これからのマネジメント～令和時代の組織のあり方～

変化が激しい時代となっている現代で、必要となるマネジメント、組織、個人のあり方をまとめたものです。

不確実性が支配する時代をチャンスに変えれる組織/個人が現れればと思い作成しました。

Transcript

1. これからのマネジメント ～ 不確実性が支配する時代の組織 ～
2. 世の中は変わってきているのに マネジメントは変わらなくていいの？
3. 変わらないと組織は衰退する
4. これまでのマネジメント 組織、またはマネージャーが管理/想像できる範囲で目標を設定する 人の適正を無視し、ジェネラリストを信仰する 組織内に明確な格差が存在する（組織 >> マネージャー >> 個人） 目標を定め、目標達成に向けて人を管理/制御する
5. これまでのマネジメント 成果に対する報酬 目標に対する詰めマネジメント 個人の能力ではなく、使いやすいかどうかの評価（組織の駒化） 部下のコントールは外発的動機づけ
6. これまでのマネジメント 目 標 人 人 人 人 目 標 人 人 人 人 人 人 人 人 組織に個人を合わせていた
7. 組織は常に正しい目標をおけるのか？ 個人を殺してしまって問題ないのか？
8. 令和のマネジメント 組織の利益ではなく、社会の利益をVisionとする 人に合わせた働く環境を整備する（物理環境、制度） 人の適正/気持ちを尊重し、人を組み合わせて成果を出していく（格差なし） 目指す姿(Vision)を定め、働く環境と人を組み合わせる
9. 令和のマネジメント 個人がやりたいことを尊重する 個人を尊重し評価する（短所ではなく、長所を伸ばす） 心理的安全性を担保する（チームで尊重されていると感じさせる） 部下のコントロールは内発的動機づけ
10. 令和のマネジメント 人 人 人 人 人 人 人 人 個人の能力、コラボレーションを促進させる Vision
11. なぜ個を尊重するのか
12. 現代は不確実性が支配する時代
13. 不確実な世界 テクノロジーの進歩が著しい 欲求が見えなくって来ている（モノが足りているため、何が欲しいかわからなくっている） 1年後どころか半年後すら見通すのは難しい
14. 不確実な世界 誰でも全世界に発信できる時代（個人も競争相手となる） 多様性がないと何も生み出せない時代（特定の人をターゲットとする必要がある） 個人が強くなっていく
15. 不確実性が支配する時代では 個人という文脈が必要となる
16. 何をすればいいのか（組織）
17. 何を目指しているのかを明らかにする 社会に対して、どんな役割を果たすために存在しているのかを定義する Visionは一部の人で決定/運用するのではなく、個人を巻き込むことが重要 組織の存在目的（Vision）を定義し柔軟に変更する
18. 多様な組織のあり方を推奨する 新しいものを作ることが目的の組織は、失敗し学びを得ることが重要となる（創造性） 安定して提供することが目的の組織は、失敗を減らす仕組みが重要となる（再現性） 求められる目的によって、組織のあり方は変わる
19. 本来の自分でいられる場を提供する ピラミッド構造の組織では、作られた自分が生み出される 本来の自分でいられれば、発揮できる能力は会社にとっても有意である 偽りの自分は双方にとって損である
20. 格差をつくらない（社長も役割の1つ） 組織としての役割があるだけで、本来は格差なんかない 得意な人が得意なことをやるのが最も成果がでやすい （何が得意かをシェアし協力することは必要） 得意な人が得意なことをすればいい
21. 組織は個人が集まったもの →個人を意識する必要がある
22. 何をすればいいのか（マネージャー）
23. 個人を理解する やってみたいことや適正を対話により理解する 向いていないと思うことでも後押しすることは有効である（適性を身をもって知ってもらう） 議論ではなく対話
24. 尖らせる 不確実な世界では、尖ったものが重要となる 短所は見方を変えれば長所である 「長所を伸ばす」と「短所を直す」はトレードオフの関係
25. 組み合わせる（尊重で作り上げる） お互いを尊重できないと組み合わせても失敗する 能力だけではなく、考え方や働く場所を含めてお互いが理解する 何かができるから偉いということはない
26. 全てという思考を捨てる 上位層を伸ばすことで結果的に底上げされる（中位、下位もついてくる） 思考や行動特性も同じにはならない（2割程度がそっぽを向く方が組織としては健全） 全員が100%になることはない
27. 格差をつくらない 手のひら返しをやめる、指摘ではなくコメントが重要（メンバーとして協力、寄り添うこと） 格差を実感させても、自分が気持ち良いだけである NG：情報格差マネジメント、マイクロマネジメント（特に重箱系の指摘はただの自己満足） マネージャーも役割の1つ（チームのメンバーとして信頼されること）
28. チームは小さな組織 →チームの環境を整えることが必要
29. 何をすればいいのか（個人）
30. 受け入れること（すべてを受け入れる必要はない） 良いところがないか探そう（意見に懐疑的だとしても、すべてを否定する必要はない） 違う意見(提案)は、相手の否定ではない（なんでもかんでも肯定する必要はない） みんな違う、それが当たり前
31. 自分を出すこと 自分を出さない人は信頼されない（自分のことを伝えないと何も始まらない） 行動や趣味嗜好、考え方、失敗談などを伝えよう（自分を理解してもらう） 知らない人を信頼することはできない
32. 協力すること 一人ではできないから組織（チーム）がある 自分のために協力させるだけでは、誰も協力してくれない（まずは自分から） 協力しないなら一人でやるのと同じ
33. 格差をつくらない（人を尊重すること） 自分とは違うことを尊重する（違うことは悪いことではない） 格差を実感させても、自分が気持ち良いだけである NG：自分の価値観で格付けする、利用価値で人を格付けする 自分にできないことをできる人はすごい人
34. 言葉を変えても最後はすべて人 →気持ちよく働ける環境を作るのは自分
35. 自 分 の 価 値 観 で 人 を 責 め な い 一 つ の 失 敗 で 全 て 否 定 し な い 長 所 を 見 て 短 所 を 見 な い 心 を 見 て 結 果 を 見 な い 吉 田 松 陰 （ 武 士 ・ 思 想 家 ・ 教 育 者 ）