【僕はこれでハードシングスを乗り越えた。 ~空のコアバリュー「LiveDirect」の正体~】「10名、50名、100名規模それぞれのB2B SaaS技術組織に聞く、フェーズ別ハードシングス」 〜組織拡大中の3社が向き合うエンジニア組織デザイン〜

【僕はこれでハードシングスを乗り越えた。 ~空のコアバリュー「LiveDirect」の正体~】「10名、50名、100名規模それぞれのB2B SaaS技術組織に聞く、フェーズ別ハードシングス」 〜組織拡大中の3社が向き合うエンジニア組織デザイン〜

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Hironori Tanaka

January 10, 2020
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  1. 2.

    ⾃⼰紹介 2 2012年〜2016年 ヤフー アドテクのインフラエンジニアや社内システムの開 発・保守を主に担当。 その他に、新卒研修のメンター・次世代リーダー育成 Yahoo!アカデミアにも参加をし、育成⼒とリーダーシ ップ⼒を向上させる。 2013年頃から副業も⾏い、AWSや開発などの技術サ

    ポートを経験。 2016年〜 空 ホテル向け料⾦設定サービス「MagicPrice」の⽴ち上 げ期からエンジニアとして携り、2016年6⽉取締役兼 エンジニアとして参画。現在はプロダクト責任者 (Chief Production Officer)。
  2. 10.

    10

  3. 12.

    「ビジョン・ミッション・コアバリュー」は共に考える • 経営者同⼠で最低限決めた⽅が良い • ミッションは共に作り上げているサービスだから、そこまで齟齬は出ないか もしれない。 • ビジョンは将来の⾒えている景⾊の⼀致 ◦ ビジョン

    ≒ 会社・事業を通して実現したいこと • コアバリューは⼀緒に働くメンバーとの価値基準の⼀致 ◦ コアバリュー ≒ 迷った時に行動して欲しいこと(価値や行動の基準) 12
  4. 17.

    経営 x 資⾦調達 17 • 弊社ではCEOが中⼼に⾏っている • 経営者は事業を信頼しているからこそ、資⾦調達も⼒を合わせる ◦ 持っている人脈は共有

    ◦ 人脈を紹介することはコストかからない ◦ 事業・チームを知ってもらえる接点だけは作れる
  5. 20.
  6. 24.

    24 ある ない 低 ② ④ ⾼ ① ③ カルチャーマッチ

    ス キ ル 採⽤の意識(弊社では)
  7. 26.

    26 ある ない 低 ② ④ ⾼ ① ③ カルチャーマッチ

    ス キ ル カルチャーマッチ◦ スキル× の採⽤
  8. 27.

    カルチャーマッチ◦ スキル× の採⽤ • 採⽤前 ◦ 会社のメンバーにはすごく馴染んでいる → コアバリューマッチ ◦

    試用期間の設定(3ヶ月):必死になれば、一緒に開発できるレベルまで成長する ◦ 入社前、伸ばして欲しいスキルの期待値調整 • 採⽤後 ◦ 定期的にレビュー ◦ 1on1を行って、マインドセットとスキルのフィードバック 27
  9. 28.

    カルチャーマッチ◦ スキル× の採⽤ • 結論 ◦ 試用期間での終了 ◦ 拡大期にあるフェーズに育成できる時間が確保できる場合のみ 採用すべき(スキル高いエンジニアが3〜4人いるとワークするイメージ)

    • 問題 ◦ ソースコードのレビューが長くなったり、アーキテクチャの細かい説明になったり、 コア開発ができるなくなる → 開発の鈍化 28
  10. 31.

    31 ある ない 低 ② ④ ⾼ ① ③ カルチャーマッチ

    ス キ ル カルチャーマッチ× スキル◦ の採⽤
  11. 32.

    カルチャーマッチ× スキル◦ の採⽤ • 採⽤前 ◦ プレワークで週末一緒働いていた → コアバリューマッチできてる?スキル◦ ◦

    試用期間の設定なし:プレワークしたことと、スキルがあるから正式入社にした • 採⽤後(前回の失敗と変わらず) ◦ 定期的にレビュー ◦ 定期的に1on1を行って、マインドセットとスキルのフィードバック 32
  12. 33.

    カルチャーマッチ× スキル◦ の採⽤ • 結論 ◦ カルチャーマッチと本人がやりたいと思えることへの不一致で退社 • 問題 ◦

    限定的に実行することに問題はなかった。 スタートアップは会社全体で最適化していくことが大切だが、 「その他のメンバーは最適考えているのに・・・」と少しずつカルチャーとのズレが見えた。 ◦ 事前に期待値を調整することができていなかった ◦ 1人浮いていると気になり考えてしまって時間が奪われる(脳内シェア奪われる) 33
  13. 34.

    カルチャーマッチ× スキル◦ の採⽤ • 学べること ◦ スキルがあったとしても、入社前に期待値調整することが大切 ◦ 定期的な1on1は大事。特にコアバリューが外れていると、是正することへのコミュニケーシ ョンをとる。

    ◦ カルチャーマッチは、経験してきたこと。メンバーにとって、なかなか変更のできることで はない。 ◦ 事前にカルチャーマッチをもっと厳密にチェックすべき ▪ 一次面接と最終面接(CEOの面接)の設置 34
  14. 37.

    37 ある ない 低 ② ④ ⾼ ① ③ カルチャーマッチ

    ス キ ル カルチャーマッチ◦ スキル◦ の採⽤だけが吉︕
  15. 38.

    カルチャーマッチ◦ スキル◦ の採⽤だけを続ける理由 • 信頼おけるメンバーが必要 ◦ スタートアップは何があるかわからない。 • 組織の意思疎通が取りづらくなる ◦

    特にカルチャーマッチ • 無駄な脳内シェア奪われる ◦ どちらかが不一致だとスポットで1on1する必要があったり、 目を向ける、考える時間が増えたりする 38
  16. 41.

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