
40. © 2020 Attack Inc. 25 を活用したエンジニア採用の成功事例用テクニック ▪内定者経歴（参考） ・アジャイルコーチ① 42歳、年収600万円、PLや業務システムの開発経験が長く10人～30人のプロジェクトを経験。 C言語とSQLに習熟。 ・アジャイルコーチ② 35歳、年収520万円、スクラムマスター、新卒で業務システム開発を経験し、直近は某IT系の スタートアップで開発チームのリーダーポジションだった方。サーバー、インフラが強い。 ・フロントエンドエンジニア 28歳、年収500万円、前職は大手IT企業でフロントエンドエンジニアとしてシステム開発を経験。
41. © 2020 Attack Inc. 26 を活用したエンジニア採用の成功事例用テクニック ▪数値実績（スカウト） ・ 候補者スクリーニング数：2,738人（6ポジション合計） ⇒うちスカウトOKの判断に至った候補者は405人 ⇒スカウトOK率14.8% ・スカウト送信数：1,238通（6ポジション合計／再送、再々送含む） ⇒うちスカウト返信数は30通 ⇒スカウト返信率2.42%
42. © 2020 Attack Inc. 27 を活用したエンジニア採用の成功事例用テクニック ▪数値実績（選考ステップ：ボリューム）
43. © 2020 Attack Inc. 28 を活用したエンジニア採用の成功事例用テクニック ▪数値実績（選考ステップ：クオリティ）
44. © 2020 Attack Inc. 29 を活用したエンジニア採用の成功事例用テクニック ▪採用成功のポイント ① 企業情報・求人情報 ② スカウト ③ 候補者対応
45. © 2020 Attack Inc. 30 を活用したエンジニア採用の成功事例用テクニック ▪採用成功のポイント ①企業情報・求人情報 掲載できる情報はすべて掲載する Greenのプランに含まれるインタビューと弊社によるオリジナルインタビューをもとに、 「インタビュー」、「PR」、「社員の声」のすべてのコンテンツを作成。 ポジション名を工夫する 候補者が最初に目にする「ポジション名」は、興味を持ってもらうための最初の関門。 ありきたりなポジション名ではなく、エンジニアの方にとって馴染みのあるワードを 使いながら、組み合わせとして目新しいポジション名を考案。（アジャイルコーチなど）
46. © 2020 Attack Inc. 31 を活用したエンジニア採用の成功事例用テクニック ▪採用成功のポイント ②スカウト 最初から候補者を絞りすぎない プロジェクトスタート当初は、お客様の採用ポジションが転職マーケットにおいて 受け入れられるかどうか不明なので、キーワードに合致した候補者には幅広く スカウトを実行。徐々に判断を厳しくしていき、面確、一般、気になるを使い分けた。 メッセージの送信量にこだわる 途中から候補者のキャリアに触れるような個別メッセージを作りこむようにしたが、 最初のうちは送信量にこだわるため、個別カスタマイズは最小限にとどめ、 経歴が薄い方にも積極的にスカウトを送信。
47. © 2020 Attack Inc. 32 を活用したエンジニア採用の成功事例用テクニック ▪採用成功のポイント ③候補者対応 丁寧な1対1対応 面接の感触が良かった候補者に対しては、面接終了後に連絡するメッセージ案を お客様と弊社でディスカッション。例えば結婚式を控えている候補者に対しては、 「結婚式が落ち着いたら、あらためてお話ししましょう。」というように連絡。 タレントプールを活用 返信があったものの、日程調整が進まなかったり、一次面接がリスケになったり、 少し時間を空けたいという候補者に対しては、「◯週間後／◯ヶ月後に××という 連絡をする」と事前に決めておき、そのタイミングで確実に連絡を入れる。
48. © 2020 Attack Inc. 33 を活用したエンジニア採用の成功事例用テクニック ▪数値実績（選考ステップ：スピード）
49. © 2020 Attack Inc. 34 を活用したエンジニア採用の成功事例用テクニック 書類選考に掛ける日数や一次面接の日程調整は自社内の 努力でスピードアップが可能。これらのスピードアップはシンプル だが候補者に対するプラス効果は絶大。 逆に一次選考以降は、候補者の状況を考慮したり、候補者が 気持ちを整理・固める期間を有したりしており、あえて書類選 考や一次面接の日程調整ほどスピーディに進めない方が、むし ろ候補者の心証は良くなる。 ▪数値実績（選考ステップ：スピード）
50. © 2020 Attack Inc. 35 お問い合わせ時に 「オンラインセミナー参加」 と記載いただければ… 基本料金 5% OFF！ 採用支援サービス【TARGET】について プロジェクトマネジメント型でお客様の採用業務を支援するサービス TARGET 採用支援 検索 詳しくは で検索してみてください。