Digit'All RH Newsletter #10_La gestion des hauts potentiels

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1. Digit’All RH #10 La gestion des hauts potentiels
2. Définition La mise en œuvre d’un plan de succession consiste en la mise en place des moyens d’action qui permettront à l’entreprise d’anticiper le remplacement sur des postes clefs en s’appuyant sur le vivier interne. Ci-dessous quelques étapes clefs à prendre en compte dans cette réflexion avec l’exemple de la société « Kemi Pharma » qui est une entreprise pharmaceutique spécialisée dans le traitement des traitements dermatologiques des peaux noires. •Un des postes majeurs identifié à date est le poste de : « Directeur Recherche et Développement ». Le directeur actuel a un départ à la retraite prévu dans 2 ans. Identifier les postes « majeurs » de l’entreprise •Pour occuper ce poste, il faut notamment maitriser les compétences suivantes : Expertise en dermatologie des peaux noires et Expertise en management d’équipes d’experts Identifier les compétences clefs •L’entreprise souhaite mettre l’accent sur les innovations dans le domaine étant donné que la concurrence s’avère de plus en plus forte et que la course à l’innovation est un enjeu majeur pour continuer à se démarquer Anticiper l’évolution de l’entreprise •La jeune collaboratrice Mariama Dieng, responsable du service « Recherche zone Afrique de l’ouest » semble avoir du potentiel d’après ses managers Evaluer les hauts potentiels susceptibles d’occuper les postes « majeurs » • Formations, Entretiens…. Définir les modalités de suivi de ces hauts potentiels
3. Exemple Le RH voit madame Dieng en entretien pour lui indiquer qu’elle fait partie des collaborateurs identifiés parmi les hauts potentiels Suite à une évaluation de compétences, il s’avère que Madame Dieng devra suivre des formations et du coaching sur le rôle de « Manager stratégique » pour gagner en confiance dans ses prises de décisions Des points réguliers sont prévus tous les 4 mois pour s ’assurer de la motivation de Madame Dieng tout au long du processus et continuer à ajuster l’accompagnement dont elle bénéficie L’évolution de la rémunération de Madame Dieng est également pilotée de manière spécifique pour s’assurer notamment qu’il n’y a pas de sujets de frustration
4. Quelques fonctionnalités SIRH pouvant aider dans le suivi de ce plan de succession •Disposer d’un écran qui affiche l’organigramme de l’organisation avec les postes et le nom des personnes occupant chaque poste Disposer d’un organigramme • Pour chaque poste à risque, l’outil doit notamment permettre de : 1) Rechercher des successeurs potentiels en utilisant des critères comme les compétences, l’emploi actuel, le niveau d’atteinte des objectifs annuels… 2) Comparer facilement ces successeurs potentiels Un vivier de talents •Avoir la possibilité de renseigner les actions engagées ou prévues pour un successeur potentiel : liste des formations, coaching, mentorat, immersion dans un service…. Formaliser et suivre un plan de développement De manière transverse, l’outil doit permettre de gérer un référentiel d’emplois ainsi qu’un référentiel de compétences