クロジカ人事制度説明資料

クロジカ株式会社の人事制度の内容に特化した説明資料を公開開始しました！（2026年7月1日更新）

・なぜ今の人事制度を作ったのか？何を実現したいのか？
・具体的な等級、評価、報酬制度について詳細説明

こちらの会社説明資料を読んでいただいてからご覧いただくのがおすすめです。
https://speakerdeck.com/kurojica/townhui-she-shuo-ming-zi-liao

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クロジカ株式会社採用ページ
https://hrmos.co/pages/kurojica

Transcript

1. 人事制度説明資料 日本を代表するAI企業をめざす 2026年7月1日更新
2. コンテンツ 1. 人事制度の課題と対策 2. 人事制度の考え方 3. 人事制度の内容
3. これまでの人事制度 ビジョン うまく機能しない人事制度 ・人事制度自体はこれまでも存在していた ・評価を最終決定するのが代表一人だったので属人化しがち ・360度評価制度を導入してみたが、個々の意見が散乱 ・評価基準が不明確で、昇格や昇給が不十分 ・頑張っても評価は同じという空気になりがち ・評価内容のフィードバックができていなかった ・報酬の上げ方がわかりにくいから将来が不安…
4. 理想とする人事制度 ビジョン ビジョンを実現する人事制度 ・5年先をイメージし、会社の課題と目指すビジョンを明確にする ・全員がビジョンに向かうためのバリュー・ポリシーを決める ・ビジョン・バリュー・ポリシーを基にした人事制度にする ・チーム毎に評価者を設定し、組織的に人事評価を行う バリュー ・等級に応じて求められる役割を設定し、評価基準を明確にする ・ビジョンの実現が評価に結びつく人事評価制度にする ・評価結果に応じて等級、報酬を上げていける報酬制度にする ポリシー
5. 人事制度を見直して一丸でビジョンに向かう組織へ 2019年7 人事制度を一新！ ビジョン ビジョン 一人ひとりが バラバラで 向かう力が弱い 同じ方向に 向いているので 向かう力が強い バリュー 月 ポリシー
6. コンテンツ 1. 人事制度の課題と対策 2. 人事制度の考え方 3. 人事制度の内容
7. 人事制度の定義 ビジョンに向かって 社員と会社が 成長するための仕組みとする
8. 人事制度の役割 ビジョン ポリシー ビジョンに向かっているか フィードバックする バリュー ・バリューを中心に集まっているか ・ポリシーをはみ出していないか ・ビジョンの方向を向いているか ・役割に必要なスキルを習得しているか
9. 人事制度で実現すること ビジョン ビジョンに向かい、 一丸となって成長する 「日本を代表する サブスクリプション・テックカンパニーをめざす」 ５つのバリュー おかげで助かった！を増やそう N個の個性を生かす 伝わる明文化 逆算思考 最小最速 バリュー ５つのポリシー 顧客を成功に導き、自分たちも成長します。 お互いの強みで支え合います。 相手に伝わるように、要点を明文化し伝えます。 目的から逆算して、自律的に行動します。 課題を因数分解し、素早い試行錯誤で解決します。
10. コンテンツ 1. 人事制度の課題と対策 2. 人事制度の考え方 3. 人事制度の内容
11. 人事制度を構成する３つの制度 等級制度で個人毎の役割を定義し、その役割に合わせて評価を行い、その評価に応じて報酬を決定するという仕組み 等級制度 役割分担を示すもの + 評価制度 役割の評価基準を示すもの + 報酬制度 評価による報酬を示すもの
12. 役割分担を示す等級制度 ステージとグレードに応じて定義された役職と役割とコンピテンシー ステージ グレード 役割 コンピテンシー エグゼクティブ E 全社統括 5年先からの逆算思考と行動：会社全体でリーダーシップを発 揮して、マネジメントができる。 マネジメント M2 部門統括 3年先からの逆算思考と行動：部門でリーダーシップを発揮し て、マネジメントができる。 M1 部署統括 1年先からの逆算思考と行動：部署でリーダーシップを発揮し て、マネジメントができる。 L2 業務指導 3ヶ月先からの逆算思考と行動：部署でリーダーシップを発揮 して、マネジメントにチャレンジできる。 L1 業務推進 部署でリーダーシップを発揮して、スタッフへの指導やアドバ イスができる。 S3 改善業務 部署で課題解決や提案ができる。 S2 担当業務 部署で担当する基本的な仕事が一人でできる。 S1 指示業務 指導やアドバイスを受けて仕事ができる。 リーダー スタッフ マネジメントは目標を達成する手段や方法を考えて管理する統率力。リーダーシップは目標達成に向かってメンバーを導く行動力。
13. 役割の評価を示す評価制度 バリュー・スキル・業績の３つの評価を実施し、各評価の点数にウェイト付けして評価の合計点数を算出 バリュー評価 価値観や行動方針のマッチ度を 評価する + + スキル評価 役割のスキル習得度を 評価する 業績評価 事業の成長度を 期待成長率から評価する ウェイト表 バリュー評価 スキル評価 業績評価 S1 S2 S3 L1 L2 M1 M2 E 0% 20% 40% 60% 80% 100%
14. 評価による報酬を示す報酬制度 グレード毎に年収のレンジと7つの評価ランクがあり、評価の合計点数に応じた評価ランクで報酬を決定 年収 グレード 1,600 1,400 1,200 L1 1,000 評価ランク 合計点数 月収 年収（賞与込） SS 125点以上 422,858 5,920,012 S 115点以上125点未満 417,858 5,850,012 A 105点以上115点未満 412,858 5,780,012 B 95点以上105点未満 407,858 5,710,012 C 85点以上95点未満 402,858 5,640,012 D 75点以上85点未満 397,858 5,570,012 E 75点未満 392,858 5,500,012 800 600 400 ・入社時の評価ランクは、Eからスタート ・L2以下は月給制（賞与あり）、M1以上は年俸制 ・賞与は入社半年以上の6月12月にそれぞれ月収1ヶ月分支給 200 0 S1 S2 S3 L1 L2 M1 M2 E グレード
15. 周囲の成績に左右されない絶対評価方式 被評価者の一人一人を客観（絶対）的に評価するので、自分自身の成長と向き合うことが出来る 絶対評価方式を採用 相対評価方式 評価ランク 合計点数 SS SS 125点以上 S S 115点以上125点未満 A A 105点以上115点未満 B B 95点以上105点未満 C C 85点以上95点未満 D D 75点以上85点未満 E E 75点未満 評価ランク 被評価者 被評価者
16. 等級・評価・報酬をまとめたグレードテーブル ステージ グレード 役割 スキル エグゼクティブ E 全社統括 （基本業務）長期的かつ野心的なビジョンを掲げ、その実現に向けたゴールを設定できる。 （基本業務）ビジョンとゴールに向けて、戦略的な事業構成を組むことができる。 （基本業務）経営理念（ミッション、ビジョン、バリュー、ポリシー）を全社に落とし込むことができる。 （基本業務）社員から信頼を獲得でき、経営することができる。 評価ランク 月収 年収（賞与込） SS・S・A・B・C・D・E （月収差額 40,000円） 1,000,000円 ~ 1,240,000円 12,000,000円 ~ 14,880,000円 SS・S・A・B・C・D・E （月収差額 30,000円） 750,000円 ~ 930,000円 9,000,000円 ~ 11,160,000円 SS・S・A・B・C・D・E （月収差額 12,000円） 625,000円 ~ 697,000円 7,500,000円 ~ 8,364,000円 SS・S・A・B・C・D・E （月収差額 6,000円） 464,286円 ~ 500,286円 6,500,004円 ~ 7,004,004円 SS・S・A・B・C・D・E （月収差額 5,000円） 392,858円 ~ 422,858円 5,500,012円 ~ 5,920,012円 SS・S・A・B・C・D・E （月収差額 4,000円） 344,715円 ~ 368,715円 4,826,010円 ~ 5,162,010円 SS・S・A・B・C・D・E （月収差額 3,000円） 309,715円 ~ 327,715円 4,336,010円 ~ 4,588,010円 SS・S・A・B・C・D・E （月収差額 2,000円） 285,715円 ~ 297,715円 4,000,010円 ~ 4,168,010円 （ステップアップ）リスクを恐れず、会社の成長に影響を与える決断ができる。 マネジメント M2 部門統括 （基本業務）経営理念（ミッション、ビジョン、バリュー、ポリシー）を部門全体へ、落とし込むことができる。 （基本業務）部門方針・予算の立案、浸透、落とし込みと推進ができる。 （基本業務）部門の業務進捗状況の把握・指導・管理ができる。 （基本業務）部門の問題・課題を早期発見し、対策・解決を行い、部門の業務の質を向上できる。 （ステップアップ）ビジョンの実現に向けたチャレンジングな予算を立案できる。 M1 部署統括 （基本業務）部署の戦略・アクションプランの立案ができる。 （基本業務）部署のアクションプランの実行推進、進捗管理ができる。 （基本業務）部署予算の把握、目標達成への指導ができる。 （基本業務）部署のメンバー育成指導ができる。 （ステップアップ）部署において問題等の対処、改善、業務の質を向上できる。 リーダー L2 業務指導 （基本業務）部署の目標達成に向けて、的確にメンバーの指導とプロセス管理ができる。 （基本業務）部署のアクションプラン立案、実行推進、進捗管理が任せられる。 （基本業務）部署メンバー全員の計画的育成を任せられる。 （基本業務）新しく得た知識や情報をメンバーへ共有している。 （ステップアップ）部署の予算を意識して判断しようとしている。 L1 業務推進 （基本業務）グループの目標達成に向けて、的確にメンバーの指導とプロセス管理ができる。 （基本業務）グループの課題を発見し、上長の支援を受けながら解決、改善できる。 （基本業務）新しく得た知識や情報をメンバーへ共有している。 （学習）職種のスキルについて、深く学習し知識を増やしている。 （ステップアップ）各グループの業務を網羅的に把握しようとしている。 スタッフ S3 改善業務 （基本業務）基本業務については、ルールを守って正確に実行し、安心して任せられることができる。 （基本業務）自ら考えて課題を発見し、改善に向けた具体策が提案できる。 （基本業務）困難な課題に対して、自ら相談ができる。 （学習）職種のスキルについて、自発的に学習している。 （ステップアップ）後輩へ積極的にアドバイスしようとしている。 S2 担当業務 （基本業務）基本業務については独力でこなすことができる。 （基本業務）自ら考えて課題を発見し、上長の支援を受けながら改善、解決できる。 （基本業務）困難な課題に対して、自ら相談ができる。 （学習）職種のスキルについて、自発的に学習している。 （ステップアップ）困難な例外事項は、上長・先輩のサポートを受けながら解決できる。 S1 指示業務 （基本業務）指示を受け、確認を行いながら基本業務を進めることができる。 （基本業務）基本業務の作業内容について、理解しながら作業を進めている。 （基本業務）困難な課題に対して、自ら相談ができる。 （学習）職種のスキルについて、上長・先輩の指導のもと学習している。 （ステップアップ）上長・先輩の支援を定期的に受けながら、独力でこなせるよう行動している。
17. 人事制度の基盤となる最も重要なコンピテンシー 一人一人がメンバーシップを発揮してチームワークで成果を出すために、求められている行動特性を設定する 評価者 被評価者 組織と顧客から 求められている行動特性を 習得しているかを評価する 組織と顧客から 求められている行動特性を 習得して行動する 求められている行動特性 ＝ コンピテンシー
18. コンピテンシーによってグレード決定 該当するグレード以下の行動特性が確認出来て、さらに上位グレードの行動特性が確認出来ればグレードアップする ステージ グレード 行動特性 ステージ グレード 行動特性 スタッフ S1 01：誠実な対応（長く付き合える人か、ともに成長したいと思える人か） マネジメ ント M1 27：傾聴力（的確に質問し相手の経験や知識に関わらず相手の話を最後まで聞けるか） 02：ルール遵守（ビジネスパートナーとしての信用を得るための第一歩） 28：プロフィット（コスト意識を持ち、常に採算を意識しているか） 03：マナー意識（いい人間関係を構築していく基礎があるか） 29：計画立案（実現可能な行動計画を立て、リスクヘッジができているか） 04：チームワーク（斜に構えずチームで仕事をしていくための基本があるか） 05：共感力（人の気持ちを察する力は、顧客ニーズを感じる力となる） 30：進捗管理（ベンチマークを設け、進捗管理ができているか） 06：伝達力（「報・連・相」のすべてがプレゼン力の基礎になる） 31：計数管理（自社の収益構造を把握し、業績を上げる適切な施策をしているか） 07：継続力（プロジェクト成功のために必要不可欠な要素） 08：創造的態度・意欲（新しいことを受け入れて挑戦しているか） 32：人材育成（メンバーのキャリアビジョンを把握し、能力開発支援をしているか） 09：情報収集（的確な判断をするには、情報を広く収集することが重要） 33：解決案の提示（問題に対する適切な複数の解決案を導き出せるか） 10：成長意欲・学習意欲（常に進化し続けられる人間か） S2 11：状況把握・自己客観視（機を見て適切な行動を取れるか） S3 12：企画提案力（より効果的に企画を提案できるか） M2 35：人的ネットワーキング（社内外のキーパーソンを把握し影響力を得ているか） 13：クオリティ（日々の品質向上を目指す姿勢が大事故を防ぐ） 36：人材発掘・活用（社内外から優れた人材を発掘し登用しているか） 14：主体的な行動（自ら考えて、動きをつくれるか） リーダー 34：目標設定（会社のビジョンや戦略に沿った年度目標を設定しているか） 15：タフさ（困難な仕事をやり遂げる心身の強さはあるか） 37：理念浸透（経営理念の浸透をメンバーに働きかけているか） 16：ストレスコントロール（最悪の状況を乗り切る底力はあるか） 38：戦略策定（ビジョン実現に向けて具体的な戦略を示しているか） L1 17：柔軟な対応（想定外のことには機転を利かせて対処） L2 18：カスタマー（顧客が真に求めるサービスを理解しているか） 39：変革力（伝統や慣習にしばられずに斬新な取り組みをしているか） 19：スペシャリティ（専門知識があるか、一方向以外も見れるか） 20：異文化コミュニケーション（考えや意見の違う人とも仕事ができるか） 21：プレゼンテーション（多くの人から、理解と共感を得られるか） 40：説得力（相手から同意を取りつける交渉スキルがあるか） エグゼク ティブ E 41：ビジョン策定（会社の３年後、５年後の姿を具体的に示しているか） 22：動機づけ（チームをやる気にさせる技量はあるか） 42：組織運営（鷹の視点で組織内の問題解決策を提示しているか） 23：創造的能力（新しいアイデアを発案し、具現化しているか） 43：業務委任（メンバーに仕事を任せ、より大局的な仕事をしているか） 24：目標達成（何があってもプロジェクトの目標達成をしているか） 25：問題分析（力を注ぐべきポイントを見出す力があるか） 26：改善（業務の無駄をなくし効率化を図っているか） 44：決断力（材料がそろわなくても決断し、その責任を負う覚悟があるか） 45：信念（目上の人から反対されても信念を実行していく強さがあるか）
19. 評価者からのフィードバック 社員一人一人と評価者がフィードバック面談を実施して、各評価とコンピテンシーのフィードバックを行う バリュー評価 スキル評価 業績評価 事業の業績を7段階評価 ・成長度1.25以上 バリューの各10項目を3段階評価 ・標準的な行動より出来た。 ・標準的な行動が出来た。 スキルの各5項目を3段階評価 + ・標準的な行動より出来た。 ・標準的な行動が出来た。 ・成長度1.15以上1.25未満 + ・成長度1.05以上1.15未満 ・成長度0.95以上1.05未満 ・標準的な行動が出来なかった。 ・標準的な行動が出来なかった。 ・成長度0.85以上0.95未満 または確認出来なかった。 または確認出来なかった。 ・成長度0.75以上0.85未満 ・成長度0.75未満 （成長度=売上前年比 1.3） 該当グレードのコンピテンシー全体に対して3段階評価 コンピテンシー ・上位の行動特性を確認出来た。 ・行動特性を確認出来た。 ・行動特性をまだ確認出来なかった。
20. 年間スケジュール 評価は3ヶ月ごと、昇給は6ヶ月ごとに実施 1 2 3 4 5 6 昇給月 7 中間 評価月 次回評価実施までの 評価月 達成状況を確認 １on１ 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 評価者（責任者）と毎月実施 月 9 10 11 12 昇給月 昇給の場合、1月分給与（2月支給）から反映 月 8 昇給の場合、7月分給与（8月支給）から反映 中間 評価月 次回評価実施までの 次回評価実施までの 達成状況を確認 達成状況を確認 評価月 次回評価実施までの 達成状況を確認
21. 評価の流れ ステップ１ 本人の自己評価入力 ステップ２ 評価者（責任者）による評価実施 ステップ３ 人事による評価確認 ステップ４ 会社から評価確定（グレード更新の辞令） ステップ５ 本人へのフィードバック面談実施 ステップ６ 納得度アンケート実施 ステップ７ 人材育成の効果測定
22. 絶賛採用中。 https://kurojica.com/