jinjer recruiting pitch

jinjer株式会社の会社紹介資料です。
私たちのこと 、jinjerのこれからについてご説明します。
jinjerは、まだまだこれから。
人事労務の業務効率化から、お客様の成長に本気で向き合い、より事業スケールできる組織創造を支援する。そんな革新的な日本企業の未来を本気で追い求めるカルチャーがあります。
jinjerでは事業急成長・急拡大に伴い全方位的に各ポジションで募集中です。
ぜひ、皆様の力をお貸しください！

Transcript

1. 会社紹介資料 2026.11.5 更新
2. SS CEO Message はじめまして、jinjer代表の冨永です。
 私たちは今、第二創業期として、サービスも組織も大きく進化しています。 私自身、これまでシスコ、AWS、Zendeskなどで、プロダクトの立ち上げや、 単一プロダクトから統合サービスへの転換を経験してきました。 jinjerにおいても、単なるプロダクトの集合体ではなく、 統合サービスとしての進化を加速させ、 HR SaaS領域における新たな価値創造に取り組みます。 マーケットが進化をする限り、私たちのサービスが完成することはありません。 だからこそ、一人ひとりがお客様と向き合い、現状に満足せず、 「もっと、いい」を探し続けたいと思っています。 お客様とともに進化し続けたい──そんな想いに共感できる仲間と、 まだない最高の未来を創りたいと考えています。 一緒に、サービスを、組織を、 そしてjinjerを通してお客様の未来をつくっていきましょう。
3. 01 基本情報
4. 会社概要 成長と変革を加速させる第二創業期、多様なバックグラウンドを持つ新経営陣の下で、 HR領域のイノベーションを推進し、全てのステークホルダーへ新しい価値を 冨永 健 木村 哲哉 jinjer株式会社（jinjer Co., Ltd.） 所在地 東京本社： 東京都新宿区西新宿6-11-3 WeWork Dタワー西新宿 大阪オフィス： 大阪府大阪市北区曽根崎新地1-13-22 WeWork 御堂筋フロンティア 沖縄オフィス： 沖縄県宜野湾市宇地泊3丁目7-1 宜野湾ベイサイド情報センター 3-2 事業内容 統合型人事システム「ジンジャー」の企画・開発・運営 グループ会社 株式会社タレンティオ 代表取締役社長
 CEO 最高経営責任者 社名 事業開始 2016年1月18日 役員 代表取締役社長 CEO 冨永 健 正社員数 510名（2026年5月現在） © jinjer Co., Ltd. CFO 最高財務責任者 04
5. Philosophy 世界で最もお客様を大切にする Vision 「ひと」の可能性のすべてが見える世界へ Mission 人事の「これからの当たり前」をつくり、 お客様とともに進化する
6. 02 組織について
7. 社員数・年齢層 2026年5月時点 従業員数 平均年齢 510 名 年齢分布 33 男女比 60 © jinjer Co., Ltd. % 40 % 3.2 20 40 12.0% 9.0 % 20 30 33.7% 15.1% 30 27.0 % 50 代 歳 代 代前半 代後半 代後半 代前半 % 07
8. J o b Fa m i l y （ 職 種 ） 2 0 2 6 年 5 月 時 点 ビジネス プロダクト コーポレート インサイドセールス バックエンドエンジニア 労務 スケールセールス フロントエンドエンジニア 総務 グ ロ ースマ ー ケ ッ ト セ ー ル ス ア プ リ ケ ーシ ョ ン エ ン ジ ニ ア 人事企画 ジェネラルビジネスセールス エ ン ジ ニ ア リ ン グ マ ネ ージャ ー 新卒採用/中途採用 エ ン タ ープ ラ イズ セ ー ル ス PM HRBP リ ージ ョ ナ ル セ ー ル ス SRE CoS プリセールス QC カ ル チャ ー カ ス タ マ ー オ ン ボ ー ディ ン グ 開 発 O PS 経営企画 カ ス タ マ ーサ ク セ ス Design 経営戦略 カ ス タ マ ーア カ ウ ン ト マ ネ ジ メ ン ト Pd M 戦略推進 サ ポ ー ト エ クスペ リ エ ンス PMM シ ス テム 企 画 カ ス タ マ ー グ ロ ース プロダクトセールス データ企画 J o b Fa m i l y の 割 合 コーポレート 14.7 % ビジネス プロダクト 30.3 % 55.0 % リ ー ド ジ ェ ン マ ー ケティ ン グ セールスサポート デ マ ン ド ジ ェ ン マ ー ケティ ン グ 販売管理 PR ブ イネー パ © jinjer Co., Ltd. ルメント ートナーセールス 財 情報 法 ／ 務 務経理 シ ス テム コ ンプ ラ イ アンス 0 8
9. 組織図 2026年11⽉時点 CEO CFO&CBDO ビジネス ディベロップ メント本部 CPO&CTO CPAO プロダクト マネジメント 本部 プロダクト 開発本部 People & AI Platform 本部 カスタマー オンボー ディング部 プロダクト マネジメント部 勤怠ビジネス部 CoS室 ジェネラル ビジネス セールス部 カスタマー サクセス部 マーケット インテリジェンス部 ⼈事労務 ビジネス部 総務‧情報 システム部 ナーチャリング セールス部 エンタープライズ セールス部 カスタマー アカウント マネジメント部 プロダクト デザイン部 タレマネ＆ 給与ビジネス部 HRBP部 スケール セールス部 リージョナル セールス部 サポート エクスペリ エンス部 WFビジネス部 タレント アクイジション部 プロダクト セールス部 プリセールス部 カスタマー グロース部 AI& プラットフォーム部 CFO CEO CRO&CMO CFO直下 ビジネス プロセス‧ トランスフォー メーション本部 マーケティング 本部 GTMセールス 本部 セールス 事業本部 パートナー セールス本部 カスタマー サクセス 本部 財務経理部 イネーブル メント部 リードジェン マーケティング部 グロース インサイドセールス部 グロース マーケット セールス部 パートナー セールス部 事業推進部 ナーチャリング マーケティング部 エンタープライズ インサイドセールス部 戦略推進部 マーケティング コミュニケーション部 経営戦略部 法務 コンプライアンス部 購買部 CRO セールス事業本部 直下 © jinjer Co., Ltd. CPO CTO室 09
10. 社員の主な経歴（前職データ） 各領域のプロフェッショナルが活躍しています。 （株）セールスフォース･ジャパン 日本オラクル（株） 日本IBM（株） グーグル（同） アクセンチュア（株） （株）Zendesk （株）Works Human Intelligence アマゾン ウェブ サービス ジャパン（同） デル・テクノロジーズ（株） トヨクモ（株） ボストン・コンサルティング・グループ（同） HENNGE（株） （株）ラクス フリー（株） （株）ミロク情報サービス （株）サイダス （株）HRBrain リコージャパン（株） © jinjer Co., Ltd. 10
11. 03 事業について
12. Mission 人事の「これからの当たり前」をつくり、 お客様とともに進化する 私たちは、人事の在り方が大きく変わろうとしている今だからこそ、 従来の常識にとらわれず、より本質的で柔軟な人事の形を追求します。 これからの当たり前をつくるとは、未来を見据えた新しい価値観や 仕組みを提案し続けること。お客様とともに学び、成長しながら、 より良い人事の未来を切り拓いていきます。 © jinjer Co., Ltd. 12
13. 受賞歴 jinjerの取り組みと評価をご紹介します。 © jinjer Co., Ltd. 13
14. ジンジャーのこれまで jinjerはマルチプロダクトではなく、コンパウンド戦略で成長してきました。
 より活用しやすく、より本質的なプロダクトへと進化を続けています。 2016 2020 ジンジャー勤怠 人事労務の 開発が開始 勤怠 タレント マネジメント領域に 本格参入 人事労務 社保手続き © jinjer Co., Ltd. 給与 年末調整 ワークフロー 書類配布 eラーニング API 人事評価 データ分析 より多くの情報を 1つにまとめ より活用しやすい プロダクトへ 福利厚生 サーベイ オートメーション 14
15. ジンジャーについて 正しい人事データで、組織の“勘”を“確信”に変える。 © jinjer Co., Ltd. 15
16. ジンジャーについて Talent HR タレントマネジメント業務 人事評価 サーベイ Other Software その他ソフトウェア 人事データ分析 Google Slack Teams kintone Core HR 人事の定型業務 人事労務 勤怠 給与 ワークフロー 経費 社保手続き 書類配布 年調収集 統合型データベース 実務担当者 正しい人事データで 定型業務を効率化 © jinjer Co., Ltd. 正しい 活用① 人事部長 未来のための人事業務に 向き合う時間を創出 正しい 活用② 経営層 正しい 活用③ 組織の意思決定の 質とスピードを向上 16
17. ジンジャーについて 2016年のサービス提供開始から、10年間で累計18,000社の企業で導入 ※トライアルを含む登録社数合計 導入企業の一例（2025年1月時点） 加賀市 © jinjer Co., Ltd. 17
18. 導入事例 お客様動画 現場のリアルな声をご紹介 企業のそばで、 ずっと人事の力に。 働く人と企業がもっと笑顔になれるよう、 これからも伴走します。 導入事例サイト さまざまな企業の活用事例 コンセプト動画 私たちの想いをまとめました © jinjer Co., Ltd. 18
19. 04 人事評価制度について
20. ⼈事戦略 2030年「国内HRテックNo.1」に向けて⼈事戦略も⼤きくアップデート 1 この世にない 新しい価値の創造‧提供 • ツールを売る会社から、成果を届ける会社へ • プロダクトの創り⽅/作り⽅‧売り⽅‧売り先全てが変わる 国内 HRテックNo.1 2 © jinjer Co., Ltd. 業界最⾼の ⾼⽣産性⼈材の獲得‧確保 3 AIネイティブな ⾼⽣産性組織 • ハイコントリビューターへの⾼い処遇 • 組織フラット化 • 1⼈あたり売上⾼極⼤化‧平均給与倍増 • AI-BPR 20
21. ⼈事ポリシー‧組織ポリシー‧カルチャー ⾼⽣産性‧少数精鋭のフラットで速い⼈‧組織で、新しい価値を創造‧提供する ⼈事ポリシー Productivity & Agility （少数精鋭） 組織ポリシー ハイコントリビューター ファースト Speed & Execution • ハイコントリビューター（事業や業務を⾰新し、企業価値創造に⼤きく 改善の回転数を上げ続け、AI時代の 貢献している社員）へ、限りある原資（昇給、インセンティブ、特別業 「⼈事」の⾰命をリードする、⽣産性 績⼀時⾦（旧 業績連動給））を厚く配分する（「中間層まで広く薄く」 と俊敏性が⾼い を廃する）。 少数精鋭の⼈‧組織を実現する。 • フラットで柔軟な組織を実現し、意思決定と情報流通のスピード‧質を、 究極まで追求する。 • 経営環境の変化等に即応する、少数で最⼤成果をあげ続ける組織を実現する。 • 市場⽔準で参画する中途⼊社者よりパフォーマンスが⾼い者はより⾼く 処遇（マーケットプライス処遇）する。 ※中途⼊社者のオンボーディングを全社‧各組織でしっかり ⼈員増を抑え、売上+20〜30%成⻑と 組み合わせ、2030年までに平均給与倍 増を⽬指す。 業界最⾼の成⻑環境と報酬⽔準で、業 界最⾼⽔準の⼈材を獲得する。 実施することが前提。 • 個⼈成果ではなく、全社‧組織成果への「貢献」に報いる。 個⼈⽬標を達成していても、周囲にマイナスの影響をおよぼしている場合 カルチャー はマイナスに評価する。 • ローコントリビューター（期待貢献を満たしていない社員）は、カリブ 重曹的 フラット‧スリム レーションを踏まえ、改善指導、処遇の適正化を⾏う。 カルチャー Our Commitments © jinjer Co., Ltd. 企業価値を創造する⼈‧組織のOSとして、旧Valuesを刷新し、Our Commitmentsを策定。 Deliver Value / Take Ownership / Move Fast, Learn Fast / Go Beyond / Respect & Elevate 21
22. ⼈事戦略実現のためのアップデート まずは以下2点から変えました。これからさらに進めていきます。 1 等級制度⾒直し 2 組織フラット化 シンプルな4等級へ統合 組織階層を限りなくフラットに 報酬レンジも市場⽔準に合わせて⼤幅に修正 ⇒ 意思決定‧情報流通のスピード‧質を向上 2〜4階層 2階層 3階層① 3階層② 4階層（最⼤） CxO‧本部 CxO‧本部 CxO‧本部 CxO‧本部 メンバー 部 グループ 部 メンバー メンバー グループ メンバー • スパン‧オブ‧コントロール：7名以上を基準（段階的に10名へ挑戦） ‒ただし、硬直的な⼈数基準で組織設計の⾃由度を失わない。 J1 J2 J/M3 J/M4 • マネージャーを厳選（「プレイヤーが多い組織が勝つ」） • 役職（権限）、等級、対外呼称を分離 M：マネージャーや部⻑等の役職に就き、管理監督者と位置づけられる者 © jinjer Co., Ltd. 22
23. Value Creation Scale | 価値創造のスケール 価値創造（貢献）のプロセスを加味し、来期以降の期待貢献に基づいて、昇降給‧昇降格を決める Value to Deliver ⽣み出している価値 Scale 担う価値創造の スケール ⽬的 姿勢 ⾏動 ⽬線 関係性 Deliver Value Take Ownership Move Fast, Learn Fast Go Beyond Respect & Elevate この世にまだない、お客様の想像を超えるプ 社内外の知と異論を尊重し、敬意ある率直な ロダクト‧サービスや、それらを⽣み出す⾰ 対話を広げている。組織‧領域を越えて知を 新的な事業プロセスの創造をリードし、新た つなぎ、全社の⾰新を⽣む組織や、jinjer全 な市場標準‧業界標準を創っている。 社を担う次世代の中核⼈材を育てている。 ⾃部⾨‧専⾨領域が関わる全社的重要課題の 4 J4 / M4 Value to Deliver ⽣み出している価値 解決を、関係部⾨等と連携しつつリードして いる。 全社の価値創造最⼤化の観点から⾃部⾨の価 値創造を牽引している。 全社視点から⾃部⾨‧専⾨領域の重要課題を 設定し、その解決をリードしている。 部⾨等の境界を越えて、協働と適切な委任で 変⾰を牽引している。 ⾃組織‧専⾨領域の難題を解決し、事業‧業 務の⾰新を通じてお客様に新たな価値を届け 3 J3 / M3 ている。 全社最適の観点から⾃組織‧担当領域の成果 を最⼤化し、全社の価値創造の最⼤化に貢献 2 J2 いる。 前後⼯程を含むプロセスを⾰新し、お客様へ の新しい価値と組織成果を実現している。 担当業務の⽬的を考えて⾃律的に完遂しつ 1 J1 つ、前後⼯程やチームのメンバーと連携して お客様に真の価値を届けている。 担当プロセスを⾰新し、⽣産性と組織成果を ⾼めている。 © jinjer Co., Ltd. いる。 未来の変化や課題を先取りし、先例のない挑 戦を速く検証して、全社を進化させる戦略‧ 仕組みを通じ成果を上げている。 お客様やテクノロジーの変化を先取りし、ス 全社戦略を踏まえ、部⾨‧専⾨領域の境界を ピードとリスクを⾒極めて素早く実装‧検証 越え、前後⼯程にわたる難題に対して、全社 している。挑戦の成否を問わず、学びを部⾨ 最適で解決と成果まで担っている。 や他の領域でも使える知⾒に変えて共有して いる。 している。 周囲の模範となり、チームの⼒を引き出して ⾼度な専⾨性と、卓越した先⾒性を発揮して 変化を先取りして学び、チームの優先課題に ⾃らの役割を果たし、前後⼯程の課題を引き 挑戦し、リスクを取りながら試⾏錯誤と検証 受けている。関係者の⼒を引き出し、チーム を速く回している。学びを再利⽤できる形で の成果まで責任を持って遂⾏している。 共有し、チームの判断と実⾏を進化させてい る。 敬意ある率直な対話で、異なる意⾒を引き出 既成概念にとらわれず、⾃組織のみならず前 し合い、切磋琢磨するチームをつくってい 後⼯程にわたる視点から、⾰新的なプロダク る。 ト‧サービス‧業務プロセスを創造してい メンバーの強み‧弱みを理解して強みを伸ば る。 し、領域を越えて次世代の担い⼿を育ててい る。 チームの基準を引き上げ、難題に挑み、解決 敬意ある率直な対話で、チームの⼀⼈ひとり している。 の強みや異なる意⾒を引き出している。踏み 前後⼯程の前提‧制約を問い直し、お客様の 込み合う議論と仲間への⽀援でチームの⼒を 期待を超える成果を上げている。 ⾼めている。 変化を先取りして学び、優先順位を考えて、 変化を先取りして学び、優先順位を考えて、 ⾼い基準を⾃ら求め、担当業務の前例‧制約 敬意ある率直な対話で、互いの違いと強みを 失敗を恐れず、すぐ試している。成功‧失敗 失敗を恐れず、すぐ試している。成功‧失敗 を問い直している。新たな⼯夫を実⾏し、お 理解し、活かしている。相⼿が上司や他部⾨ の要因を周囲と共有し、次の判断と⾏動に活 の要因を周囲と共有し、次の判断と⾏動に活 客様や前後⼯程の期待を超える成果を上げて でも、⾔うべきことを伝え、異なる意⾒を受 かしている。 かしている。 いる。 け⽌めて磨き合っている。 23
24. Value Creation Scale | 価値創造のスケール 価値創造（貢献）のプロセスを加味し、来期以降の期待貢献に基づいて、昇降給‧昇降格を決める Contribution評価 Our Commitments評価 どれほどの価値を創造したか（当期貢献） その価値を、どのように創造したか（期待貢献、再現性） • ⽬標達成度に基づきつつ、全社‧組織業績（企業価値創造）への貢献 の⼤きさに基づき5段階相対評価 • 以下のマトリクスに基づき、来期の期待貢献を評価 ✔ 横軸：Deliver Value＝Contribution評価（5段階） ✔ MBOがベース （期初：⽬標設定。必要に応じ期中に変更。期末に⽬標達成度を評 ✔ 縦軸：Take Ownership∕Move Fast, Learn Fast∕Go Beyond∕Respect & Elevateを、Value Creation Scaleに基づき4 価） 段階で絶対評価 ✔ 「堅実な⽬標に挑戦‧達成度⾼‧貢献⼩」より • マトリクスに基づく順位をベースに5段階相対評価 「⾼い⽬標に挑戦‧達成度低‧貢献⼤」を評価 横：Deliver Value（5段階） S A B C D 10% 20% 40% 20% 10% 縦： 4段階 (4つを 総合) 特別業績⼀時⾦（旧業績連動給）を決定 © jinjer Co., Ltd. 1 1 1 1 3 2 2 1 4 3 2 1 5 4 3 1 6 5 3 1 Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 10 % 20 % 40 % 20 % 10 % 昇降給‧昇降格を決定 24
25. Value Creation Scale | 価値創造のスケール 価値創造（貢献）のプロセスを加味し、来期以降の期待貢献に基づいて、昇降給‧昇降格を決める 横軸：Contribution評価 マトリクスに基づき、来期の期待貢献を評価 Deliver Value お客様に真の価値を届ける 全てはこのために。 縦軸： Value Creation D C B A S 上位等級⽔準以上 1 3 4 5 6 当該等級の基準を全て満たす 1 2 2 4 5 当該等級の基準を⼀部満たさない 1 2 2 3 3 下位等級⽔準以下 1 1 1 1 1 Scaleに基づき絶対評価 Step 1 姿勢 ⾏動 ⽬線 関係性 Step Take Ownership すべてを⾃分ごとにする Move Fast, Learn Fast 速く動き、早く進化する Go Beyond 期待を超え、新たな常識を創る Respect & Elevate 認め合い、磨き合う 6〜1のカテゴリーに基づき、 レベル： 2 © jinjer Co., Ltd. 5段階相対評価 Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 10% 20% 40% 20% 10% 25
26. 評価プロセス‧フィードバック ⾃⼰‧上⻑評価の後、組織別‧全社カリブレーションで確定しフィードバック 1 本⼈ 2 上⻑ 3 部‧本部‧全社 4 上⻑→本⼈ ⾃⼰評価 上⻑評価 カリブレーション会議 • 期初に⽴てた⽬標に • ⾃⼰評価を踏まえ、 • タテ‧ヨコ‧ナナメの⽬線 対する⾃⼰評価 上⻑が評価する から、全社‧組織業績 次期の⽬標すり合わせと • Our Commitmentsの （企業価値創造）への ともにフィードバック 発揮度も⾃⼰評価 貢献を5段階で相対評価 A フィードバック • 直属上⻑から、 100 © jinjer Co., Ltd. 26
27. Value Creation Scale | 価値創造のスケール 価値創造（貢献）のプロセスを加味し、来期以降の期待貢献に基づいて、昇降給‧昇降格を決める 特別業績⼀時⾦ 昇降給‧昇降格 ※ 別途定めるインセンティブ制度対象者を除く ① 会社業績 ⾜切り 80% 20％ 100% S A B C D 4段階 (4つを 10 % 20 % 40 % 20 % 10 % 達成率1%上昇につき、 ⽀給率が1%上昇 100 5 4 3 1 6 5 3 1 Ⅴ Ⅳ Ⅲ Ⅱ Ⅰ 10 % 20 % 40 % 20 % 10 % 分布率 昇降給 Ⅴ 10% さらに⼤きく昇給 Ⅳ 20% ⼤きく昇給 特別業績⼀時⾦の標準算定式 Ⅲ 40% 昇給 （以下を基本に決定） Ⅱ 20% 据え置き Ⅰ 10% 降給（10%以内） ※レンジ上限に 近づくほど、 昇給率は低減 以下の基準に基づきカリブレーション会議で決定 ×会社業績⽀給率（①） ⽀ 80 給 60 率 40 4 3 2 1 総合評価 =ベース給与（年額） 120 3 2 2 1 評価に基づき、原資の範囲内で会社が決定 昇降給 100％ 100％超 1 1 1 1 縦： 総合) ⽀給率 80%未満 Our Commitments 評価 ② Contribution評価 (EBITDA達成率＋売上⾼達成率)÷2 達成率 横：Deliver Value（5段階） ×Contribution評価係数 昇降給 昇格 ① 昇格先のValue Creation Scaleをすべて満たす かつ ② Ⅴ評価（1半期でよい）、2半期連続Ⅳ以上 20 • ⾶び級、期中昇格あり 0 • 昇格時は原則レンジ下限まで昇給（昇給原資の範囲内） 70 80 90 100 会社業績 © jinjer Co., Ltd. 110 120 降格 • 現等級のValue Creation Scaleの半数以上を満たしていない 27
28. 給与・昇給実績 平均年収 成果給含む年収 （理論値） 6,730,000 円 6,324,000 円 平均年収 （本部長以上含む） 平均年収 （本部長以上除く） 直近昇給実績 昇給額平均値 （半期） 昇給額中央値 （半期） 昇給率 （半期） © jinjer Co., Ltd. 昇給関連 年収ベース 172,197 円 120,000 円 2.66 ％ 月収ベース 14,350 円 10,000 円 ー 28
29. 05 働く環境について
30. jinjerの働く環境 大切にしていることは大きく2つあります。 いつでも、誰にでも 成長機会があること © jinjer Co., Ltd. ライフステージが 変わっても働き続けられること 30
31. いつでも、誰にでも、成長機会 ジョブチャレ 資格取得支援制度 リアルタイム フィードバック マネージャー トレーニング 希望すれば、現部署に1年以上在籍で誰 でも全職種のオープンポジションに相 談・応募・異動できます。 Values体現・評価について、月1回以上 の1on1でフィードバックし、査定まで 改善を重ねます。 © jinjer Co., Ltd. 対象資格の合格者に対し、受験費用や書 籍代、国家資格の更新料などを会社が補 助します。 マネジメント基礎のインプットや1on1 研修、ハイヤリングマネージャー研修な ど幅広くトレーニングを実施。 31
32. ライフステージが移り変わっても、長く、ともに Hugタッチ休暇 育児サポート手当 子供の入学式や卒業式、運動会などの行 事参加に特別休暇を取得できる制度で す。 認可外保育施設を利用せざるを得ない場 合、月5万円を上限に保育料を補助しま す。 フレックスタイム制度 リモートワーク マタニティ休暇 Family Day 両立支援 フレックスタイム制度 © jinjer Co., Ltd. 32
33. そのほか福利厚生 フレックスタイム 10時～16時 ※ビジネス側 ジンジャー福利厚生 ※映画や旅行など優待価格で利用可 通勤手当（月額上限 50,000円） 各種社会保険完備 ️リモートワーク（部門による） 財形貯蓄制度 完全週休2日制（土・日）、祝日 育児サポート手当（月上限5万円） ※認可外保育の場合に限る 年次有給休暇（入社日に5日、6ヶ月後に5日付与） 資格取得支援制度 夏季休暇 定例会 年末年始休暇 社員総会 慶弔休暇 ジョブチャレ Hugタッチ休暇 シャッフルランチ JIN ON AIR © jinjer Co., Ltd. 33
34. オフィス環境 WeWorkにオフィスを構えており、快適な環境で業務に集中することができます。 © jinjer Co., Ltd. 34
35. 06 組織カルチャーについて
36. Our Commitments Deliver Value お客様に真の価値を届ける 私たちの仕事は、お客様に価値を届けることです。すべての⾏動と意思決定はこのためにあり、いかなるハードルも乗り越えて価値を届けきります。 ここで⾔う価値とは、機能やスペックを納品することではありません。課題の解決にとどまらず、お客様の業務に新たな価値が⽣まれて、はじめて届いたと⾔えます。だから「届けた」で終わらせず、 「届けきった」と⾔えるところまでやり抜きます。⾃分の仕事の先にいる相⼿を「お客様」として捉え直します。 真の価値とは、明⽰された要望を超えて、相⼿⾃⾝もまだ気づいていない期待にまで応えることです。それを実現する⼀⼈ひとりの姿勢が、4つの約束です。順番や優劣はありません。 Take Ownership Go Beyond Move Fast, Learn Fast Respect & Elevate すべてを⾃分ごとにする 期待を超え、新たな常識を創る 速く動き、早く進化する 認め合い、磨き合う ⾃分の役割を全うしたうえで、すべてを⾃分ごととし 考えるときも、動くときも、「これは期待を超えてい 失敗を恐れずすぐ動き、素早く学びます。これまでの 互いの違いを認め、⾼め合います。オープンで率直な て能動的に取りに⾏きます。役割にとらわれず、その るか」と問い続けます。常に⾼い基準を求め、今の不 やり⽅や知識にとらわれず、未来に先回りして学び続 コミュニケーションで磨き合い、その根底には常に深 先の結果まで責任を持ちます。 可能を可能に変えます。想像を超える価値を創った先 けます。変化についていくだけでは物⾜りません。 いリスペクトがあります。 指⽰を待つことも、担当かどうかで線を引くこともな に、私たちの「これからの当たり前」があります。 AIによって変化が加速し続ける時代に、スピードは強 ⼀⼈でできる仕事などありません。役割も、強みも、 く、⾃分から動きます。 効率化や改善は、ゴールではなく通過点です。今のや みではなく最低条件になりました。⼤切なのは、ただ バックグラウンドも違う仲間が集まっているからこ 起案して終わり、⼿を挙げて終わりでは、Ownership り⽅を少しずつ良くすることに満⾜せず、前提や常識 速く動くことではなく、何を速くすべきかを⾒極める そ、それぞれの持ち味を掛け合わせ、⼤きな⼒にしま とは呼べません。分業だからこそ、あえてその境界を そのものを疑います。 ことです。決めるべきときに素早く決めて前に進むこ す。⽴場や利害が違って⾒えても、⽬指すゴールは同 越えていきます。 ⽬指す基準は、今⽇の延⻑線上にはありません。⽇本 とが、Move Fastの本質です。 じです。リスペクトとは、相⼿の⽴場に⽴って、その ⾃分ごとにするとは、何でも⼀⼈で背負い込むことで ⼀の、その先へ。まだ誰も⾔葉にしていない⾼みま ⼀度の失敗や試⾏を、その場限りで終わらせません。 背景まで思いやることです。 はありません。⾃分が⼿を動かすとは限らなくても、 で、⽬線を上げ続けます。 うまくいかなかった理由も、うまくいった理由も、次 本⾳でぶつかり合うことと、互いを削り合うことは違 問題が解決し、結果が出るまで追いかけます。 「これくらいで⼗分」という声が頭をよぎったときこ に誰かが使える形にして残します。学びを資産に変え います。⽬指すゴールを実現するために、遠慮せずに 役割の枠は、⾃分で広げていきます。⾃分ごとにでき そ、Go Beyondの出番です。期待を超えるとは、誰か ることが、Learn Fastの本質です。今のやり⽅の改善 踏み込み、持っている知識や経験を惜しみなく共有し る範囲が広がるほど、届けられる価値も⼤きくなりま の期待に応えるだけでなく、期待の⽔準そのものを塗 で⾜りないときは、ゼロから作り直すこともためらい て、互いの⼒と基準を引き上げ合います。部署や役 す。 り替えることです。 ません。 割、等級の壁を越えて、その関係性を育てていきま す。磨き合って⽣まれた仕事が、また新しい価値にな ります。 © jinjer Co., Ltd.
37. カルチャー浸透｜Values体現のための取り組み jinjer Annual Meeting 全社定例会 賞賛コミュニケーション施策 認定部活動制度 JIN ON AIR ョチャ 年1回の社員総会で、全国のリモート勤務者も集ま る貴重な交流機会です。 jinjerでは、Wins＆ThanksやMVP表彰などを通じ て、感謝と賞賛の文化を育んでいます。 社内報では新入社員の紹介やMVP受賞者のインタ ビューなどを掲載しています。 © jinjer Co., Ltd. 月1回、全社員参加のオンラインMTGです。重要事 項の共有や交流の場です。 有志で会社公認の部活を立ち上げ、月1回程度活動 し、部署横断の交流を深めます。 す、現部署1年上ででも全の オーンション動でます。 37
38. jinjerメンバーの声｜jinjerで働く魅力は？ “ “ “ “ © jinjer Co., Ltd. お客様にもプロダクト／サービスにも組織にも、 本気になれる熱量の高いメンバーが多い 会社の仕組みを自分たちで つくっていけること 「頑張れ」ではなく「一緒に頑張ろう」という スタンスのメンバーが多い 多様なバックグラウンドの社員がいて、 刺激がもらえるところ “ ”“ ”“ ”“ ” 仕事に夢中になっている人が多い 裁量権が大きく、自分のやりたいことを 形にできる環境がある ” ” ” ” 大企業とスタートアップの良いとこ取りの環境 仕事に対して前向きに捉えている人が多いので、 職場の雰囲気が良い!! 働きやすい、過ごしやすい! 全部好き! 38
39. jinjerメンバーの声｜仕事でやりがいを感じる瞬間は？ “ “ “ “ © jinjer Co., Ltd. お客様から「ジンジャーでよかった」と 喜びの声をいただけたとき お客様の期待値を 上回るアウトプットが出せたとき 自分の成長が会社の成長につながっていると 実感したとき 期待して身に余るような挑戦機会を与えてもらって、 やりきったとき “ ”“ ”“ ”“ ” お客様の抱えている課題を、 一緒に解決できたとき 社内外問わず「ありがとう」を もらえたとき 自分で決断して、 責任を持ったプロジェクトで成果が出たとき ジンジャーをご利用いただいて、 お客様の生産性向上に貢献できたとき ” ” ” ” 39
40. 06 採用情報
41. jinjerの情報はこちら 採用サイト 働く人の声や雰囲気をご紹介 We Are jinjer コーポレート 会社情報や事業内容を掲載 求人一覧リンク 募集中の求人をまとめています © jinjer Co., Ltd. 41