東京本社よりも地方拠点を活性化させるコツ!!!! / Tips for Team building

■イベント
Developers Summit 2018 KANSAI
https://event.shoeisha.jp/devsumi/20180928

■登壇概要
タイトル：
東京本社よりも地方拠点を活性化させるコツ!!!!
登壇者：
大西真央

▼Sansan Builders Box
https://buildersbox.corp-sansan.com/

Transcript

1. 東京本社よりも 地⽅開発拠点を活性化させるコツ！！！！ @mmmmao0530
2. ⾃⼰紹介 - 名前 : ⼤⻄ 真央(@mmmmao0530) - 役割 : チーフエンジニアリングマネージャー - 社歴 : - Sier - Biglobe : スクラム推進、ドメイン駆動設計導⼊ - Sansan : 東京勤務 → ⼤阪拠点⽴ち上げ(チームリーダー) → Sansanプロダクト の組織作り
3. 今⽇話すこと ⼤阪拠点の怒涛の⽴ち上げから やる気に満ち溢れ創造性の⾼い組織になるための ストーリー
4. アジェンダ - ⼤阪拠点⽴ち上げの歴史 - ⼤阪拠点のエンゲージメント数値結果 - 拠点特有の⽂化形成への取り組み - まとめ
5. ビジネスの出会いを資産に変え、 働き⽅を⾰新する Sansanのミッション
6. 世界を変える2つのプロダクト
7. 法⼈向け名刺管理サービス 個⼈向け名刺アプリ 名刺を企業の資産に変える
8. ⼤阪拠点⽴ち上げの歴史
9. Sansanプロダクトの体制 インフラ エンジニア 基盤 エンジニア プロダクト マネージャー UI/UX デザイナー エンジニア 名刺データの活⽤ プロダクト マネージャー UI/UX デザイナーエンジニア 管理者設定 プロダクト マネージャー UI/UX デザイナー エンジニア 名刺の⼈物データ化 メッセージ機能 プロダクト マネージャー UI/UX デザイナー エンジニア 名刺管理 外部サービス連携 プロダクト マネージャー UI/UX デザイナー エンジニア グローバルビジネス施策 プロダクト マネージャー UI/UX デザイナー エンジニア モバイルアプリ （iOS/Android）
10. ೥݄ େࡕڌ఺্ཱͪ͛։࢝
11. 東京 - ⼤阪の混合チームからスタート http://icooon-mono.com/より - 東京側 - プロダクトマネージャー 1名 - UI/UXデザイナー 1名 - チームリーダー(エンジニア) 1名 - エンジニア 3名 - ⼤阪側 - エンジニア 2名
12. ⼤阪エンジニアの推移 0 2 4 6 8 2017年1⽉ 4⽉ 7⽉ 10⽉ 2018年1⽉ 4⽉ 7⽉ 10⽉
13. ೥݄ େࡕͰಠཱͨ͠νʔϜΛ݁੒
14. 2018年1⽉の体制 - 東京側 - プロダクトマネージャー 1名 - UI/UXデザイナー 1名 - ⼤阪側 - チームリーダー(エンジニア) 1名 - エンジニア 3名 - 東京側 - プロダクトマネージャー 1名 - UI/UXデザイナー 1名 - チームリーダー(エンジニア) 1名 - エンジニア 3名 - ⼤阪側 - エンジニア 2名
15. チームリーダーの役割(⼤阪拠点の場合) - エンジニアの1次評価 - チームマネジメント - ピープルマネジメント - エンジニア採⽤(拠点拡⼤)
16. ⼤阪拠点のエンゲージメント数値結果
17. エンゲージメントが⽣み出す効果 http://engagement-group.com/en/page/7/ より - エンゲージメントが上がると - ⽣産性・収益が上がる - 離職率・⽋陥・⽋勤が下がる
18. エンゲージメントを図るツール 組織⼒を⾒える化し、成⻑を加速させる https://wevox.io/より
19. エンゲージメント結果
20. 総合評価の B+ は Wevoxユーザ企業の中でも 上位5%に⼊る数字
21. 総合評価の B+ は Sansanで3チームだけ
22. 全社と⽐較して⾼い項⽬ - ৬຿ > 裁量 - ࣗݾ > 成⻑機会 > フィードバックや気づき - ࢧ > ⾃⼰成⻑への⽀援 - ਓؒ > 上司との関係 > 仕事仲間との関係 - ঝ > 発⾔・意⾒に対する承認 - ૊৫ > キャリア機会の提供 > 挑戦する⾵⼟ - ؀ > 職場環境への満⾜度
23. 全社と⽐較して⾼い項⽬ - ৬຿ > 裁量 - ࣗݾ > 成⻑機会 > フィードバックや気づき - ࢧ > ⾃⼰成⻑への⽀援 - ਓؒ > 上司との関係 > 仕事仲間との関係 - ঝ > 発⾔・意⾒に対する承認 - ૊৫ > キャリア機会の提供 > 挑戦する⾵⼟ - ؀ > 職場環境への満⾜度
24. 全社と⽐較して⾼い項⽬ - ৬຿ > 裁量 - ࣗݾ > 成⻑機会 > フィードバックや気づき - ࢧ > ⾃⼰成⻑への⽀援 - ਓؒ > 上司との関係 > 仕事仲間との関係 - ঝ > 発⾔・意⾒に対する承認 - ૊৫ > キャリア機会の提供 > 挑戦する⾵⼟ - ؀ > 職場環境への満⾜度 職場環境以外は ⼈間的側⾯の内容ばかり
25. 全社と⽐較して⾼い項⽬ - ৬຿ > 裁量 - ࣗݾ > 成⻑機会 > フィードバックや気づき - ࢧ > ⾃⼰成⻑への⽀援 - ਓؒ > 上司との関係 > 仕事仲間との関係 - ঝ > 発⾔・意⾒に対する承認 - ૊৫ > キャリア機会の提供 > 挑戦する⾵⼟ - ؀ > 職場環境への満⾜度 エンジニアだけど 設計・実装に直接関わらない 対話は⼤切
26. 拠点特有の⽂化形成への取り組み
27. 前提 その1 良い意味で 会社のルール・⽂化に 捉われない拠点作り
28. 前提 その2 HRT(謙虚、尊敬、信頼)の原則 ⼼理的安全性 の確保 特別な対応なし ⽇々の積み重ねのみ
29. ⾃然とメンバー・チームが 成⻑する・成果を出す ⽂化を作ること 作りたい⽂化
30. メンバーに対しての考え⽅ - ࣗ෼ࣗ਎Ͱߟ͑ͯ΋Β͏ - ࣗ෼Β͘͠ಇ͍ͯ΋Β͏ チームに対しての考え⽅ - νʔϜͰͷํ޲ੑɾ໾ׂΛେ੾ʹ͢Δ - νʔϜͱͯ͠੒௕ػձɾࢧԉΛେ੾ʹ͢Δ - ࠾༻͸νʔϜࣄʹ͢Δ - ৬৔؀ڥΛྑ͘͢Δ
31. ⾃分⾃⾝で考えてもらう 31
32. なぜ？ - ࣗ཯తͳνʔϜͷୈҰา(ώΤϥϧΩʔࢥߟ͔Βͷ୤٫) > νʔϜϦʔμʔ͚ͩͰͰ͖Δ͜ͱʹ͸ݶք͕͋Δ - νʔϜϨϕϧͷࣄ΋ҙਤతʹߟ͑ͯ΋Β͏ > ࢹ࠲Λݸਓ͔ΒνʔϜʹҾ্͖͛ - ݸਓͷܦݧֶशΛଅਐ
33. ティールの助⾔プロセス - νʔϜ݁੒ͯ͠൒೥ޙʹɺॿݴϓϩηεΛཧղɾ࣮ફ͢ΔϫʔΫ γϣοϓΛ։࠵ - ྫ : ൒ظ͝ͱͷݸਓ੒௕໨ඪͷઃఆͰνʔϜϦʔμʔͷঝೝΛഇࢭ > ॿݴϓϩηεΛ௨ͯ͠ɺೲಘ͍͘੒௕໨ඪΛ֤ࣗͰ࡞Δ͜ͱʹ੾Γସ͑ 実際にワークショップで使った資料
34. 全員同席 - νʔϜͷԿ͔ΛܾΊΔ࣌͸ɺνʔϜશһ͕ू·ͬͯର࿩ - ࿩͢ςʔϚʹ͍ͭͯɺ֤ࣗͰߟ͑ͯ΋Β͏࣌ؒΛ֬อ > શһͷҙݟ͸ฉ͘ > ඞͣɺҙݟ͕൓ө͞ΕΔͱ͸ݶΒͳ͍ > ݁࿦ͷೲಘײΛߴΊΔ - ;ͤΜจԽ
35. YWT - YWT͸ܦݧֶशͷϑϨʔϜϫʔΫ ֶͼɾਐԽΛଅਐ - YWTΛ࣮ࢪ͢Δ͔͸ɺ֤ϝϯόʔ൑அ - ϝϯόʔࣗ਎͕Y(΍ͬͨ͜ͱ)ɾW(Θ͔ͬͨ͜ͱ)ɾ T(࣍ʹ͢Δ͜ͱ)Λߟ͑Δ > νʔϜϦʔμʔ͸಺লΛଅ͢ɾϥʔχϯάκʔϯ΁ͷ ޙԡ͠ͷΈ コンフォート ゾーン ラーニングゾーン パニックゾーン
36. ⾃⾝らしく働いてもらう 36
37. なぜ？ - ϝϯόʔ͕ࣗ෼ࣗ਎ͷελΠϧ(ڧΈɾՁ஋؍)Λཧղ͢Δ > νϟϨϯδɾٯڥͷঢ়گͦ͜ɺࣗ෼ͷελΠϧ͕ڌΓॴʹͳΔ
38. 強マッチ - ձࣾͱͯ͠ͷऔΓ૊Έ - ετϨϯάεϑΝΠϯμʔͱΤχΞάϥϜʹΑΓɺڧΈΛ ࣗݾೝࣝ͢Δͱͱ΋ʹɺࣾ಺ʹڞ༗
39. 強マッチ(僕の例) - ετϨϯάεϑΝΠϯμʔ > ࠷্ࢤ޲ > ऩू৺ > ίϛϡχέʔγϣϯ > ਌ີੑ > ֶशཉ - ΤχΞάϥϜ > ָ͠͞ΛٻΊܭը͢Δਓ > ੒ޭΛ௥͍ٻΊΔਓ
40. 1on1 - த్ೖࣾ௚ޙ͸ɺࣗ෼Λݟࣦ͍͕ͪ - ࣗ෼ͷελΠϧཱ͕֬͞ΕΔ·Ͱɺ1on1Λ௨ͯ͠ߟ͑ଓ͚ͯ ΋Β͏
41. チームでの⽅向性・役割を⼤切にする 41
42. なぜ？ - ϝϯόʔؒͷ໨ઢΛ߹ΘͤΔ - ϝϯόʔ͕ࣗ཯తʹߦಈͰ͖Δ - ϓϩμΫτʹର͢ΔνʔϜͷଘࡏՁ஋Λ໌֬Խ
43. チームのミッション
44. チームのなりたい姿
45. 各メンバーの期待値すり合わせ - チーム⽴ち上げ時にドラッカー⾵エクササイズ - ⽇々は、PRJごとに独⾃項⽬で期待値すり合わせ Aさん Bさん やりた い役割 成⻑し たいこ と 期待・ ⽀援す ること
46. デリゲーションポーカー(PM - エンジニア間)
47. チームリーダーの関⼼ごとの⾒える化 チームのためにやること・やらないこと やること やらないこと - ⼀段上の視点(組織)で⾏動 - チームレベルの視点はメンバーへ権限委譲 - ⼤阪拠点の拡⼤ - チームの⽅向性を決断 - チームの時間的余裕を確保 - ⾃分⾃⾝が余裕を持つ - メンバーに気づきを与える - メンバーのモチベーションを阻害する - すぐ答えを⾔う - 些細なことでリーダーシップを発揮する - プレイヤーとして⾏動する
48. チームとして成⻑機会・⽀援を⼤切にする 48
49. なぜ？ - ੒௕εϐʔυͷՃ଎ - ੒Ռͷݶքಥഁ
50. 個⼈の成⻑⽬標・YWTのTを共有 - 個⼈の成⻑をチームの成⻑として捉えてもらう - 各メンバーの関⼼ごとを全メンバーが知ってる状態を作る - 助けてもらう部分・助ける部分は⾒える化する
51. フィードバック - 半期ごとに、各メンバーの成⻑のためにチーム全員からフィード バックをもらう - フィードバック観点 > 感謝の気持ち > 良かった点 > 改善してもらいたい点
52. リーダーズインテグレーション - 表⽬的はリーダー - メンバー間の信頼関係構築 - 裏⽬的はリーダーの成⻑もチーム事にする リーダーについて 知っている事 リーダーについて 知らない事 リーダーに知っておい てほしいこと メンバーがリーダーの ためにできること
53. 採⽤はチーム事にする 53
54. なぜ？ - ΈΜͳͰڌ఺Λͭ͘Γ͍ͨ - શһͷྗΛ߹Θͤͯͦ͜ɺ͍͍ਓ͕ू·Δ
55. チームで考えた採⽤系のOKR - チーム全員で採⽤施策を考え、⾏動する - 書類・⾯談数を前期の2倍 - リファラル採⽤活動を3回実施 - 勉強会・イベントに3回登壇 - ⼤阪採⽤専⽤の求⼈を作成 - 会社のTECHブログに⼤阪チームのインタビューなどを掲載
56. 職場環境を良くする 56
57. なぜ？ - Ϧʔμʔࣗ਎ͷߟ͑ > ࣗ෼ͨͪͰΞϨϯδͰ͖ΔΦϑΟεΛ࡞Γ͔ͨͬͨ - ϝϯόʔʹର͢Δظ଴ > ϝϯόʔ͕ओମʹͳͬͯେࡕಠࣗͷจԽΛ࡞ͬͯ΋Β͍͔ͨͬͨ > ಇ͖΍͍͢ΦϑΟεΛ௥ٻͯ͠΋Β͍͔ͨͬͨ
58. 職場環境を良くする - チームの占有スペースを広く - いつでも対話できるスペース(秘密基地感) - 試⾏錯誤できる巨⼤物理カンバン - ペアプロなどしやすい巨⼤ディスプレイ
59. まとめ
60. 全員で良い⽂化をつくることが⼤切